Социально-психологические методы управления персоналом

Демократический или коллегиальный стиль руководства предполагает предоставление персоналу определенной степени самостоятельности, соразмерной профессиональной квалификации и выполняемым функциям, принимаемой на себя ответственности и исполнительской дисциплины.

Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию и самостоятельным решениям большинства управленческих проблем.

Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за те или иные управленческие решения, особенно связанные с определенным риском.

Таким образом, методы управления персоналом способствуют осуществлению всего комплекса работ, связанных с эффективным управлением организации

Такова общая характеристика трех основных стилей управления. Однако в реальной управленческой практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации.

Современный менеджер должен уметь творчески применять на практике науку и искусство управления персоналом с учетом новых рыночных требований как к конкурентному производству, так и к его конкурентоспособным работникам.

1.3. Зарубежный опыт управления персоналом

Все прекрасно понимают, что эффективность функционирования предприятия зависит от наличия в организации квалифицированных кадров.

Согласно определению Р. Даве "непрерывное образование - это процесс личного, социального и профессионального развития индивида на протяжении его жизни, осуществляемый в целях совершенствования качества жизни. Это всеобъемлющая и объединяющая идея, включающая формальное, внеформальное и неформальное обучение"17. Непрерывное образование в его понимании как Life-Long Learning (LLL - образование на протяжении всей жизни) предполагает любое целенаправленное обучение, осуществляемое на постоянной основе, с целью совершенствования знаний, умений и навыков (компетенций) в условиях информатизации общества, глобализации мировых процессов и стремительного научно-технического прогресса.

Life-Long Learning, став основой образовательной политики США, с недавних пор является императивом образовательной политики и политики в области кадров для европейских стран. Эта тенденция объясняется тем, что в этих странах на уровне государственного управления была отрефлексирована следующая объективная тенденция: в 70 - 80-е гг. прошлого века произошли изменения, в результате которых изменились и требования к системе подготовки кадров. Эта "универсальность" проявляется в следующем18:

- гибкости социально-трудовых  отношений - ротации рабочих мест, разнообразии рабочих операций, высокой адаптивности, разнообразии  трудовых навыков, постоянном обучении, периодической смене места работы  на основе временных контрактов  и т.п.;

- гибкости производства, которая достигается посредством  внедрения и использования информационных  систем "точно вовремя", аутсорсинга (передачи выполнения некоторых  операций по субконтракту) и т.д.;

- гибкости потребления.

За время формирования и применения концепции LLL были разработаны базовые принципы организации непрерывного образования:

- "получение новых базовых  знаний, умений и навыков всеми  членами общества" - обеспечение  всеобщего доступа к получению  и обновлению знаний, необходимых  для социальной адаптации личности, в течение всей жизни человека;

- "увеличение инвестиций  в человеческие ресурсы" - поиск  и включение новых механизмов  финансирования, расширение спектра  источников финансирования, консолидация  ресурсного обеспечения;

- "развитие инновационных  методик преподавания" - изменение  принятых методов обучения, их  адаптация к современным условиям, создание нового преподавательского  корпуса;

- "формирование новой  системы оценки полученного знания" - развитие системы оценки и  аккредитации результатов любой  формы образования, приемлемой как  для граждан и работодателей, так и для государственной  квалификационной системы;

- "развитие наставничества  и центров образовательного консалтинга" - создание механизмов информационного  сопровождения системы непрерывного  образования, ориентированных на  удовлетворение потребностей любого  члена общества;

- "приближение образования  к дому" - широкое использование  информационных образовательных  технологий, развитие систем дистанционного  обучения19.

Концепция непрерывного образования становится не только становым хребтом образовательных политик государств, но и основой кадровой политики фирм и корпораций. Среди важных тенденций в формировании кадровой политики корпораций и приоритетов развития персонала организации специалисты выделяют следующие20:

- повышение гибкости системы  управления человеческими ресурсами  и ее ориентация на стратегические  результаты деятельности фирмы;

- движение от периодического  повышения квалификации персонала  к целостному и постоянному  обучению и накоплению человеческого  капитала как важнейшего фактора  достижения конкурентных преимуществ;

- смещение акцента от  индивидуального обучения к "обучающим  организациям";

- переход от стандартных  программ обучения к гибким, проблемно- ориентированным программам развития;

- аккумулирование социального  капитала организации посредством  развития командных форм работы  и внедрения партисипативной (культура "участия", команды) организационной культуры.

Итак, зарубежный опыт показывает, что основой любой организации должны быть высококвалифицированные кадры, которые постоянно обучаются и совершенствуются в той или иной сфере деятельности.

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия

ПО «Пищекомбинат» Дубовского РПС находится в г. Дубовка Волгоградской области.

Потребительское общество «Пищекомбинат» добровольное объединение граждан – созданное, по территориальному признаку на основе членства, путем объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

ПО «Пищекомбинат» Дубовского РПС – юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией.

Целью ПО «Пищекомбинат» Дубовского РПС является удовлетворение материальных и иных потребностей его членов пайщиков в товарах и услугах, извлечения прибыли.

