Совершенствование корпоративной кульутры

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………...3 

1.Сущность  и структура организационной  культуры

1.1.Понятие  организационной культуры и основные теории изучения………5

1.2.Методы  формирования организационной культуры………………….......9

1.3.Опыт  совершенствования организационной культуры……………………12 

2.Анализ  и совершенствование организационной  культуры (на примере ЯПК №1)

2.1.Характеристика  организации……………………………………………….15

2.2.Выявление  уровня и преобладающего типа организационной культуры.17

2.3.Пути  совершенствования организационной культуры…………………..19 

Заключение………………………………………………………………….........22Список использованной литературы……………………………………….......24 

Приложение  А..…………………………………………………………………..27

Приложение  Б…………………………………………………………………..29 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ 

       Выражение «культура» в отношении организаций со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей членов организации.

       Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни  людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

       Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

       Актуальность  изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, предложить возможные направления управленческих решений,  а также способность достигать запланированных результатов.

       Целью данного исследования является определение способов совершенствования организационной культуры в организации.

       Исходя  из цели были поставлены следующие  задачи:

• определить сущность понятия организационной культуры;
• рассмотреть методы формирования организационной культуры;
• изучить опыт совершенствования организационной культуры;
• выявить уровень и преобладающий тип организационной культуры (на примере ЯПК №1);
• сформулировать результаты и выводы практического исследования;
• разработать способы совершенствования организационной культуры;

       Объектом  исследования выступает организационная культура.

       Предмет исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры.

       Методы  исследования:

• изучение и анализ теоретической литературы;
• сбор, анализ и обобщение материалов;

       Базой проведения исследования организационной культуры является Якутский педагогический колледж имени С.Ф. Гоголева.

       Структура проекта состоит из введения, 2-х глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

       Методологической основой являются исследования Шейна, Веснина, пособии, журналы, газеты, источники интернета.

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     1.СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ 

1.1. Понятие и основные  теории организационной  культуры 

       В современной культуре существует довольно много определений понятия организационной культуры.

       Как считает П. Фрост, организационная  культура - это концептуально «скользкое»  понятие.

       Часто организационная культура трактуется как принимаемые в большей  частью организации философия и  идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации и за ее пределами.

       Э. Шейн приводит такую формулировку: «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

       А С. Мишон и П. Штерн считают, что  организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому член из уст в уста в качестве жизненного опыта» (8.стр.50)

       Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

       Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через  десять её основных характеристик - фактических  элементов жизни компании:

1. Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
5. Осознание времени отношение к нему и его использование.
6. Взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу; по мудрости и интеллекту; по опыту и знаниям; по рангу и протоколу; по религии и гражданству; по степени формализации отношений; по степени получаемой поддержки; по способу разрешения конфликтов.
7. Ценности и нормы.
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство; вера в свои силы и успех; вера во взаимопомощь и справедливость;
9. Процесс развития работника и научение: бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; концептуализация в мышлении или заучивание; походы к объяснению причин.
10. Трудовая этика и мотивирование: ответственность на работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

         Эдгар Шейн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что "культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень, в которой данное культурное явление видимо для наблюдателя. Определенная путаница в определении содержания культуры на самом деле происходит вследствие нерасчлененности уровней ее проявления".

       Шейн выделяет три уровня организационной культуры:

       Артефакты - уровень, который включает в себя все явления, которые человек  видит, слышит и чувствует, когда  сталкивается с новой группой, имеющей  незнакомую культуру. Артефакты могут  включать видимые результаты деятельности группы, а именно: архитектура ее физической среды, ее язык, технологии или товары, художественные произведения и ее стиль, воплощенный в одежде, манере обращения, эмоциональных проявлениях, мифах и историях, распространяемых об организации, обнародованных перечнях ценностей, соблюдаемых ритуалах и церемониях и т.д. Наиболее важным моментом, касающимся данного уровня культуры, является то, что его легко наблюдать, но очень тру дно расшифровать. Другими словами, наблюдатель может описать, что он видит и чувствует, но не может, опираясь только на это описание, определить, что означают те или иные явления для данной группы, и вообще отражают ли они важные предположения, лежащие в основе культуры.

       Разделяемые ценности. Научение всей группы в конечном итоге отражает чье-либо исходные ценности, чье-либо представление о том, что должно быть иным по сравнению с уже существующим. Когда группа только создается или когда она сталкивается с новым заданием, вопросом или проблемой, первое, что предлагается в качестве решения, отражает собственные предположения некоторых людей о том, что правильно, а что нет, что будет работать, а что не будет. Люди, которые главенствуют в группе, способные влиять на нее, чтобы та выбрала определенный подход к проблеме, позже будут определены как "лидеры" или основатели, но сама по себе группа пока не имеет никакого общего знания, поскольку она еще не осуществила общего действия в ответ на новую проблему. Поэтому любое предложение может получить статус ценности только с позиции группы, независимо от того, насколько твердо человек, вносящий предложение, будет уверен, что излагает абсолютно доказанную истину. Пока группа не предпримет совместного действия, и ее члены вместе не увидят результат такого действия, нет разделяемой основы для определения того, что фактически существует и является реальным. Если менеджер убеждает группу действовать в соответствии с его представлениями, если решение срабатывает и группа разделяет ощущение этого успеха, тогда осознанная ценность начинает процесс когнитивного преобразования.

       Базовые предположения. Если решение проблемы сработает неоднократно, оно становится само собой разумеющимся. К тому, что однажды было гипотезой, поддержанной только интуицией или ценностью, постепенно начинают относиться как к реальности. Базовые предположения становятся настолько само собой разумеющимися, что в культурной общности обнаруживается лишь незначительные вариации поведения. Фактически, если базовое предположение твердо поддерживается в группе, ее члены сочтут поведение, основанное на любой другой посылке, непонятным.

       Было  предпринято множество попыток  классифицировать и типологизировать организационные культуры с тем, чтобы описать явления, про исходящие  в организациях, и дать определенный набор рекомендаций руководителям и подчиненным.

       Чарльз  Хэнди построил свою типологию на основе классификации Харрисона, однако вместо термина "идеология" он предложил  термин "культура", так как, по его мнению, термин "культура" лучше передает феномен всепроникающего  образа жизни или совокупности норм.

       Автор выделил следующие четыре типа культуры:

       1. Культура власти: существует центральный  источник власти, который производит  контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная  на власть и политику.

       2. Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляют для людей более важное значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с чело веком.

       3. Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.

4. Культура личности: центральное место отводится человеку. Организации существуют только для обслуживания помощи людям в их работе.

 
 
 

       1.2. Методы формирования организационной культуры 

         В настоящее время разработаны различные методы, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.