Совершенствование оценочных процедур

Курсовая работа по дисциплине «Основы рекрутмента» на тему:

«Изучение мотивационной  структуры кандидата

при приеме на работу» 

. 

Москва -2010 

Содержание:

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1 Особенности  оценки мотивации при подборе……………………......5

1.1  Мотивация работника  – основные понятия……………………………….5

1.2 Основные методы  оценки кандидата в рекрутменте……………………...9

1.3 Методы оценки  мотивации кандидата в рекрутменте………………...….13

Глава 2 Особенности  оценочных процедур в ЗАО КБ «Ситибанк» ……...…19

2.1 Краткая характеристика  предприятия………………………....…………..19

2.2 Подбор и оценка  мотивации у кандидата…………………...…………….20

Глава 3 Совершенствование  оценочных процедур…………...…....................23

3.1 Совершенствование  оценочного интервью при приеме  на работу…………………………………………………………..………………..23

3.2 Методические подходы к совершенствованию оценочных технологий мотивации кандидата………………………………………...……....................25

Заключение…………………………………………………..………………….29

Список литературы………………………………………..……………………30 

Введение

Любой рекрутер, даже начинающий, не станет спорить с утверждением, что «хороший кандидат – мотивированный кандидат». Мотивация - тот «подводный камень», о который разбилось немало лодок. Если кандидат достаточно мотивирован, то все вышеперечисленные качества если и отсутствуют, то в достаточно скором времени достаточно легко приобретаемы. Причем, чем выше уровень мотивации, тем скорее наработаются необходимые для эффективной работы навыки.

Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет, как минимум  не тратить зря время на общение  с кандидатом, который преследует свои цели, отличные от целей рекрутера, а как максимум – принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.

Сегодняшний кандидат хорошо осведомлен об ожиданиях работодателя, поэтому на собеседовании склонен  демонстрировать «правильную мотивацию» при отсутствии таковой.

Во-первых, в планы  кандидата может не входить засиживаться долго на этой работе, она ему  нужна, чтобы «пересидеть», не прекращая  тем временем поиски более интересной для него работы. Во-вторых, соискатель может просто собирать информацию о  рынке труда на сегодняшний день, сравнивания предложения различных  работодателей и т.п. В-третьих, процесс  «хождения по собеседованиям», не без  основания, многими кандидатами  рассматривается как хорошее  стимулирование, метод поддерживания  себя в тонусе, формирование навыков  общения. Несомненно, стремление саморазвиваться – это похвально.

И в своей курсовой я поставила цель -  изучение на основе теоритических и практических материалов современных технологий оценки мотивационной структуры кандидатов при приеме на работу. Задача моей курсовой – рассказать о основных методах оценки кандидата при приеме на работу,

о методах оценки мотивации кандидата  при приеме на работу, а так же предлождить совершенствование оценочного интервью при приеме на работу и разработать методические подходы к совершенствованию оценочных технологий мотивации кандидата.

 Предмет моей  курсовой – социально-трудовые  отношения, возникающие в процессе  оценки кандидата. Объект ЗАО  КБ «Ситибанк» 

Глава 1

1. Мотивация работника  – основные понятия

      Эффективное  управление невозможно без понимания  мотивов и потребностей человека  и правильного использования  стимулов к труду.  Путь к  эффективному управлению производством  лежит через понимание мотивации  трудовой деятельности работника.  Только зная то, что движет  человеком, что побуждает его  к работе, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления  трудовыми процессами.

      Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия[1].

Структура мотивов  трудового действия формируется  из трех основных компонентов:

    ✓ Сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности)

    ✓ Представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд

    ✓ Мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком  варианта своего поведения зависит  не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить  за результаты.

Мотивация – это  создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых  у работника появляется потребности  самоотверженно трудиться, поскольку  для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей.[2]

При анализе мотивации  необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и  усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы.

      Мотив  – это то, что вызывает определенные  действия человека, активизирует  его внутренние и внешние движущие  силы.[3] Мотив определяет, что и  как надо делать для удовлетворения  потребностей человека. Мотивы поддаются  осознанию, и человек может  воздействовать на них, усиливая  или приглушая их действие, а  в некоторых случаях устраняя  их из своих движущих сил.  Процесс мотивации можно разбить  на четыре основных этапа.

1. Возникновение  потребности (голод, жажда, влечение  к другому человеку, желание получить  образование и т.п.)

2. Разработка стратегии  и поиск путей удовлетворения  потребностей (купить пищу или  пообедать в кафе, познакомиться  с тем, кто вызвал интерес  и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться  самообразованием и т.п.)

3. Определение тактики  деятельности и поэтапное осуществление  действий (быстро или медленно  действовать, найти средства, определить  пути действия, анализ альтернатив,  выбор решения и т.п.)

4. Удовлетворение  потребности и получение материального  или духовного вознаграждения.

Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и  условиях собственного существования  и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и  социальной).

Потребности, являясь  внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые  в каждом конкретном случае для поддержания  жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.

      Потребности  – это нужда в чем-то, объективно  необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития  организма, личности и социальной  группы. В зависимости от объекта  различают материальные, духовные  и социальные потребности.

      Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

      Духовные  потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении человека через творчество. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного развивающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

      Социальные  потребности – это потребности  в привязанности, принадлежности  к коллективу, общении, заботе  о других и внимание к себе, участии в современной рудовой  деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем  процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда  осознаются работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму – форму интереса к тем  или иным видам деятельности, объектам и предметам.

      Интерес  (от лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

Большое значение в  удовлетворении потребностей имеют  стимулы. Широко бытует мнение, что  стимул – это вознаграждение. Это  не совсем правильно, так как слово  происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет противоположное значение – пробуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов:

    1. Принуждение.  История свидетельствует о широком  спектре форм принуждения, начиная  с казни, пыток и физического  наказания до лишения имущества,  гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы.

    2. Материальное  поощрение. Сюда относятся стимулы  в материально-вещественной форме:  заработная плата и тарифные  ставки, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли,  компенсации, путевки, кредиты  на покупку автомобили или  мебели, ссуды на строительство  жилья и т.п.

    3. Моральное  поощрение. Стимулы, направленные  на удовлетворение духовных и  нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты,  доски почета, почетные звания, ученые  степени, дипломы, публикация  в прессе, правительственные награды  и др.

    4. Самоутверждение.  Внутренние движущие силы человека, побуждающее его к достижению  поставленных целей без прямого  внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

1.2 Основные методы  оценки кандидата в рекрутменте

      Задача  службы персонала, осуществляющей  оценку кандидатов при приеме  на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого  работника, который в состоянии  достичь ожидаемого организацией  результата. Фактически оценка при  приеме – это одна из форм  предварительного контроля качества  человеческих ресурсов организации.

      Как  правило, до принятия организацией  решения о приеме на работу  кандидат должен пройти несколько  ступеней отбора: 1) предварительную  отборочную беседу; 2) заполнение  бланка заявления; 3) беседу по  найму (интервью); 4) тестирование 5) проверку  рекомендаций и послужного списка 6) медицинский осмотр 7) принятие  решения

1. Предварительная  отборочная беседа. Беседа может  проводиться различными способами.  Для некоторых видов деятельности  предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили на будущее место  работы, тогда ее может проводить  линейный менеджер, в других случаях  – ее проводит специалист отдела  кадров.

2. Заполнение бланка  заявления. Претенденты, успешно  преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный  бланк заявления и анкету.

Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более  всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось  сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную  оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая  возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.