Демократический или коллегиальный стиль
руководства предполагает предоставление
персоналу определенной степени самостоятельности,
соразмерной профессиональной квалификации
и выполняемым функциям, принимаемой на
себя ответственности и исполнительской
дисциплины.
Авторитарный или административный стиль
управления характеризуется чрезмерной
централизацией власти руководителя,
его приверженностью к единоначалию и
самостоятельным решениям большинства
управленческих проблем.
Либеральный стиль управления отличается
отсутствием собственной инициативы у
руководителя и нежеланием принимать
на себя ответственность за те или иные
управленческие решения, особенно связанные
с определенным риском.
Таким образом, методы управления
персоналом способствуют осуществлению
всего комплекса работ, связанных с эффективным
управлением организации
Такова общая характеристика трех основных
стилей управления. Однако в реальной
управленческой практике каждый современный
руководитель-менеджер должен уметь использовать
тот стиль, который является наиболее
эффективным для данной производственной
ситуации.
Современный менеджер должен уметь творчески
применять на практике науку и искусство
управления персоналом с учетом новых
рыночных требований как к конкурентному
производству, так и к его конкурентоспособным
работникам.
1.3.
Зарубежный опыт управления персоналом
Все прекрасно понимают, что
эффективность функционирования предприятия
зависит от наличия в организации квалифицированных
кадров.
Согласно определению Р. Даве
"непрерывное образование - это процесс
личного, социального и профессионального
развития индивида на протяжении его жизни,
осуществляемый в целях совершенствования
качества жизни. Это всеобъемлющая и объединяющая
идея, включающая формальное, внеформальное
и неформальное обучение"17. Непрерывное образование в
его понимании как Life-Long Learning (LLL - образование
на протяжении всей жизни) предполагает
любое целенаправленное обучение, осуществляемое
на постоянной основе, с целью совершенствования
знаний, умений и навыков (компетенций)
в условиях информатизации общества, глобализации
мировых процессов и стремительного научно-технического
прогресса.
Life-Long Learning, став основой образовательной
политики США, с недавних пор является
императивом образовательной политики
и политики в области кадров для европейских
стран. Эта тенденция объясняется тем,
что в этих странах на уровне государственного
управления была отрефлексирована следующая
объективная тенденция: в 70 - 80-е гг. прошлого
века произошли изменения, в результате
которых изменились и требования к системе
подготовки кадров. Эта "универсальность"
проявляется в следующем18:
- гибкости социально-трудовых
отношений - ротации рабочих мест,
разнообразии рабочих операций,
высокой адаптивности, разнообразии
трудовых навыков, постоянном обучении,
периодической смене места работы
на основе временных контрактов
и т.п.;
- гибкости производства,
которая достигается посредством
внедрения и использования информационных
систем "точно вовремя", аутсорсинга
(передачи выполнения некоторых
операций по субконтракту) и т.д.;
- гибкости потребления.
За время формирования и применения
концепции LLL были разработаны базовые
принципы организации непрерывного образования:
- "получение новых базовых
знаний, умений и навыков всеми
членами общества" - обеспечение
всеобщего доступа к получению
и обновлению знаний, необходимых
для социальной адаптации личности,
в течение всей жизни человека;
- "увеличение инвестиций
в человеческие ресурсы" - поиск
и включение новых механизмов
финансирования, расширение спектра
источников финансирования, консолидация
ресурсного обеспечения;
- "развитие инновационных
методик преподавания" - изменение
принятых методов обучения, их
адаптация к современным условиям,
создание нового преподавательского
корпуса;
- "формирование новой
системы оценки полученного знания"
- развитие системы оценки и
аккредитации результатов любой
формы образования, приемлемой как
для граждан и работодателей,
так и для государственной
квалификационной системы;
- "развитие наставничества
и центров образовательного консалтинга"
- создание механизмов информационного
сопровождения системы непрерывного
образования, ориентированных на
удовлетворение потребностей любого
члена общества;
- "приближение образования
к дому" - широкое использование
информационных образовательных
технологий, развитие систем дистанционного
обучения19.
