Автор: Пользователь скрыл имя, 03 Мая 2015 в 19:02, курсовая работа
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Руководитель должен найти правильные методы и способы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют. Основой концепции управления персоналом является возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией
Введение…………………………………………………………………………......5стр.
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации.
1.1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов………………………………….7стр.
1.2. Концепция управления человеческими ресурсами в организации……………………………………………………………………………………………….10стр.
ГЛАВА 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в организации ОАО «Денеб».
2.1 Краткая характеристика организации ОАО «Денеб»……………………………………15стр.
2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Денеб»………………………………………………………………………………………………………………..19стр.
ГЛАВА 3. Совершенствование управления человеческими ресурсами в организации на современном этапе
3.1. Методы и средства решения проблем управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Денеб»…………………………………………………………………………….24стр.
3.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами в организации…………………………………………………………………………………………………………29стр.
Заключение………………………………………………………………………………………………………….37стр.
Список использованной литература………………………………………………………………….40стр.
Японские организации в основном ориентируют своих сотрудников на самоконтроль и самоорганизацию. Источником контроля является эффективность в рамках технологических и бизнес-процессов. Внутри компании имеют место обмен информацией, частые контакты и принятие решений на основе принципа консенсуса. К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию человеческих ресурсов в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, внутрифирменное социальное обеспечение, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества. Японские компании тщательно отбирают и комплектуют свои человеческие ресурсы, и у руководителей много времени уходит на неформальную оценку работы подчиненного. Обычно работник в японской компании получает новое назначение через два-три года и знает, что качество исполнения им своих обязанностей определит характер его очередного назначения. Существенным аспектом формирования ЧР компании является практика внутрифирменного профессионального обучения. Каждая компания готовит человеческие ресурсы для себя, и стремится, чтобы ее работник не был узким специалистом, работающим в любой компании, но разносторонне и многофункционально отвечал бы именно ее целям и задачам.
Характерной чертой японского управления является применение бюрократической системы. Ее особенности, касающиеся уважения самого статуса руководителя, коллективизма, рационализации, обезличенности и справедливости, хорошо соответствуют традиционным культурным особенностям дальневосточного региона.
Основные черты управления трудом на японских предприятиях следующие:
Эти особенности связаны с принципом долгосрочного найма, подкрепляются взаимным доверием работников и администрации, а также их стремлением к поддержанию гармоничных отношений.
Заключение.
В условиях современных социально-экономических условий все большее значение уделяется такому элементу организации как человеческие ресурсы. Признание возрастающей роли человеческих ресурсов является характерной чертой развития современного управления.
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.
Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель управления человеческими ресурсами — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Можно сказать, что управление человеческими ресурсами – это совокупность таких направлений деятельности как: планирование, постановка задач, создание системы измерения производимой работы, контроль за выполнением заданий, включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, обучение, мотивирование работников и т.д.
Проведенный анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Денеб», показал, что его кадровая политика направлена на обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала. Приоритетными задачами управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Денеб» являются: подбора и отбора, обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и юридического сопровождения, организации корпоративного спорта и отдыха, направленной на достижение целей предприятия. К функциям системы управления человеческими ресурсами предприятия относятся: разработка кадровой политики и стратегии предприятия; разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах на основе изучения рынка труда; разработка предложений о приеме на работу по конкурсу, в соответствии с порядком, установленным законодательством; подготовка конкурсной комиссии; организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной политик; анализ текучести кадров.
В современной науке и практике менеджмента, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.
Список литературы:
1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007
2. Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - М., ЮНИТИ, 2007
3. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД Форум, ИНФРА-М, 2009. – 336с.
4. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 483с.
5. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд. доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М., 2007.
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008.
8. Отв. ред. Максимцев И.А. Управление человеческими ресурсами; Юрайт - Москва, 2013. - 528 c.
9. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия - Москва, 2012. - 656 c.
10. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию - Москва, 2012. - 320 c.
11. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект - Москва, 2013. - 688 c.
12. Грянина Е. А., Харитонов С. А. Секреты профессиональной работы с "1С:Зарплата и управление персоналом 8". Кадровый учет и управление персоналом; 1С-Паблишинг - Москва, 2010. - 512 c.
13. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - Москва, 2012. - 392 c.
14. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт - Москва, 2013. - 368 c.
15. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами; Питер - Москва, 2012. - 208 c.
16. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы; ЛКИ - Москва, 2010. - 272 c.
17. Шамарова Г. М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. – 2008. №8 – с. 50-54
18. Егоршин А. Л. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007.