Совершенствование управления человеческими ресурсами в организации на современном этапе

-   обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

-  согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

-  повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Выделяют три основные концепции управления человеческими ресурсами – экономический, гуманистический и органический.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Основное место в этом подходе занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь рассматривается как набор механических отношений, которая должна действовать  подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

• достижение баланса между властью и ответственностью –бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

• обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В последнее время получило широкое распространение такой подход как гуманистический, который исходит из представления организации как культурного феномена. Организационная культура – это целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

 

 

 

 

 

Глава 2. . Современное состояние управления человеческими ресурсами в организации ОАО «Денеб».

2.1. Краткая характеристика организации ОАО «Денеб».

Открытое акционерное общество «Денеб» (именуемое в дальнейшем «Общество») создано на основании Постановления Правительства Республики Дагестан от 14.04.2003 г. № 93 и распоряжения Минимущества Республики Дагестан от 07.05.2003г. № 225-р, в соответствии с Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества» № 178-ФЗ от 21.12.2001г., путем преобразовании государственного унитарного предприятия «Денеб» и является его правопреемником в отношении всех имущественных, неимущественных и иных прав и обязательств. Учредителем Общества на момент реорганизации являлось государство в лице Министерства имущественных отношений Республики Дагестан. Общество является юридическим лицом и действует на основании настоящего Устава, Гражданского кодекса РФ и Федерального закона «Об акционерных обществах» от 24.11.95г. № 208-ФЗ с внесенными в него в последующие периоды изменениями и дополнениями (далее по тексту Устава – «Федеральный закон»). Общество создано без ограничения срока его деятельности.

Главной целью фирмы является получение прибыли. 
Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• производство, розлив и реализация минеральных вод и безалкогольных напитков;
• производство, розлив и реализация пивоваренной продукции;
• производство всех видов промышленной и сельскохозяйственной продукции;
• оказание всех видов услуг и выполнение всех видов работ;
• оптовая и розничная торговля;
• коммерческо-посредническая деятельность;
• внешнеэкономическая деятельность;

любые другие виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Уставный капитал Общества составляет 51 942 000 (пятьдесят один миллион девятьсот сорок две тысячи) рублей. Прибыль Общества используется для целей налогообложения и для обеспечения стратегии /главной цели, миссии/ Общества. Открытое акционерное общество «Денеб» является самостоятельным субъектом, юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ и Уставом предприятия. ОАО «Денеб» может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах. Предприятие вправе в установленном порядке открывать банковские счета, в том числе валютные, на территории Российской Федерации и за ее пределами. ОАО «Денеб» имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на его местонахождение, штампы и бланки со своим наименованием, может иметь собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

ОАО «Денеб» – один из крупнейших заводов по выпуску безалкогольной продукции на Северном Кавказе. С начала своего основания и по сегодняшний день он занимает лидирующие позиции на рынке. 
Предприятие оснащено современным технологическим оборудованием от ведущих производителей Германии, Франции, Италии и Бельгии, позволяющим выпускать около 50 тысяч бутылок в час. Все производство автоматизировано и компьютеризировано и соответствует самым высоким экологическим стандартам. Его безотказную работу обеспечивает коллектив профессионалов, прошедших стажировку во Франции и Италии. 
На предприятии создан специальный научно-исследовательский центр, где помимо бактериологических и химических исследований качества выпускаемой продукции разрабатываются и испытываются новые технологии и рецептуры напитков.

Специалистами службы продаж и маркетинга разрабатывается план выхода на новые региональные рынки с учетом специфики каждого региона. 
В настоящее время ОАО «Денеб» выпускает более 30 наименований продукции. Среди них сладкие безалкогольные напитки серии «Gold», минеральная вода «Махачкала 160», «Денеб», чистая питьевая вода «Горная», функциональные напитки без использования заменителей, а с 2008 г. налажено производство холодного чая. Продукция предприятия «Денеб» поставляется в аптеки и крупнейшие супермаркеты Москвы: «Перекресток», «Алые паруса», «Ашан», «7 Континент», «Билла», «Мосмарт», «Столица» также в Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Сургут, Волгоград, Астрахань, Сочи и в другие города, где она пользуется заслуженным спросом. Сегодня завод выходит на новые рынки, и уже в ближайшее время каждый россиянин сможет утолить жажду напитками «Денеб».

Адрес предприятия: Республика Дагестан, г. Махачкала, ул. Южная, 39. Имущество принадлежит предприятию на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества ОАО «Денеб» входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

ОАО «Денеб» имеет право:

1) оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенных договоров;

2) покупать, продавать другим  предприятиям и организациям, сдавать  гражданам в аренду, предоставлять  во временное пользование сооружения, транспортные средства, инвентарь  и другие материальные ценности, а также списывать имеющееся на балансе имущество;

3) передавать на договорных  началах материально-денежные ресурсы  другим предприятиям, организациям  и гражданам, производящим продукцию  или выполняющих для ОАО «Денеб» работы и услуги.

Прибыль за вычетом материальных и приравненных к ним затрат, после выполнения обязательства перед бюджетом, банками, контрагентами остается в распоряжении предприятия и используется самостоятельно. Обязательства перед государственным бюджетом предприятие осуществляет самостоятельно. Денежные средства со счетов предприятия могут быть сняты только по его согласию. Бесспорное списание средств допускается в случаях, прямо предусмотренные законодательными актами РФ. 
Управление ОАО «Денеб» осуществляется участниками Общества, исполнительным органом Общества является генеральный директор. Директор осуществляет текущее руководство деятельностью ОАО «Денеб» и подотчетен Участнику Общества. К компетенции директора относятся:

• оперативное руководство работой общества;
• назначение должностных лиц и осуществление приема на работу;
• утверждение штатного расписания общества;
• действие от имени общества, представляя его во всех организациях.

Директору ОАО «Денеб» непосредственно подчиняются: главный бухгалтер; коммерческий директор; заведующий торговой сети. Каждому из них подчиняются подразделения, специализирующиеся по направлениям деятельности компании:

- бухгалтерия, экономическая служба;

- коммерческая служба, отдел снабжения, склад;

-торговый отдел, транспортная служба, торговая сеть предприятия. 
Директор самостоятельно определяет и утверждает структуру предприятия, его штатный и квалификационный состав, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников предприятия согласно трудовому договору, в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия.

 

 

 

 

2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Денеб».

Стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления человеческими ресурсами очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление человеческими ресурсами организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.