Совершенствование корпоративной кульутры

       В прошлом году колледж отметил 95-летний юбилей. 
 

       2.2. Выявление уровня  и преобладающего  типа организационной  культуры.  

       Исследование  проводилось в Якутском педагогическом  колледже с целью выявления уровня и преобладающего типа организационной культуры, чтобы разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры. Для диагностики уровня организационной культуры использованы опросник «Уровень организационной культуры»² (прил. №1) и тест «Выявление преобладающего типа организационной культуры»³ (прил. №2). В исследовании приняли участие 12 преподавателей

       В  опроснике содержатся ряд утверждений, сгруппированных по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль. Всего 29 утверждений. Респонденты, прочитав очередное утверждение опросника, оценили по 10-балльной шкале, в какой мере это утверждение может совпадать с их мнением.

       Уровень организационной культуры определяется по четырем признакам:

       Работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25.

       Коммуникации - 2, 6, 10, 14, 18, 22.

       Управление - 3,7, 11, 15, 19, 23, 26, 28.

       Мотивация и мораль - 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

       Тест  состоит из 10 вопросов, которые касаются разных сторон работы организации. Респонденты подчеркнули свой вариант ответа, который, по их мнению, лучше всего описывает их организацию.

             В целом по первой анкете «Уровень организационной культуры»  мы получили неплохие  результат. Индекс по общей сумме полученных баллов составил 225. Этот показатель характеризует о высоком уровне организационной культуры (ключ см. в прил. А).

       По  ответам респондентов можно сделать  следующую оценку организационной  культуры ЯПК №1 по 29 утверждениям:

1. В ЯПК №1 вновь нанятым работникам предоставляется достаточно возможностей овладеть специальностью. Это свидетельствует о том, что организация ведет   рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2. С утверждением «У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников» большинство респондентов поставили 9-10 баллов, а только некоторая часть – 7-8. Это характеризует, что работники следуют по инструкции и четко выполняют свои обязанности.

3. «Наша деятельность четко и детально организована» - практически все ответили 10 баллов, что говорит о развитии системы контроля со стороны руководства.

4. «Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с  другом». Это утверждение единогласно  оценили на 10 баллов, что характеризует  благоприятный социально-психологичексий  климат в коллективе.
5. «Трудовая нагрузка у нас оптимальна». Не все согласились с этим утверждением, так как работа педагога требует много времени, терпения, силы.

6. Утверждения «Исполнительность и рвение у  нас поощряются» и «Усердный  труд у нас всячески поощряется»  получили в основном большие баллы, что свидетельствует о том, что в организации хорошо работает система мотивации работников.
7. «В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение между работниками». Большинство оценили на 7-8 баллов, что характеризует развитие коммуникационной системы в организации.

       Сделан  анализ показателей по четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация  и мораль (данные округлены):

       «Работа» - 8 (7,8);

       «Коммуникации» - 8 (7,7);

       «Управление» - 7  (6,5);

       «Мотивация  и мораль» - 9 (8,5).

       Выше 6 баллов характеризует о благополучно направлении этих показателей. Состояние  работы, коммуникаций в коллективе оценивается как мажорное. Управление ниже на 1 балл от предыдущих, но тоже характеризует высокий уровень. А мотивация и мораль – великолепный уровень (ключ см. в Прил. Б).

       С помощью теста мы выявили преобладающий тип организационной культуры. Тест ориентирует на выбор организацией типа организационной культуры, которых соответствует индивидуальным склонностям. Ведь целесообразно принимать в организацию сотрудников, ценностные ориентиры и установки, которых соответствует организационной культуре.

       По  результатам проведенного теста  можно сделать вывод, что члены  коллектива склонны считать, что  в организации сложилась авторитарный тип организационной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, и культура, ориентированная на задачу.

       

       Таким образом, на основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ЯПК №1 – организация, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты, но в то же время строгое соблюдение правил, выполнение обязанностей, контроль со стороны руководства.  
 

