Специфика управленческого труда

Любопытную модель стилей руководства разработали американские ученые В. Вурм и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

·       наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

·       уровень требований, предъявляемых к решению;

·       четкость и структурированность проблемы;

·       степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

·       вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

·       заинтересованность исполнителей в достижении целей;

·       степень, вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений. В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления, алгоритм выбора которых отражен на схеме .

В настоящее время все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. B основе этой концепции, в отличие от других моделей, лежит реакция руководителя не столько на само поведение подчиненных как таковое, сколько на причины, его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трех основных видах информации: о том, насколько поведение подчиненного обусловлено особенностями задания; о том, насколько оно стабильно, и о том, насколько оно уникально.

Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Социальная  ответственность и этика менеджеров.

Внимание, которое уделяется в последнее время социально-этическим аспектам деятельности отечественных бизнес-организаций, может быть объяснено рядом объективных факторов. Назовем наиболее значимые из них.

Первый фактор - это перевод экономики России на рыночные отношения и связанное с этим замещение преимущественно командно-административных методов управления экономическими и социально-психологическими.

Второй фактор - необходимость заполнения идеологического вакуума, возникшего вследствие отказа от господствующей в течение 70 лет общегосударственной коммунистической идеологии.

Третий фактор - отмеченное многими социологами уменьшение в высокоиндустриальном обществе значения традиций, в том числе и нравственных, что является следствием установленной еще в начале прошлого века немецким социологом Максом Вебером замены "ценностно-ориентированного" поведения людей на "целерациональное" .

Четвертый фактор. В современном мире именно организации, где работники проводят наиболее важную часть своей жизни, являются, по сути, первичными ячейками общества. При этом они выполняют две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Первая заключается в том, что организации создают ценности для потребителей и других заинтересованных сторон. А вторая - дают людям возможность трудиться и получать за результаты своего труда материальное вознаграждение, признание, реализовывать свои права на отдых и охрану здоровья, организовывать профессиональные союзы и др.

И, наконец, пятый фактор. Не всегда достаточно нравственное ведение бизнеса вызывает необходимость формирования обществом требований к социальной ответственности бизнес-организаций. Основой для понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются такие категории, как мораль, этика и культура.

Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в виду суждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, о справедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегда безусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек должен обращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самому существованию человечества, ответственное отношение к морали, признание приоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумной альтернативы.

Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.

В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Мораль и этика составляют основу деловой культуры организации (называемой также организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ системы управления в ФГУП МЗСС.

 

Московский завод по обработке специальных сплавов - унитарное предприятие. Уже 60 лет выпускает изделия из самых разнообразных сплавов и материалов на основе драгоценных металлов.

Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в результатах его деятельности и получения прибыли.

Предприятие не имеет филиалов. Имеется Представительство в Республике Беларусь.

Для достижения целей Предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие виды деятельности:

• Производство драгоценных металлов;
• Производство и реализация изделий и полуфабрикатов из золота, серебра, других драгоценных металлов и их сплавов, в том числе в виде проволоки, полос и контактов;
• Производство, оптовая, комиссионная и розничная реализация ювелирных изделий;
• Изготовление и реализация слитков драгоценных металлов;
• Производство, реализация материалов и полуфабрикатов их черных и цветных металлов, а также биметаллов;
• Производство химических соединений и порошков, содержащих драгоценные и цветные металлы;
• Организация торгово-закупочной деятельности;
• Оказание консультационных, посреднических и других услуг сторонним организациям, маркетинг;
• Внешнеэкономическая деятельность в области реализации товаров и услуг, осуществляемых предприятием, а также приобретении товаров и услуг, необходимых для производственно – хозяйственной деятельности предприятия и т.д.

Уставной капитал: на момент утверждения настоящего Устава чистые активы Предприятия составляют 573507000 рублей, в том числе недвижимое имущество. Размер уставного фонда предприятия 1630000 рублей.

