Совершенствование корпоративной кульутры

       После выяснения того, каким требованиям  должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры.

       В принципе, руководство предприятия  может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

       В тех случаях, когда организация  оказывается в кризисной ситуации, способ выхода из неё, предлагаемый её лидерами и работниками, приводит к формированию новых норм, ценностей и рабочих процедур и выявляет важные базовые представления. Кризисы особенно значимы при формировании и распространении культуры, поскольку повышенная эмоциональная напряжённость, характерная для этих периодов, позволяет повысить интенсивность обучения. Кризисы вызывают тревогу, а её снижение является мощным мотивирующим средством усвоения нового знания.

       Если  основатели или лидеры хотят привить  своим подчинённым собственные ценности и представления, они должны создать соответствующую систему поощрения, продвижения и статусов. Сиюминутные сообщения, определяемые каждодневным поведением лидера, могут подкрепляться в долговременной перспективе системой поощрения, принятой в организации. Если сообщения разных уровней будут противоречить друг другу, мы можем получить чрезвычайно конфликтную организацию, обладающую неясной культурой или вообще её не имеющую.

       Владелец  крупной американской инженерно-строительной корпорации С. Бетчел, в качестве основы для формирования эффективной культуры, указывает на необходимость превращения руководителя в морального лидера.

              Однако стать моральным лидером в организации руководитель может только тогда, когда он      готов эффективно      выполнять функции морального авторитета в рамках сложившейся корпоративной культуры.

       Кроме формирования морального авторитета существуют и более объективные, не так сильно зависимые от личности руководителя, стандартные методы, способствующие внедрению желаемых ценностей.

              Экономические методы связаны со свободно-договорными товарно-денежными отношениями на взаимовыгодной основе, отражают стремление сотрудников к достижению основной цели участия в деятельности организации.

              Такие методы используются для воздействия на витальные потребности сотрудников, снижая значимость материальных стимулов, они способствуют выдвижению на первый план потребностей социального, духовного, творческого уровней. Экономическая стабильность предприятия, участие в собственности, в прибыли или в процессе принятия решений, премирование, льготы демонстрируют эффективность принципов, ценностей, норм поведения, пропагандируемых руководством.

          К административным методам можно отнести методы прямого, официального указания принципов, стандартов, норм и правил поведения в сочетании с административными санкциями со стороны руководства организации, основанные на отношениях власти и подчинения, например, устав, трудовой распорядок, организация дисциплинарных отношений, информирование. Они отличаются точностью, определенностью, однозначностью и устойчивостью, что позволяет быстро адаптироваться к ним сотрудников, ориентироваться и апеллировать к ним в случае возникновения спорных ситуаций.

         Психологические методы связаны с использованием групповых процессов для воздействия на личность, входящую в трудовой коллектив, и отдельных, особенно авторитетных работников (групповое давление, влияние), а также психологических способов воздействия на личность      и особенностей восприятия и усвоения нужных образцов поведения (заражение, подражание, научение). Ознакомление и демонстрация эффективности культурных образцов могут осуществляться при «обмене опытом», где можно реально увидеть к чему ведет развитие культуры в определенном направлении, формирует убежденность и снимает ограничения, которые накладывает «своя», родная организационная культура.

            Символический метод связан с материальным воплощением основных идей и ценностей организационной культуры (в виде символов, лозунгов, логических и смысловых ассоциаций, поведенческих культурных форм, пространственного расположения и т. п.). Они направлены на продуцирование и использование культурных форм, назначение которых – зафиксировать и передать культурный опыт эффективного взаимодействия другим поколениям сотрудников. Данные методы хороши тем, что в зависимости от того направления, в котором мы меняем организационную культуру, мы можем придавать различный смысл символам, не меняя его внешнего вида, что создает ощущение преемственности и стабильности. 
 

       1.3. Опыт совершенствования организационной культуры 

       Опыт  показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей.

       Так, С. Д. Бетчел¹, владелец и многолетний президент американской инженерно-строительной корпорации “Betchel Group”, анализирует истоки успехов своей компании.

         Он считает, что реализация философии корпоративного управления «непрерывное усовершенствование» (Continuous Improvement), которая привела к долговременным финансовым успехам компании и обеспечила ей репутацию надежного партнера, чье качество продукции и услуг не вызывает сомнений у потребителей, была бы невозможной, если бы руководство последовательно не реализовывало свою собственную, основанную на командном духе, модель руководства. Эта модель предполагает, что каждый эффективный руководитель влияет на других таким образом, чтобы они, преодолевая собственные корыстные эгоистические интересы, действовали во благо организации. Внимание управленческой команды было сфокусировано на:

             • учете финансовых интересов  потребителей;

             • способности пробуждать энергию подчиненных на достижение будущих результатов;

             • укреплении чувства собственника у членов управленческой команды;

             • создании атмосферы доверия  путем поддержания личным примером  высших стандартов качества в работе.

             Чтобы управленческая команда  работала эффективно, каждый ее  член, несмотря на свой пост и высокий статус, должен быть готов делегировать властные полномочия своим коллегам, должен быть открыт критической самооценке и оценке коллег, поддерживать дисциплину и сохранять толерантность в любых, самых сложных условиях. Высокая эффективность команды основана на взаимном доверии ее членов, и только умножение усилий и способностей каждого дает синергетический эффект при решении самых сложных проблем.

