Совершенствование системы стимулирование труда на предприятии

     По  данным опроса, около 60% работников считают, что основной стимул к труду — получение необходимых средств к существованию. Только 21% респондентов поставили высокую заработную плату на последнее место в оценке, назвав при этом главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе.

     При создании на предприятии системы  стимулирования труда необходимо взять  за основу преобладающие мотивы трудовой деятельности. Для наших соотечественников  в настоящее время главным мотивом является материальный фактор. Однако это не значит, что эффективность труда зависит только от него; стимулы к труду связаны в многофакторную систему.

     Система стимулирования персонала в целом, включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим требованиям:

     - ясность и конкретность;

     - четкое определение круга должностных обязанностей и компетенций работника;

     - наличие системы объективной оценки результатов труда;

     - установление размера заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;

     - установление соответствия заработной платы индивидуальным результатам работы сотрудника, снятие ограничений на повышение оплаты труда;

     - учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;

     - равная оплата работ одинаковой сложности и ответственности в разных подразделениях предприятия (речь идет о базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

     Основной  принцип организации системы  стимулирования в бизнесе — индивидуальный подход к определению размеров материального вознаграждения сотрудников на основе системности, четкого обоснования критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей. При этом важно учесть множество факторов: итоговые результаты работы предприятия в целом; индивидуальный вклад конкретного работника в достижение конечных результатов работы предприятия; эффективность, производительность и качество труда .

     На  различных предприятиях в настоящее  время разрабатываются свои системы  критериев и показателей для  оценки труда различных категорий  сотрудников. На наш взгляд, каждому  предприятию целесообразно было бы разработать собственные количественные нормативы и качественные характеристики по каждому из таких показателей и критериев. Они должны учитываться при оценке деловых качеств и квалификации работников, а также при решении вопроса об оплате труда. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы на данной или аналогичной должности), рекомендуется для каждой группы работников предусмотреть особые показатели и критерии оценки. По каждому показателю оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо разработать критерии. Примерный перечень показателей для оценки квалификации работников приведен в таблице № 1 " Показатели оценки квалификации работников " . 
 

     Таблица № 1 – "Показатели оценки квалификации работников"

 

     Подобные  показатели квалификации работников могут  с успехом применяться в ходе разработки систем оплаты труда в  организациях разных форм собственности.

     При оценке необходимо учитывать негативные проявления в работе сотрудников, таких  как халатность, несоблюдение технологической и производственной дисциплины:

     - наличие замечаний по исполнению должностных обязанностей;

     - наличие претензий по поводу неправильно установленного или несвоевременно предоставленного инструмента;

     - наличие претензий по поводу некомплектной доставки деталей, доставки не тех или испорченных деталей, неправильного размещения деталей.

     Кроме того, существуют критерии (влияющие на дополнительное вознаграждение), связанные  с оценкой результативности работы отдельных подразделений (отдела, бригады или цеха) и предприятия в целом:

     - несвоевременность выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства);

     - нарушение сроков поставки запасных частей, сырья и материалов для изготовления продукции;

     - нарушение технологических процессов производства;

     - невыполнение договорных обязательств по одной или нескольким позициям, предусмотренных коллективным договором (соблюдение условий охраны труда и т п.);

     - наличие обоснованных претензий к работе подразделения со стороны смежных подразделений;

     - перерасход энергоресурсов и сырья;

     - снижение качества выпускаемой продукции и др.

     На  основе совокупности этих показателей может быть внедрен более совершенный механизм оценки деятельности работников, применение которого открыло бы новые возможности для стимулирования работников . 

 

Глава 2. Анализ системы стимулирования труда на МП «ДРСУ-2» 

2.1. Характеристика предприятия и персонала 

     МП  «ДРСУ-2» (муниципальное предприятие  Дорожная Ремонтная Служба №2). Основной деятельностью предприятия является ремонт дорог. Сюда входит следующий спектр услуг:

     - Аварийно-восстановительные работы;

     - Реконструкция дорог;

     - Аренда техники;

     - Установка бордюрного камня, тротуарного поребрика;

     - Продажа асфальтобетонной смеси различного типа сторонним заказчикам и покупателям.

