Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ 

МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

Курсовой проект по дисциплине «Основы менеджмента»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                          

 

 

 

 

 

 

Набережные Челны - 2011

ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивации персонала  всегда была и в это прогрессивное время становится еще более актуальной. Ведь от четко разработанных  систем мотивации персонала зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятия в его многогранной социально-экономической деятельности  и, особенно в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса.

Суть мотивации сотрудников  в современном менеджменте состоит  в познании и реализации путей  их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в  процессе достижения целей организации.

Основная цель системы  мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

Такое крупное промышленное предприятие как ОАО «КАМАЗ-Металлургия», численность работников которого почти 10000 человек, не может закрывать глаза на такую проблему как немотивированный персонал и должно осознавать значение мотивированного персонала.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «КАМАЗ-Металлургия».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть суть понятия «мотивация», «процесс мотивации персонала».
2. Осуществить оценку существующих мотивационных подходов в ОАО «КАМАЗ-Металлургия», раскрыть их достоинства и недостатки.
3. Выявить основную проблему, снижающую эффективность системы мотивации данного предприятия.
4. Разработать предложения по решению данной проблемы.

Объектом исследования является система мотивации персонала в ОАО «КАМАЗ-Металлургия».

Предметом исследования – пути совершенствования  системы мотивации в ОАО «КАМАЗ-Металлургия».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

1.1. Содержание понятий «мотивация»,  «система мотивации»

Мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у  работника появляется потребность  самоотверженно трудиться, поскольку  это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей (рис. 1).

Это процесс сопряжения целей компании и целей работника  для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения общих целей.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

 

 

 

Рис.1.  Механизм мотивации  персонала

Система мотивации —  это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами:

• привлечь нужных сотрудников;
• вовлечь и раскрыть их потенциал;
• удержать продуктивных сотрудников.

К материальным стимулам можно отнести:

1. Заработная плата;
2. Бонусы;
3. Участие в прибылях;
4. Дополнительные выплаты;
5. Оплата транспортных расходов.

Дополнительные стимулы:

• Субсидии на питание;
• Скидки на покупку товаров фирмы;
• Помощь в оплате расходов на образование;
• Помощь в обучении;
• Членство в клубах;
• Загородные поездки и пикники;
• Страхование жизни;
• Страхование жизни иждивенцев;
• Страхование от несчастных случаев;
• Медицинское и стоматологическое обслуживание.

Для нематериальной мотивации  можно выделить следующие составляющие:

1. Социальная политика (престижность труда, возможность роста);
2. Корпоративная культура;
3. Коммуникация;
4. Соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые  обеспечивают мотивацию сотрудников  без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам  корпоративной культуры относятся:

• миссия компании (общая философия и политика);
• базовые цели (стратегия компании);
• этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
• корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться  при создании системы мотивации:

• Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
• Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
• Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
• Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

1.2. Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие  методы мотивирования эффективного трудового поведения:

1. Материальное поощрение;
2. Организационные методы;
3. Морально-психологические. [17]

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия.[18] Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

• участие в делах организации (как правило, социальных);
• перспектива приобрести новые знания и навыки;
• обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);
• высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
• атмосфера взаимного уважения, доверия. [19]

1.3. Процессуальные теории мотивации

Существует целый  ряд теорий, которые говорят о  том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

В процессуальных теориях анализируется то, как  человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория  ожидания основывается на  важности связи между усилиями и вознаграждениями: для  того чтобы человек прилагал дополнительные усилия в работе, необходимо, чтобы он верил, что прикладывание усилий увеличивает вероятность получения им вознаграждения.

Одни виды вознаграждений человек получает в любом случае, независимо от прилагаемых усилий, другие виды вознаграждений непосредственно зависят от прилагаемых усилий, и они могут побуждать людей прикладывать  эти усилия. Однако все виды вознаграждений могут стать факторами мотивации только в том случае, если люди верят, что наращивание усилий может увеличить вероятность получения этих вознаграждений.

На практике усилия должны вознаграждаться лишь тогда, когда  они приводят к повышению показателей  выполнения работы, т.е. к повышению производительности - росту количества продукции - и улучшению качества. Поэтому следует поощрять не сами усилия, а хорошее выполнение работы.

Если связи между  усилиями и вознаграждениями ясные  прочные, то результаты, будь то поощрения  или наказания, будут оказывать сильное мотивирующее воздействие. Следует также отметить, что результаты  только в том случае будут заметно влиять на поведение человека, если он считает их важными и стремится к этим результатам.

Менеджер желающий повысить мотивацию на работе, должен учитывать три фактора:

• связь между усилиями и показателями выполнения работы;
• связь между показателями выполнения работы и результатами;
• ценимые типы результатов [7, С.48-50].

В рамках теории справедливости предполагается, что  люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.