Для выполнения указанных целей ПО:

а)осуществляет заготовительную, производственную, торговую деятельность продовольственными и непродовольственными товарами, в том числе розничную торговлю ювелирными изделиями из драгоценных металлов и драгоценных камней при наличии лицензии и иную деятельность на запрещенную законодательством Российской Федерации;

б)обеспечивает эффективное ведение собственного хозяйства, повышение производительности труда работников, экономное использование имеющихся ресурсов, сохранение кооперативной собственности, внедрение достижений научно-технического прогресса и передового опыта, решает вопросы социального развития, организовывает подготовку и переподготовку кадров ;

в)всемерно развивает самоуправление и кооперативную демократию, активно привлекает население в члены Райпо, ведет пропаганду принципов и методов кооперативной деятельности;

г)защищает права и интересы своих членов и обслуживаемого населения как потребителей по обеспечению их качественными товарами и услугами ;

д) и т.д..

В данный момент Райпо занимается производством хлебобулочных изделий.

 

Рис. 2.1. Организационная структура ПО «Пищекомбинат» Дубовского РПС

Председатель правления, с которым также как и со всеми работниками заключается трудовой договор, координирует работу предприятия, решает важные вопросы относительно организационных мероприятий, а также финансовые решения входят в его компетенцию.

Заместитель председателя руководит производством, заключает договора на поставку и реализацию продукции, решает кадровые проблемы, ведает приемом и увольнением работников с предприятия.

Главный бухгалтер – осуществляет организацию бухгалтерского учета.

Главный инженер координирует работу в цеху, он ответственен за выпуск качественной продукции в срок и в плановом объеме, занимается расстановкой кадров на своих рабочих местах, отвечает за технику безопасности.

Начальник отдела маркетинга – это специалист широкого профиля, т.к. предприятие небольшое и рынок сбыта также, то в его обязанности входит не только заниматься организацией продажей и рекламированием продукции, но и просматривать научные издания, для усовершенствования сам процесс производства хлебобулочных продукций с учетом специфики и наличии основных средств, так же в процессе разрабатывать новые наименования продукции на основе все тех же статей и с учетом рынка продаж, так на предприятии началась разработка нового изделия содержащего йод, уже сейчас во все магазины разосланы листовки с новым наименованием товара, где расписаны все положительные качества хлеба.

В своей работе ПО руководствуется Трудовым кодексом, Гражданским кодексом, Законом «О защите прав потребителя», также у предприятия есть Устав, Учредительные документы, должностные инструкции, Инструкции по технике безопасности, правила внутреннего распорядка дня и также у каждого подразделения есть свои документы регламентирующие их работу.

 

Таблица 2.1.

Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия, за 2010-2012 гг. тыс. руб.

Показатели	2010	2011	2012	Отклонение		Темп роста
				к 2010 г.	к 2011 г.	к 2010 г.	к 2011 г.
Выручка от продаж	18742	23166	25972	4424	2806	124%	112%
Затраты на производство и сбыт продукции	18158	24053	25410	5895	1357	132%	106%
Прибыль от продаж	584	-887	562	-1471	1449	-152%	-63%
Чистая прибыль	-357	-1720	0	-1363	1720	482%	0%
Среднегодовая стоимость оборотных средств	3008	2883	3345	-125	462	96%	116%
Среднегодовая стоимость основных средств	3748	3574	3707	-174	133	95%	104%
Фонд заработной платы	1622	1761	1661	139	-100	109%	94%
Количество работающих	35	36	33	1	-3	103%	92%
Средняя заработная плата	3,862	4,076	4,194	0,21	0,12	106%	103%

 

 

Рассматривая таблицу 2.1. обратим внимание на то, что предприятие увеличило свою активность, что выражается в увеличении выручки от продаж в 2012 г. на 2806 тыс. руб. или 12%, на нее повлияло, то что руководство предприятия постоянно внедряет в производство новые наименования хлебобулочных изделий, хотя и количество сотрудников снизилась на 3 человека по сравнению с 2011 г. Увеличилась среднегодовая стоимость оборотных средств в 2012 г. на 462 тыс. руб или на 16% по сравнению с 2011, так же увеличилась среднегодовая стоимость основных средств в 2012 г. на 133 тыс. руб или на 4% по сравнению с 2011. – это оплата за ранее заказанное оборудование, в которое включается хозяйственный инвентарь, транспортные средства. Статистическая заработная плата к 2012 г. увеличилась на 120 руб. по сравнению с 2011 г. или на 3%.

Рассмотрим основные показатели хозяйственной деятельности предприятия на основании бухгалтерских документов (Приложения 6-8).

Рассматривая таблицу 1 обратим внимание на то, что предприятие увеличило свою активность, что выражается в увеличении выручки от продаж в 2012 г. на 215 тыс. руб. или 1%, на нее повлияло, то что руководство предприятия постоянно внедряет в производство новые наименования хлебобулочных изделий, хотя и количество сотрудников снизилась на 2 человека по сравнению с 2010 г. Статистическая заработная плата к 2012 г. увеличилась на 120 руб. по сравнению с 2011 г. или на 3%.

Таблица 2.2.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности потребительского общества «Пищекомбинат» Дубовского РПС,

за 2010-2012 гг.

Показатели	года			Отклонение, 2012/2010гг.	Темп роста, %
	2010	2011	2012
Выручка, тыс.руб.	23166	25972	23381	215	101
Себестоимость, тыс.руб.	24053	25410	24424	371	102
Валовая прибыль, тыс.руб.	(887)	562	(1043)	156	118
Чистая прибыль,  тыс.руб.	(1720)	0	(1952)	232	113