Совершенствования системы управления персоналом на предприятии ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЧЕБОКСАРСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД №2»

 

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

 

Чтобы увеличить объем предоставляемых услуг, улучшить их качество, получать большую прибыль, предприятию необходимо проводить набор, отбор и наем более качественного персонала. С этой целью, предлагается принять на работу специалиста с высшим образованием менеджера для внутренней и внешней организации работы с персоналом.

К рабочим местам можно будет предъявлять систему требований в группах параметров, приведенных в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Требования, предъявляемые к персоналу

 

Группа параметров	Содержание параметров
Способности	Уровень полученного образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

Продолжение табл. 3.1

Мотивационные установки

Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению и самореализации; способность к обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив.

 

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких как:

1.Общероссийский классификатор  профессий рабочих, должностей служащих  и тарифных разрядов;

2.Тарифно-квалификационные  характеристики общеотраслевых  должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

1.  Описание работы  или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный  статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

2. Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

3. Квалификационная карта, включающая сведения об общем  и специальном образовании, навыках работы;

4.  Карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех  или иных функций, типы поведения  и социальных ролей и т.п.

Необходимо введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств. Например, развитие системы морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждение чувства причастности, значимости и т.д. Это, к сожалению, на исследуемом объекте проявляется  очень слабо.

Одним из способов нематериальной мотивации персонала является проведение аттестации, то есть оценки профессиональных качеств работника по итогам которой принимается решение о дальнейшем профессиональном и финансовом  росте работника.

Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Аттестация – это процедура, которая не требует значительных материальных затрат.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и кадровыми службами (табл. 3.2).

 

 

 

 

 

Таблица 3.2

 

 Функции по проведению аттестации персонала ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2»

 

Линейные руководители	Кадровые службы
-	Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала
Консультируют по выделению существенных параметров оценки	Разрабатывают нормативные и методические материалы
-	Организуют аттестационные процедуры
-	Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований
Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых	-
Участвуют в работе аттестационных комиссий	Контролируют реализацию аттестационных процедур
-	Обрабатывают и анализируют данные
-	Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

 

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники отдела кадров, но и линейные руководители. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их.

Анализ результатов аттестации позволяет произвести:

Оценку труда:

    1.Выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

                   2.Выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

   3.Выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценку персонала:

1.Диагностика  уровня развития профессионально  важных качеств;

2.Сопоставление индивидуальных  результатов со стандартными   требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

3.Выявление сотрудников с отклоняющимися  от стандартов качествами;

4.Оценка перспектив эффективной  деятельности;

     5.Оценка роста.

  Для оптимизации системы мотивации персоналом предприятия необходимо провести его переподготовку и обучение. Это позволит улучшить качественный состав персонала предприятия, повысить его производительность, а также внедрить новые технологии производства готовой продукции.

Для осуществления данного мероприятия необходимо организовать курсы производственного обучения, привлечь высококвалифицированных работников для обучения рабочих с более низкой квалификацией, заключить договоры с вузом о пополнении кадрового состава.

 

3.2 Разработка плана привлечения  и отбора персонала

 

Для скоординированной работы службы по персоналу с другими подразделениями организации следует разработать следующий план привлечения и отбора персонала:

1. Определение соотношения  внутреннего и внешнего набора  персонала;

2. Установление системы  стимулирования:

а) по определению содержания работ;

б) по определению условий труда на каждом рабочем месте;

в) установление размера оплаты труда в соответствии с его участием в трудовой деятельности;

3. Разработка альтернативных  вариантов привлечения персонала;

4. Выбор рынка труда;

5. Определение канала  привлечения труда;

6. Адаптация работника  на рабочем месте;

Данный план является оптимальным для процесса формирования персонала фирмы, т.к.  процессу отбора предшествует тщательная подготовка (выбор формы, места набора, системы стимулов) и новый работник, вошедший в коллектив постепенно адаптируется на рабочем месте. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Для предприятия крайне важно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению.

Существует два вида планирования персонала:

1. Стратегическое планирование, определяющее общую потребность в персонале, исходя из стратегических перспектив развития организации;

2. Оперативное планирование  — планирование по конкретным  вакантным местам и на достаточно  короткий срок.

При планировании трудовых ресурсов необходимо анализировать следующие результаты деятельности предприятия:

1. Результаты коммерческой  деятельности;

2. Уровень квалификации  персонала;

3. Уровень профессионального  опыта;

4. Уровень здоровья  работника — физического и  психологического;

5. Уровень мотивированности работника.

В целом получается, что планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организацией и напрямую зависит от него.

Также необходимо учитывать отток персонала, основываясь на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности и т.д. Все эти моменты должны учитываться при планировании персонала, наборе и отборе.

Кадровое планирование должно выступать основной частью общего планирования деятельности организации. Оно представляет собой процесс обеспечения организации необходимым персоналом на определенные должности в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование состоит из планирования:

1. Потребности в персонале;

2. Оптимального состава  персонала;

3. Развития персонала;

4. Использования персонала;

5. Сохранения и перемещения  персонала;

6. Набора персонала;

7. Затрат на персонал;

8. Обучения персонала.

При кадровом планировании рекомендуется осуществлять следующие действия:

1. Определять факторы, влияющие на потребность в  персонале;

2. Проводить анализ  наличия необходимого в организации  персонала;

3. Определять количественную  потребность в персонале;

4. Определять качественную  потребность в персонале.

При планировании трудовых ресурсов необходимо:

1. Оценивать уже имеющиеся  трудовые ресурсы. Сама оценка  уже имеющихся трудовых ресурсов  включает в себя регистрацию  профессиональных знаний с указанием  количества работников, которые  ими обладают;

2. Оценивать потребность  в кадрах на будущее;

3. Разрабатывать проекты  удовлетворения потребности в  кадрах в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

 

Объект исследования - предприятие  ОАО «Чебоксарский хлебозавод №2», организация, занимающаяся выпечкой хлебобулочных и кондитерских изделий.

Основные цели предприятия: максимальное удовлетворение потребностей населения, получение прибыли, ориентация на выпуск качественной конкурентоспособной продукции. В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства продукции.

Экономически организация развивается успешно, динамично, однако, по некоторым ее главным показателям наблюдается спад, что обусловлено сокращением масштабов производства.

  Наибольшим удельным весом среди общего числа работников обладают работники, занятые в промышленном производстве — 83% от общего числа. Численность работников, занятых в промышленном производстве возросла на 27 человек, или на 5,1%.

Коэффициент оборота по приему снизился на 9,7%, а коэффициент оборота по выбытию  снизился на 13,1%. Следовательно, работники заинтересованы в продолжении работы на этом предприятии, однако политика руководства направлена на сокращения персонала.

Коэффициент текучести кадров снизился на 0,7%, в связи с уменьшением уволенных по собственному желанию. Показатель постоянства состава  вырос  на 1,5% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

Согласно анализу эффективности и качества управления персоналом, кадровая политики на предприятии нуждается в совершенствовании.