       А в основе организационной культуры на предприятиях Японии лежат не только инициатива, самостоятельность, отличное выполнение порученной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело, но и традиционные конфуцианские ценности, задающие ориентиры поведения. Яркий пример тому одна из концепций организационной культуры, много лет с успехом реализуемая в компании «Мацусита дэнки», - концепция «самостоятельной ответственности». Эта концепция исходит из того, что главным лицом в трудовом процессе, «героем событий» должен быть не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет. Лишь тогда его действия будут определять совесть, убеждения, смелость, а в содержание работы будут вложены способности, знание и желание.

       Еще одним из примеров может послужить  известная всему миру компания «Сони  Корпорейшн». В своем стремительном развитии «Сони корпорейшн» прошла три важных стадий: мелкого производителя, специализированной компании и крупной монополии. Ведущий идеолог «Сони» Сигеру Кобаяси полагает, что управление компанией эффективно благодаря строгому следованию дзенбуддистскому принципу Му, который толкуется примерно как «неопредметливание», «неовеществление». Применительно к практике фирмы означает сознательный отказ от составления жестких планов. Должностное лицо «Сони» обязано всегда действовать по обстановке, стремясь не упустить неожиданные выгоды и не упорствуя в осуществлении планов, если они столкнулись с непредусмотренными и непреодолимыми препятствиями.

       Еще одним используемым методом «Сони» является патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи. С управленческой точки зрения патернализм полезен в первую очередь тем, что облегчает контакты между разными этажами иерархической пирамиды современной гигантской компании.

       Чувствуя  заботу о себе, рядовой работник не ведет себя отчужденно по отношению  к фирме. К тому же он много общается с руководством в неофициальной обстановке («Сони-клаб»), может выразить недовольство своим начальством, не вступая с ним, а тем более со всей администрацией в конфликт. В итоге вопросы внутри самой фирмы решаются легко и просто на базе человеческих отношений. 
 
 
 
 

       2.АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (на примере ЯПК №1)

    2.1.Краткая  характеристика организации 

       Исследование  проведено в Якутском педагогическом колледже №1. Перед тем, как непосредственно  приступить к практике, охарактеризуем организацию.

       Якутский  педагогический колледж №1 имени  С.Ф. Гоголева – старейшая кузница  педагогических кадров, которая сыграла  важную роль в развитии общественно-политической жизни республики. Его первые выпускники – это первое поколение якутской интеллигенции. Неоценима и громадна его роль не только в воспитании якутской интеллигенции, но и в создании первых школ Якутии, обеспечении школ квалифицированными кадрами.

       За  многолетнюю историю своего становления  и развития колледж прошел 4 этапа: учительская семинария (1914-1920), педагогический техникум (1920-1937), педагогическое училище (1937-2001),  педагогический колледж (с 2001 г.).

       Сегодня в стенах педколледжа работает творческий коллектив с новым мышлением, с  современным подходом к системе  образования, под руководством заслуженного учителя РС (Я)  К.И. Копыловой.

       Педагогический  коллектив состоит из преподавателей, которые прошли путь от простого учителя  до преподавателя-ученого, новатора, одухотворенных одной идеей – идеей формирования и воспитания нового педагога 21 века.

       В колледже создан научно-методический центр со своими лабораториями под  руководством В.Е. Степановой, заслуженного учителя РС (Я), к.филос.н. Данный методический центр помогает повысить уровень  преподавания, качество содержания курсовых и дипломных работ студентов.

       Каждый  преподаватель как творческая личность своим отношением к педагогической деятельности, научным познанием, профессиональным мастерством обеспечивает обучение, воспитание и развитие личности студента. Социально-педагогическая суть деятельности педколледжа – обеспечение наибольшей личностной направленности и вариативности образования, его индивидуализации и дифференциации.

       Стратегическими направлениями концепции колледжа являются привитие своим студентам  понимания ценности образования  как средства развития культуры личности, умения адаптироваться в окружающем социуме, определения собственного отношения к явлениям современной жизни, осуществления осознанного выбора путей продолжения образования и будущей профессиональной деятельности.

       Колледж, выполняя заказ Министерства образования РС (Я), ввел новые дополнительные квалификации по специальностям «Математика», «Иностранный язык», «Физическая культура» по учебным планам, сопряженным с учебными планами ЯГУ. Исходя из дефицита кадров из числа малочисленных народов Севера, открыты дополнительные области знаний по специальности 0312 «Преподавание в начальных классах: эвенкийский и эвенский языки, национальная культура». Благодаря этому, дети получили возможность обучаться на своем родном языке.

       Педагогический коллектив ориентируется на новые экономические отношения в образовательной среде, потому что современная экономика требует квалифицированных учителей, воспитывающих новое поколение.

       Сегодня выпускники колледжа владеют методами и приемами преподавания  предметов  на высоком уровне, имеют практическую направленность в организации техники  и структуры урока, внеклассного мероприятия, основами современных  педагогических технологий, используют достижения психологической науки, этнопсихологии и этнопедагогики, ориентируются в новых направлениях стратегии развития образования, владеют способами организации своей жизнедеятельности в любой  социальной сфере, способных к саморазвитию и научно-педагогическому исследованию.