       2.2. Пути совершенствования организационной культуры 

       Якутский  педагогический колледж №1 имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

       По  результатам проведенного исследования мы выяснили, что ЯПК №1 имеет  высокий уровень организационной  культуры.

       Следовательно, для улучшения и сохранения организационной  культуры организации ЯПК №1 предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию организационной культуры:

• создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников организации (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).
•    руководство должна помочь сотрудникам развить свои творческие способности и использовать их наиболее эффективным способом;
• расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
• организация должна обеспечивать установление двусторонних контактов между руководителем и подчиненным, предусматривающих беспристрастное рассмотрение спорных вопросов и их справедливое разрешение.
• любая задача должна выполняться на высоком качественном уровне с использованием имеющегося потенциала;
• занимать ведущие позиции в новых разработках;
• знать достижения других, улучшать их насколько это возможно и использовать, если они отвечают требованиям фирмы;
• руководитель должен быть эффективным организатором. Это означает, что каждый руководитель должен вовлечь каждого сотрудника в общий трудовой процесс. Для этого он должен: а) обеспечить руководство, стимулирующее сотрудников на выполнение стоящих перед ними задач на самом высоком уровне; б) планировать свою работу на перспективу, с готовностью воспринимать новые идеи.
• проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

       Все выше перечисленное  способствует не только усовершенствованию организационной культуры, но и повышению работоспособности работников и эффективности работы организации. 
 
 
 
 
 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    В данной курсовой работе рассматриваются  сущность организационной культуры, анализ и совершенствование организационной  культуры (на примере ЯПК№1).

    Итак, изучив структуру организационной культуры, необходимо отметить, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Организационная культура имеет очень сложную структуру. Эдгар Шайн выделяет 3 уровня ОК: артефакты, разделяемые ценности, базовые предположения.

    Рассмотрев  методы формирования организационной  культуры, мы выявили, что существуют следующие методы формирования организационной культуры: экономический, административный, психологический, символический.

    Изучили опыт совершенствования организационной  культуры и узнали, что в основе организационной культуры на предприятиях Японии лежат не только инициатива, самостоятельность, отличное выполнение порученной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело, но и традиционные конфуцианские ценности, задающие ориентиры поведения.

      Мы дали характеристику исследуемой организации  и определили, что Якутский педагогический колледж №1 имени С.Ф. Гоголева – старейшая кузница педагогических кадров, которая сыграла важную роль в развитии общественно-политической жизни республики.

    Проведена диагностика организационной культуры, с помощью опросника «Уровень организационной культуры» и теста «Выявление преобладающего типа организационной культуры». В целом по первой анкете «Уровень организационной культуры» мы получили неплохие  результат. Индекс по общей сумме полученных баллов составил 225. Этот показатель характеризует о высоком уровне организационной культуры. По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива склонны считать, что в организации сложилась авторитарный тип организационной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, и  культура, ориентированная на задачу.

    Далее разработаны рекомендации по совершенствованию  организационной культуры в ЯПК  №1.

     Таким образом, на основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ЯПК №1 – организация, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты, но в то же время строгое соблюдение правил, выполнение обязанностей, контроль со стороны руководства.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Использованная  литература: 

1.  Бритов А.В, Макаркин Н.П., Томилин О.Б. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление: практика и анализ.№5-6, 2004
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2005.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 2008.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998
5. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. – М., 2004г
6. Занковский А.Н. Организационная культура //http://www.socioego.ru/teoriya/
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009 (высшее образование).
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа “ Интел-Синтез“,2001.
9. Максименко А.А.Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003
10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1993
11. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питср, 2001
12. Могутнова. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. №4. С. 130
13. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры:– М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002
14. Семь нот менеджмента. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2003
15. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. Пособие/ под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., переруб. И доп. - М.; ИНФРА - М, 2008. - 365с. - (Высшее образование).
16. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / пер. С англ.; под ред. В.А. Спивака. СПб.,2002
17. Щербина В.В. Социальные теории организаций. Словарь. - М.: ИнфраМ, 2000.