Совершенствование системы стимулирование труда на предприятии

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...2 

Глава 1.Система стимулирования труда………………………………………...4 

1.1.Понятие  системы стимулирования труда…………………………………...4  

1.2.Аспекты повышения эффективности системы стимулирования труда….14 

Глава 2.Анализ системы стимулирования труда на МП «ДРСУ-2»…………20 

2.1 Характеристика  предприятия и персонала………………………………...20 

2.2 Анализ  системы стимулирования труда на предприятии………………...22 

Глава 3.Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда на МП «ДРСУ-2»…………………………………………………………25 

Заключение……………………………………………………………………….28 

Список  используемой литературы……………………………………………...29 

 

Введение 

     Стимулирование  труда играет очень важную роль в деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Полученная прибыль идет не только в организацию, но и используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

     С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике  помимо материального фактора большое  значение имеют моральные стимулы  и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

     Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

     В современной экономике стимулирование работников не должно ограничивается только мерами материального вознаграждения, а должно быть направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

     Сущность  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

     1) в стимулировании высоких трудовых  показателей наемного работника;

     2) в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

     3) в побуждении работника к наиболее  полному использованию своего  физического и умственного потенциала  в процессе осуществления возложенных  на него обязанностей.

     Актуальность курсового проекта обусловлена тем, одним из важнейших элементов инструментов развития бизнеса становится повышение эффективности системы стимулирования труда на предприятии. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективной системой стимулирования труда на предприятии.

     Целью данного курсового проекта является поиск путей повышения эффективности системы стимулирования труда персонала на предприятии.

     Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

     - определить сущность стимулирования труда на предприятии;

     - рассмотреть существующие системы стимулирования труда;

     - рассмотреть вопрос организации управления системой стимулирования труда на предприятии;

     - на примере МП “ДРСУ-2” провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;

     - на основе полученных данных разработать рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда на МП “ДРСУ-2”.

     Объектом курсового проекта выступает МП «ДРСУ-2». 

 

Глава 1. Система стимулирования труда 

1.1.Понятие системы стимулирования труда 
 

     Разработка  системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в  управлении социальными объектами, выясняется, насколько эффективна и  действенна система.

     Система – это единство взаимосвязанных  и взаимовлияющих элементов, способное  при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели .

     Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая  система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие  обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или недостижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

     Сущность  принципа системности заключается  в рассмотрении явлений с позиций  закономерностей системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся  одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности .

     Применение  принципа системности предполагает использование комплексного анализа  эффективности управляющих воздействий  на результаты деятельности объекта  стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

     Стимулирование  работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения и оказывает большое влияние на деятельность. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

     Стимулирование  труда является одним из важнейших методов мотивации трудового поведения объектов управления .

     Стимулами выступают любые блага (потребности  человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Говоря о мотивах  труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности , а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности .

     Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

     Работник самостоятельно осуществляет выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

     Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов различен.

     Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения .

     Выполнение  объектом управления в стимулирующих  ситуациях определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (эквивалентном  и гарантированном). Эквивалентность  означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

     В системе стимулирования труда ведущее  место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она pаспpеделяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами .

     Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

     Вторым  немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

     Моральные стимулы приравниваются ко всей совокупности этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

     Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования.

     Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты .

     Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

     Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат и санкций.

     Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной .

     Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

     На  нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка  рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.