Современный российский опыт управления движением персонала

Работники кадровых служб давно  ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие этапы  замещения вакантной должности  специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы должны быть укомплектованы профессиональными психологами, чтобы использовать самые современные методы.

Непосредственный руководитель, а иногда и более широкий круг руководителей участвуют в отборе на начальном и заключительном этапах. Им принадлежит решающие слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается большое значение.

В практике работы с кадрами руководителей выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации, замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность собственных сотрудников, имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки резерва руководителей¹⁸.

При отборе на должности руководителей  исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем предъявляемым требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственных сотрудников, повышению их квалификации и практической подготовке к воспитанию у них большой ответственности. Однако при этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с резервом) считается необходимым замещением должностей руководителей и специалистов проводить на конкурсной основе, т. е. рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в  условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

Поэтому практикой выработаны схемы  по отбору персонала, широко использующие три обязательных требования для  доказательства такого соответствия:

- анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы;

- с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей;

- необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Российская правовая концепция  увольнения работника принципиально  отличается от концепции, которая существует и реализуется в Соединенных  Штатах Америки. Различие состоит в  том, что в США нет такого строгого ограничения причин увольнения, как  в России. В США действуют принципы «нанимай и увольняй» (hire and fire) и «занятость по желанию» (employment at-will), согласно которым работодатель нанимает и увольняет работников по своему усмотрению относительно свободно. В свою очередь в России работник может быть уволен только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом России (ТК РФ) или другим федеральным законом¹⁹.

 

  Заключение

В данной работе был рассмотрен категорийно-понятийный аппарат управления движением персонала. Основными понятиями являются: персонал, движение персонала, оборот по приёму, коэффициент оборота по приему, коэффициент полного оборота, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент текучести рабочей силы, условия труда, мобильность персонала, аутплейсмент.

Основные зарубежные модели управления движением персонала – японская, американская и европейская. Основные особенности японской модели – при приёме на работе большое внимание личностным характеристикам работника; пожизненный найм; работник не зависимо от образования начинает карьеру с низшего звена; повышение зарплаты с выслугой лет; высокая внутрифирменная мобильность; развитая система интеграции персонала. Основные особенности американской модели – при приёме на работу большое внимание специальным знаниям и навыкам; продвижение по иерархии управления только по вертикали; партисипативное управление (управление, основанное на принципе участия всех членов организации в управлении). Основные особенности европейской модели: высокий уровень социальной защищенности рабочих, практика привлечения трудящихся к управлению, тенденция к росту численности аппарата служб управления кадрами на предприятиях, тщательное планирование расходов на человеческие ресурсы.

Рассматривая современный российский опыт управления движением, следует сказать, что советская система управления движением персонала, пережитки которой мы можем увидеть до сих пор на многих организациях, устарела и не соответствует экономической ситуации в современной России. Зарубежные модели управления движением персонала в чистом виде также не подходят для российских предприятий, так как не соответствуют российскому менталитету и особенностям функционирования российских предприятий. Таким образом, следует сказать, что до сих пор не создана российская модель управления движением персонала, которая отвечала бы современным требованиям.

 

Список литературы

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб, пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский – Ростов-на-Дону, 2009.
3. В.Г. Игнатов Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы - СКАГС, 2005.
4. Организация управления персоналом / Под ред. В.А. Спивак – СПб., Питер, 2010.
5. Курс для высшего управленческого персонала – М., Экономика, 2009.
6. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.  
7. Сидоренко И.Н. «Кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе: проблемы формирования». Ростов-на-Дону 2008.
8. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009.
9. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом №4 / 2006
10. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2005.
11. Игнатов В.Г. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы - СКАГС, 2004.
12. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы / В.М. Анисимов // Вопросы философии. - 2010. - № 4.
13. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010.
14. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.
15. Четвернина Т. Российская служба занятости : деградация или ренессанс // Человек и труд. - 2004. - N. 3..
16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2004.
17. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2007
18. Третьяков В. Какие цели – такие и кадры// Комсомольская правда, 2004. 26 ноября
19. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002.
20. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 2004.
21. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом №4 / 2003
22. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008.
23. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. — М.: HRC. Кадровый клуб; Книжный мир, 2005.
24. Тимофеева М.А., Олишевский С.Е., Текучесть кадров, психологические аспекты, Управление персоналом - № 7, 2003.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2002.
26. Скопылатов Н.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Смольный университет, 2003.
27. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.
28. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2001.
29. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2006.
30. Банных Г.А. О реформировании государственной службы в РФ. Москва 2004.

¹ Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010.

² Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009

³ Хантце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – Москва 2005.

⁴ Хантце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. – Москва 2005.

⁵ Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб, пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009

⁶ Монди, Р. Уэйн; Ноу, Роберт М.; Премо, Шейн Р. Управление персоналом; Нева; Издание 8-е, 2004.

⁷ Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. - М.: Наука, 2003.

⁸ 3. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд,  2003.

⁹ Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М.: 2005

¹⁰ Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 2006.

¹¹ 13. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.

¹²Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой  опыт в   управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2006. 

¹³Волгин А. П., Матирко В. И. Упраление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 2006.

¹⁴ Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании. // Менеджмент в России и за рубежом №4 / 2006

¹⁵Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж, НИИМБ. 2007. 198 с.

¹⁶Эванс Д. Эволюция теории и опыт управления за рубежом. М.: Дело, 2008. 187 с.

¹⁷   Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009

¹⁸ Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики. - 2002. - N. 2

¹⁹ Четвернина Т. Российская служба занятости : деградация или ренессанс // Человек и труд. - 2004. - N. 3.