Миссия ФГУП МЗСС состоит в повышении качества производимых изделий на рынке и дальнейшем обеспечении населения высококачественной продукцией, формировании у населения хорошего вкуса.

Организационная культура на предприятии характеризуется высоким профессионализмом сотрудников, следовательно, скорость выполнения работы такими сотрудниками достаточно высока. Большое внимание здесь уделяется, прежде всего групповому эффекту, а не индивидуальным потребностям руководителя, следовательно каждый сотрудник имеет право на собственное мнение, что способствует благоприятной рабочей атмосфере в коллективе и даёт стимул к труду.

Стратегия фирмы:

1. Полный комплекс товаров и услуг, предоставляемых клиенту;
2. Высокий творческий потенциал;
3. Профессионализм;
4. Способность быстро реагировать на появление новых технологий в сфере производства ювелирных изделий и умение творчески использовать новинки.

Главные задачи предприятия:

1. Дальнейшее производство и реализация высококачественных ювелирных изделий;
2. Повышение квалификации сотрудников;
3. Разработка новых торговых марок;
4. Наиболее эффективная работа в условиях сложившейся конкуренции.

Организационная структура управления организацией

Организационная структура определяет соотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, поскольку придаёт ей внутреннюю стабильность и позволяет добиться определённого порядка в использовании ресурсов.

Предприятие возглавляет Генеральный директор, имеющий выборную должность. Следующая ступень в иерархии управления - администрация, подчиненная директору предприятия. Отделы непосредственно подчинены линейным руководителям – начальникам, директорам и только подотчетны вышестоящим отделам и управлениям и т.д.

На ФГУП МЗСС применяется функциональная структура управления, которая приведена ниже. Функциональная структура управления – структура, сформированная в соответствии с основными направлениями деятельности организации, где подразделения объединяются в блоки.

Для большинства средних и крупных предприятий или организаций основным подходом к формированию подразделений является функциональный. Под функциями в данном случае понимаются главные направления деятельности, например, производство, финансы, сбыт и т.п. В соответствии с функциями образуются блоки подразделений – производственный, управленческий, социальный. Например, цехи могут организовываться с учетом выпускаемой продукции, а участки – исходя из применяемых в них технологий.

В производственный блок входят основные подразделения, связанные с выпуском профильной продукции или оказанием услуг; вспомогательные, обеспечивающие необходимые условия для нормального функционирования основных подразделений. Подразделения, обслуживающие основные и вспомогательные процессы; экспериментальные подразделения, где изготавливаются опытные образцы продукции. Понятно, что в зависимости от характера деятельности организации роль тех или иных подразделений производственной структуры различна – не везде создаются опытные образцы, не везде имеются вспомогательные производства и т.п.

К управленческому блоку относятся предпроизводственные подразделения (НИОКР); информационные (библиотека, архив); сервисные, занимающиеся вопросами маркетинговых исследований, сбыта, гарантийного обслуживания; административные (дирекция, бухгалтерия, плановая служба, юридический отдел); совещательные (комитеты и комиссии, работающие над совершенствованием организации и технологии производства и управления).Наконец, третий блок функциональной структуры организации составляют подразделения социальной сферы – оздоровительные центры, детские учреждения, базы отдыха.Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей, являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в координации этого взаимодействия, установлении определённого внутреннего порядка. Этот порядок проявляется в форме организационной структуры.

Ознакомившись с общей характеристикой деятельности ФГУП МЗСС можно преступить к анализу особенностей управления персонала на предприятии и всех показателей связанных с работой персонала. Для этого предлагаю рассмотреть механизм формирования и разработки организационной культуры, провести анализ основных технико – экономических показателей и рассмотреть с системой управления персоналом в ФГУП МЗСС.

Диагностика внутренней среды организации

 

Говоря о внутренней среде ФГУП МЗСС, прежде всего, стоит описать процедуру принятия решения на уровне начальников отделов предприятия.

• Способ разработки решения – коллективный.
• Еженедельные кратковременные планёрки
• Обязательные ежемесячные встречи для разработки стратегических планов предприятия.