Совершенствование управления человеческими ресурсами в организации на современном этапе

Стратегической целью кадровой политики ОАО «Денеб» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда. Приоритетные задачи кадровой политики: создание и внедрение системы управления персоналом, в том числе: подбора и отбора, обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и юридического сопровождения, организации корпоративного спорта и отдыха, направленной на достижение целей ОАО «Денеб».

Во главе всей фирмы ОАО «Денеб» стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действует от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся:

• Главный инженер
• Заместитель по продажам
• Производственный цех
• НИЦ
• Заместитель по маркетингу и стратегическому развитию
• Главный технолог
• Главный бухгалтер

Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:

1. Экономический метод управления - когда существует материальная заинтересованность менеджеров и торговых представителей. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным.

2. Организационно-распорядительный  метод - основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно занятые на производстве.

Люди - один из важнейших факторов деятельности ОАО «Денеб», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели. Проблема найма персонала наиболее актуальна для ОАО «Денеб». Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Генеральный директор детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника. Набор сотрудников ОАО «Денеб» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. (Например, торговый представитель имеет возможность карьерного роста в менеджера по продажам и т. п.). Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Руководители структурных подразделений ОАО «Денеб» должны демонстрировать поведение, определяемое управленческими компетенциями:

• управление людьми – планирование, организация и контроль исполнения работы;
• управление задачами – управление эффективностью и развитием сотрудников;
• лидерство в команде – способность принимать на себя роль лидера группы или подразделения, вести за собой других людей;
• системный подход – умение целостно и структурировано анализировать проблемы, делать верные выводы;
• стратегическое мышление – способность предвидеть развитие ситуации и на этой основе планировать максимально эффективную стратегию управления.

Основными задачами кадровой политики предприятия ОАО «Денеб» являются:

• Подбор и расстановка кадров;
• Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;
• Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности;
• Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;
• Обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия;
• Развитие и обучение, мотивация и стимулирование кадров;
• Организация процессов труда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией.

К функциям системы управления человеческими ресурсами предприятия относятся:

• Разработка кадровой политики и стратегии предприятия;
• Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах на основе изучения рынка труда;
• Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу, в соответствии с порядком, установленным законодательством;
• Подготовка конкурсной комиссии;
• Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной политики;
• Анализ текучести кадров.

           Процесс управления человеческими ресурсами ОАО «Денеб» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы деятельности ОАО «Денеб»:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности  предприятия в персонале с  учетом существующего кадрового  состава;

- привлечение, отбор и  оценка персонала;

- построение и организация  работ, в том числе определение  рабочих мест, функциональных и  технологических связей между  ними, содержания и последовательности  выполнения работ, условий труда;

- политика заработной  платы и социальных услуг, управление  затратами на персонал;

- повышение квалификации  персонала и его переподготовка;

- система продвижения  по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала.

В организационном отношении управление персоналом ОАО «Денеб» охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. Совершенствование управления человеческими ресурсами в организации на современном этапе.

3.1. Методы и средства решения проблем управления человеческими ресурсами на предприятии ОАО «Денеб».

Сегодня одной из ключевых задач для предприятия является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. Современная система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Таким образом, система управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл.

Проведенный анализ показал, что в общем система управления персоналом ОАО «Денеб» отвечает всем возложенным на нее задачам и обеспечивает предприятие необходимым количеством сотрудников необходимого уровня квалификации и опыта. На предприятии наблюдается низкий уровень текучести персонала, коэффициент выбытия и коэффициент оборота. Тем не менее, можно выделить несколько недостатков, присущих системе управление персоналом ОАО «Денеб».

Во-первых, на предприятии полностью отсутствует система нематериального стимулирования персонала, деятельность в этом направлении носит эпизодический характер и обуславливается личной инициативой прямого руководителя сотрудника. Чаще всего формы нематериального поощрения носят неформальный, неофициальный характер, благодарности и иные формы стимулирования не оформляются приказами и не вносятся в личные дела сотрудников.

Во-вторых, на предприятии практически отсутствует возможность обратной связи рядовых сотрудников с руководителями высшего звена, они не принимают участия в деятельности ОАО «Денеб» помимо своих должностных обязанностей. Вместе с этим, общение рядовых сотрудников с вышестоящими руководителями носит формализованный, бюрократический характер. Все данные факторы в совокупности приводят к тому, что сотрудники ОАО «Денеб» не заинтересованы в совершенствовании хозяйственных процессов предприятия, выполняют свои обязанности строго в рамках должностных инструкций и не ощущают себя частью организации. Наконец, в третьих, в ОАО «Денеб» в настоящее время не существует общепринятой карьерной политики, сотрудники предприятия не знают своих возможностей и перспектив развития, как следствие не имеют явных и осознанных мотивов в карьерном и профессиональном росте, не стремятся развиваться на рабочем месте.

Таким образом, по итогам анализа системы управления персоналом ОАО «Денеб» с учетом выявленных недостатков можно предложить следующую систему мер, направленных на ее оптимизацию:

- разработка и внедрение  системы вовлечения в процесс  непрерывного совершенствования  деятельности ОАО «Денеб»;

- совершенствование системы  нематериального стимулирования;

- разработка программы  управления карьерой.

Так же совершенствование системы управления персоналом в соответствии со структурой и целями ОАО «Денеб» осуществляется по следующим направлениям:

• Отбор и расстановка кадров;
• Оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной методики;
• Оценка труда и ее результативности, основанная на четко оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по персоналу);
• Развитие личности с акцентом на качественном росте уровня и расширении области деятельности;
• Обучение и повышение квалификации работников;
• Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Важным методом решения проблем по управлению человеческими ресурсами является контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовки и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда. Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров и на ОАО «Денеб», для этого необходимо:

• определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;
• разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;
• создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;
• разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;
• организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;
• провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;
• изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Стоит обратить внимание и на такой метод решения проблем управления человеческими ресурсами как создание системы социально-психологических (нематериальных) факторов в управлении стимулированием персонала. Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала ОАО «Денеб», необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками, постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в организации, об изменениях в существующей конъюнктуре, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ОАО «Денеб»: