Министерство  образования  Республики Беларусь

Министерство  образования  и науки Российской Федерации 
 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО    ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКО-РОССИЙСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 

Кафедра 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине:  
 
 

на тему: «Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда сотрудников службы сбыта предприятия» 
 

                       Выполнила:                                                 
 

Руководитель:                                                           
 
 
 
 

                                                      
 

     Могилев 2011

Содержание 

Введение………………………………………………..…………………………….3

1 Теоретические  основы стимулирования труда  сотрудников службы          сбыта предприятия…………………………………………………………………5

   1.1 Основные понятия и теории мотивации……………………………………5

1.2 Основные  требования и типичные ошибки  при создании системы мотивации  сотрудников сбытового отдела………………………………..9

   1.3 Материальное стимулирование сотрудников отдела сбыта……………..10

2 Анализ  мотивации специалистов отдела продаж ООО «Евроимпульс»……..15

   2.1 Общая характеристика ООО «Евроимпульс»………………………….…15

   2.2 Анализ системы  продаж и конкуренции ООО «Евроимпульс»……..…..17

2.3 Особенности мотивации специалистов отдела продаж                                     ООО «Евроимпульс»………………………………………………………21

3 Повышение эффективности службы продаж…………………………………..24

Заключение…………………………………………………………………………28

Список  используемых источников……………………………………………….30

Введение

 

     В настоящее время руководство все большего количества компаний осознает, что одним из наиболее важных ресурсов являются сотрудники предприятий.

     Персонал организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей деловой организации. При этом люди рассматриваются как достояние компании, один из самых важных ресурсов, используемый в конкурентной борьбе, который надо определенным образом размещать, мотивировать, развивать, от эффективности функционирования которых зависит эффективность работы компании в целом.

     Сегодня, для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и  стремящиеся к трудовой самореализации личности. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей управления персоналом. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, смысл которой в построении мотивации работников. В связи с этим, мотивация работников в настоящее время занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

     Порой руководство компаний не проявляет  должного внимания к стимулированию сотрудников и обычно обращает внимание на эффективность системы мотивации лишь в случаях недовольства работой подразделений (падают объемы продаж, снижается качество выпускаемой продукции, растет количество рекламаций от заказчиков и т. д.) либо в связи с явно выраженной неудовлетворенностью персонала компании (высокая текучесть кадров на фоне стабильного экономического положения компании, пассивность сотрудников и т. п.).

     Так, несмотря на то что сегодня многие компании внедряют у себя систему  бюджетирования, далеко не везде работает четкая система ответственности за достигнутый результат; сотрудники не мотивированы на достижение запланированных показателей, что негативно сказывается на исполнении бюджетов. В действительности, грамотно выстроенная система мотивации повышает производительность труда специалистов, выстраивает согласованную работу подразделений и способствует достижению целей и задач компании. В частности, система мотивации может быть направлена на решение следующих задач: оптимизация использования ресурсов компании; стимулирование заинтересованности сотрудников в конечных результатах своей деятельности; увеличение эффективности работы подразделений, компании в целом и ее отдельных сотрудников (максимальное раскрытие трудового потенциала, стимулирование качества работы и инициативности сотрудников); обеспечение привлекательности и конкурентоспособности компании на рынке труда (и, соответственно, привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов); повышение лояльности к компании у сотрудников.

       Разрабатывая новую или совершенствуя  существующую систему мотивации,  важно уже на старте определить, какие цели преследует компания  и, исходя из этого, на что  будет направлена мотивация, т.  е. для чего необходимо стимулировать  сотрудников. Ключевым моментом при этом является декомпозиция стратегических целей, стоящих перед компанией, на уровень подразделений и выделение соответствующих ключевых показателей эффективности деятельности. Разработать стратегию компании и определить цели и задачи каждого подразделения — это еще не все. Важно также, чтобы каждый сотрудник правильно понимал требования к себе и своему подразделению и был должным образом заинтересован.

     Целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование  мотивации специалистов отдела продаж ООО «Евроимпульс».

     Для достижения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:

      - рассмотрены теоретические основы стимулирования труда сотрудников службы сбыта;

      - изучены основные требования и типичные ошибки при создании системы мотивации сотрудников сбытового отдела;

      - рассмотрена система мотивации специалистов отдела продаж ООО «Евроимпульс»;

      - также будут даны практические  рекомендации по повышению эффективности  службы продаж.

      1 Теоретические основы стимулирования труда сотрудников службы сбыта предприятия 

      1.1 Основные понятия и теории мотивации 

      Мотивация – весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека.

      Отсюда  мотив – формальный термин, означающий побуждение любого происхождения.

      Термином  «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система  действий по побуждению других сделать  что-либо, которую можно обозначить как «мотивирование» или «мотивационный менеджмент». И те, и другие явления  зачастую не осознаются, оставаясь в «подводных глубинах» человеческой психики.

      Известно, что лишь 10% общего объема айсберга находятся над водой, а остальные 90% скрыты. Аналогичным образом и  в мотивации:

      - наши истинные мотивы могут быть в значительной степени неосознаваемы;

      - наши действия по мотивированию других также неосознаваемы, а зачастую и несознательны, т.е. плохо понимаемы нами самими и безответственны

      Итак, практически все сознательное поведение  людей мотивировано или обусловлено  конкретными причинами. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

      Внутренние  потребности и побуждения индивида создают напряжение, на которое оказывает воздействие внешняя среда. Например, потребность человека в пище создает напряжение голода. Испытывающий его индивид должен обследовать «окрестности» и выяснить, какие продукты питания (внешние стимулы) помогут ему удовлетворить голод. Окружающая среда, в свою очередь влияет на аппетит человека, на особые виды пищи (итальянский рыбак, возможно, предпочтет жареную рыбу, а скотовод из штата Колорадо – отбивную, оба они преследуют одну и ту же цель, но их потребности удовлетворяют различные блюда).

      Существует формула Р=С*М, в соответствии с которой потенциальные результаты деятельности организации (Р) являются произведением способностей (С) и мотивации (М) ее сотрудников. Кроме того, работникам должны быть обеспечены возможности достижения поставленных целей (как, например, соответствующее обучение) и необходимые для этого ресурсы (орудия труда). В то же время само по себе наличие целей и осознание стимулов удовлетворения потребностей индивида также являются мощными мотивирующими факторами. Производительный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

      Определенные  мотивационные побуждения человека есть результат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов к работе, и к жизни в целом. Например, согласно теории Дэвида Макклеланда, можно условно выделить четыре доминирующих импульса (побуждения), представленные в табл. 1.

      Существенные  различия мотивационных побуждений требуют от менеджеров понимания  отношения к труду каждого  сотрудника, что позволяет эффективно использовать индивидуальный подход. Например, мотивированному на достижения работнику при постановке задачи следует разъяснить особые трудности, связанные с ее выполнением. Мотивированному компетентностью может быть дано аналогичное задание, но необходим акцент на требовании его выполнения с высоким качеством. Желательно, чтобы руководитель разговаривал с каждым подчиненным на его языке. Для определения побуждений сотрудников могут быть использованы психологические тесты, однако наилучшим методом их идентификации является непосредственное наблюдение за поведением индивидов.

      Если  рассматривать направленности человека, которые имеют отношение только к работе, то в психологии выделяют три вида направленности: на себя, на других людей и на задачу.

      Направленность  на себя – это, прежде всего, направленность на удовлетворение собственных потребностей. Однако руководителей чаще всего интересует, чтобы их подчиненные были ориентированы на задачу и на результат. М. Аптер установил, что в каждый момент времени каждый из нас находится либо в телическом, либо в парателическом состоянии мотивации. Для телического состояния характерно, что человек, прежде всего, ориентируется на некую существенную цель (или чувствует потребность быть, прежде всего, ориентированным на такую цель). В парателическом состоянии, напротив, индивидуум ориентируется изначально на какие-то аспекты своей текущей деятельности и связанные с этим ощущения (или испытывает потребность в том, чтобы ориентироваться на них). Предполагается, что переключения с одного состояния на другое происходят непроизвольно и не подвержены сознательному контролю – разве что непрямому, через манипулирование средой, в том числе социальными ее аспектами, вызывающими то, или иное состояние. 

Таблица 1 - Мотивационные побуждения согласно теории                                 Д. Макклеланда

 

      Хорошим тестом для определения того, является ли данная активность субъекта телической, будет его согласие добровольно  прекратить эту активность в обмен  на достижение цели, на которую она  была направлена.

      Телетики  могут быть подразделены еще на две  категории. Человек, ориентированный  на результат, может надеяться на успех, а может бояться неудачи». Это разделение было введено в 1953 году Дэвидом Макклеландом и Джоном Аткинсоном. Они занимались исследованиями мотива достижения. Ими было установлено, что в определенных видах деятельности более успешными оказываются люди с преобладанием боязни неудачи.