     Ремонтно-строительное предприятие города Омска было основано в декабре 1976 году. Предприятие занималось строительством дорог, выполняя аварийно восстановительные работы, включающие в себя ямочный ремонт и устройство новой дорожной одежды. В 1982 году было переименовано в ДРСУ-2 (дорожно-ремонтная служба №2). В 1992 году предприятию был присвоен статус главного дорожно-ремонтного предприятия города Омска. К тому времени все другие предприятия данного вида деятельности перешли в частные руки (ГП, ОАО, ЗАО). В 2007 году предприятие было переименовано из МУП «ДРСУ-2» в МП «ДРСУ-2». Данное предприятие выполняло работы на многих дорогах города, так в 2005 году была отремонтирована улица Нефтезаводская (от п.Ермак до Нефтезавода), выполнены аварийно-восстановительные работы на улицах Певцова, Волочаевская, Красный пахарь и т.д. В 2006 году были отремонтированы улицы 22 апреля, Заозерная, Енисейская, Дмитриева. Выполнено благоустройство школы № 151. В 2007 году была проведены работы по реконструкции улицы Герцена (от 7-й северной до 33-й северной). В 2008 году проведены работы по реконструкции и благоустройству улицы 10 лет октября, улицы Путилова, в июне закончены работы на ул.21-я Амурская(за переездом по направлению к онкологическому диспансеру). Выполнены аварийно-восстановительные работы по депутатской программе в Советском районе. Вперед реконструкция третьей очереди трассы ул. 10 лет октября – от путепровода до окружной дороги.

     Большое подспорье для предприятия –  производство своего асфальта, что дает немалую прибыль. Работает установка Teltamat производительностью 80-100 тонн/час и действуют две небольшие установки производительностью по 25 тонн/час. Доход от реализации асфальтобетонной смеси достаточно высок, в 2008 году он составил 96 млн. руб.

     Прошедшее полугодие 2008 года показало, что МП «ДРСУ-2» продолжает активно развиваться .

     Перейдем  непосредственно к персоналу  организации. Он включает в себя стандартный  состав, стоит выделить производственный персонал, так как именно он производит основные работы. Он включает в себя: водителей, механизаторов, мастеров, дорожных рабочих, операторов асфальтобетонного завода, вспомогательных рабочих завода и гаража. Весь перечисленный выше персонал (за исключением мастера участка) работает по повременной оплате труда оплате труда (отработанное время). Сверхурочное время оплачивается согласно действующему законодательству. Система оплаты мастеров дорожных участков – тарифная ставка (оклад) плюс премия за сданные объекты, сверхурочное время не оплачивается.

     Система оплаты административно-хозяйственно персонала – тарифная ставка (оклад). 
 
 
 
 

2.2. Анализ системы стимулирования труда на предприятии 

     Основной  акцент анализа делается на систему  материального стимулирования труда  на предприятии, так как именно мера оплаты труда является, на мой взгляд, основным стимулирующим фактором, в  современных российских условиях. Исследование предприятия по данной проблеме предусматривает и сводится к проверке системы оплаты труда как основного и главенствующего фактора в повышении эффективности системы стимулирования труда на предприятии. Оно представлено в следующих пунктах:

     1. Постановка целей и задач повышения эффективности системы стимулирования труда:

     - Система вознаграждения работников;

     - Создание оптимальных условий для работы.

     2. Условия повышения эффективности системы стимулирования труда.

     1. Постановка целей и задач повышения эффективности системы стимулирования труда.

     Приведем  описание системы вознаграждения работников, участвующих в промышленном производстве:

     - Асфальтобетонщики (дорожные рабочие). Тарифная сетка включает в себя 4 разряда. Минимальный разряд при приеме на работу 2-ой. Чтобы получить третий разряд надо иметь опыт работы. 4-ый разряд дается только выпускнику института по специальности 270205 «Автомобильные дороги и аэродромы» . По данным 2008 года 1 час рабочего 2-го разряда – 37 р., 3-го – 41 р., 4-ого – 45р. Так же ведется доплата за вредность ( 250р.) и премия, которая зависит (согласно коллективному договору предприятия) от объема выполненных предприятием работ, распределяемая директором предприятия на совещании в конце месяца. Премия зависит от КТУ(коэффициента трудового участия), который ставится мастером и зависит от вклада каждого работника.

     - Механизаторы дорожной техники. Их оплата труда схожа с оплатой асфальтобетонщиков, за исключение более широкой тарифной сетки, зависящей от стажа работы.

     - Водители. Так же оплата состоит из отработанных часов и объема привезенного материалы (водители самосвалов, тонны/километры).

     - Мастер дорожного участка. Оплата включает в себя оклад и премию за выполненные работы. Оплаты за сверхурочное время не производится, хотя мастер и работает сверхурочно, это объясняется тем, что в отсутствие работы (зимнее время года) мастеру также производится выплата оклада. На 2008 год оклад составлял 11 200 р.