Совершенствование системы стимулирование труда на предприятии

     - Операторы асфальтобетонных установок. Оплата включает отработанное время плюс количество выпущенного установкой материала.

     Применяемые на МП «ДРСУ-2» формы мотивации  труда можно разделить на два  вида: материальная и моральная мотивация  .

     Одной из интересных форм нематериального стимулирования, применяемого на предприятии, является отпуск с работы в удобное время. Эта форма очень ценится, так у всех иногда возникают непредвиденные обстоятельства, а терять день оплаты не очень приятно. Данная форма решает эту проблему. При использовании данной формы оплата сохраняется.

     Главным условием повышением эффективности  стимулирования труда должна являться справедливая системы оплаты труда, вносящая позитивный вклад в эффективную  работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем.

     Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

     Несмотря  на то, что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого  вознаграждения сотрудников, однако в  основном нарекания вызывает их несправедливость. Система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем, может даже привести к увольнению работника, поиску другого места работы. Так же немаловажным аспектом решения проблемы является эффективная организация условий труда и отдыха.

     На  основе данного анализа в третьей главе курсового проекта будут предложены рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда. 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на МП «ДРСУ-2» 

     На  основании проделанного анализа  в работе предлагаются мероприятия направленные на совершенствование системы стимулирования труда на предприятии.

     Проанализировав предприятие на предмет системы стимулирования труда, были выявлены следующие проблемы:

     - недовольство производственного персонала вознаграждением труда;

     - недостаточно развитая система материального стимулирования работников;

     - неэффективная организация производственного процесса.

     В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

     Для решения проблемы неудовлетворенности  заработной платы на предприятии  необходимо усовершенствовать КТУ (коэффициент трудового участия), являющийся индексатором премии. Как показала практика, даже если этот коэффициент и отличается, то это не проявляется в разнице в премии. У работника с КТУ 1,4 и 1 премия отличается только на 2%. Что влечет за собой не довольство работников, прилагающих большие усилия в производственном процессе, по сравнению с работниками, работающими с «прохладцей».

     Так же можно расширить тарифную сетку  для механизаторов и дорожных работников. У первых максимальный разряд увеличить до 6, у механизаторов  до 8. Выставлять в соответствии с  опытом работы и усилиями, которые работники будут прилагать во время производственного процесса. 

      Таблица №2 - "Критерии изменения значений Кi (КТУ) "

     Решения проблемы низкого уровня эффективности управления находится в принятии следующих мер. Руководству необходимо четко распределять приоритеты в работе предприятия, проводить планерки 2 раза в день(утром и вечером), так как ситуация в данном виде деятельности может быстро изменится- появление новых объектов, наступление неблагоприятных условий для работы(дождь) и т .д. Необходимо организовать эффективную работу. Потому что на практике иногда наблюдается следующая картина: до полудня не ведутся никакие работы по укладке асфальта по организаторским проблемам, после полудня начинается основная работа, продолжающаяся до поздней ночи (12 часов вечера). Это приводит к перенапряжению организма, недовольству работников отсутствию свободного времени, достаточно для отдыха, нарастанию недовольству и неблагоприятного психологического климата в коллективе, что в свою очередь влияет на качество труда и даже может привести к браку в работе.

     В третьем разделе курсового проекта были предложены меры по улучшению системы оплаты труда и организации труда, как главных факторов повышения эффективности системы стимулирования труда на предприятии. Было определено, что разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях системы оплаты труда является очень важной проблемой. 

      Заключение 

     Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли  за счет повышения эффективности  и качества работы. Эффективность труда и качество труда являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

     Анализируя  сегодняшнюю систему стимулирования труда на предприятии можно сделать  вывод, что она не эффективна.

     В данном курсовом проекте были изложены теоретические аспекты, связанные с повышением эффективности системы стимулирования труда, его анализа на предприятии. Приведены рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда.

     Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

     1) зависимость заработной платы  от эффективности, производительности  и качества выполняемых работ  с целью обеспечения заинтересованности  наемных работников в результатах  своей работы;

     2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

     3) исключение уравнительности в  оплате работников;

     4) при создании системы оплаты работников предусмотреть усиление объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

     Разделение  заработной платы на основную, выплачиваемую  в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала. 

Список  используемой литературы 

1. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2008г.
2. Рофе А.И. Экономика труда: Учебник для вузов. - М.: Кнорус, 2010г.
3. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.:МИК, 2005г.
4. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения.-М.: Дело, 2009г.
5. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда.Учебное пособие.- М.:Финансы и статистика, 2007г.

6. Балдин  К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения. Учебник.- М.: Дашков и Ко, 2006г.

7. Калинина  Л.И. Экономика и организация торгового предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2005г.
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда.- М.: ЦЭМ, 2007г.
9. Фатхутдинов Р.А. Организация производства.-М.: ИНФРА-М, 2006г.

10. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации.- М.: МЦФЭР, 2007г.