Концепция непрерывного образования
становится не только становым хребтом
образовательных политик государств,
но и основой кадровой политики фирм и
корпораций. Среди важных тенденций в
формировании кадровой политики корпораций
и приоритетов развития персонала организации
специалисты выделяют следующие20:
- повышение гибкости системы
управления человеческими ресурсами
и ее ориентация на стратегические
результаты деятельности фирмы;
- движение от периодического
повышения квалификации персонала
к целостному и постоянному
обучению и накоплению человеческого
капитала как важнейшего фактора
достижения конкурентных преимуществ;
- смещение акцента от
индивидуального обучения к "обучающим
организациям";
- переход от стандартных
программ обучения к гибким, проблемно-
ориентированным программам развития;
- аккумулирование социального
капитала организации посредством
развития командных форм работы
и внедрения партисипативной (культура
"участия", команды) организационной
культуры.
Итак, зарубежный опыт показывает,
что основой любой организации должны
быть высококвалифицированные кадры,
которые постоянно обучаются и совершенствуются
в той или иной сфере деятельности.
ГЛАВА
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Организационно-экономическая
характеристика предприятия
ПО «Пищекомбинат»
Дубовского РПС находится в г. Дубовка Волгоградской
области.
Потребительское общество
«Пищекомбинат» добровольное объединение
граждан – созданное, по территориальному
признаку на основе членства, путем объединения
его членами имущественных паевых взносов
для торговой, заготовительной, производственной
и иной деятельности в целях удовлетворения
материальных и иных потребностей его
членов.
ПО «Пищекомбинат»
Дубовского РПС – юридическое лицо, являющееся
некоммерческой организацией.
Целью ПО «Пищекомбинат»
Дубовского РПС является удовлетворение
материальных и иных потребностей его
членов пайщиков в товарах и услугах, извлечения
прибыли.
Для выполнения указанных
целей ПО:
а)осуществляет заготовительную,
производственную, торговую деятельность
продовольственными и непродовольственными
товарами, в том числе розничную торговлю
ювелирными изделиями из драгоценных
металлов и драгоценных камней при наличии
лицензии и иную деятельность на запрещенную
законодательством Российской Федерации;
б)обеспечивает эффективное
ведение собственного хозяйства, повышение
производительности труда работников,
экономное использование имеющихся ресурсов,
сохранение кооперативной собственности,
внедрение достижений научно-технического
прогресса и передового опыта, решает
вопросы социального развития, организовывает
подготовку и переподготовку кадров ;
в)всемерно развивает
самоуправление и кооперативную демократию,
активно привлекает население в члены
Райпо, ведет пропаганду принципов и методов
кооперативной деятельности;
г)защищает права и
интересы своих членов и обслуживаемого
населения как потребителей по обеспечению
их качественными товарами и услугами
;
д) и т.д..
В данный момент Райпо
занимается производством хлебобулочных
изделий.
Рис. 2.1. Организационная структура
ПО «Пищекомбинат» Дубовского РПС
Председатель правления, с которым
также как и со всеми работниками заключается
трудовой договор, координирует работу
предприятия, решает важные вопросы относительно
организационных мероприятий, а также
финансовые решения входят в его компетенцию.
Заместитель председателя руководит
производством, заключает договора на
поставку и реализацию продукции, решает
кадровые проблемы, ведает приемом и увольнением
работников с предприятия.
Главный бухгалтер – осуществляет
организацию бухгалтерского учета.
Главный инженер координирует
работу в цеху, он ответственен за выпуск
качественной продукции в срок и в плановом
объеме, занимается расстановкой кадров
на своих рабочих местах, отвечает за технику
безопасности.
Начальник отдела маркетинга
– это специалист широкого профиля, т.к.
предприятие небольшое и рынок сбыта также,
то в его обязанности входит не только
заниматься организацией продажей и рекламированием
продукции, но и просматривать научные
издания, для усовершенствования сам процесс
производства хлебобулочных продукций
с учетом специфики и наличии основных
средств, так же в процессе разрабатывать
новые наименования продукции на основе
все тех же статей и с учетом рынка продаж,
так на предприятии началась разработка
нового изделия содержащего йод, уже сейчас
во все магазины разосланы листовки с
новым наименованием товара, где расписаны
все положительные качества хлеба.
В своей работе ПО руководствуется
Трудовым кодексом, Гражданским кодексом,
Законом «О защите прав потребителя»,
также у предприятия есть Устав, Учредительные
документы, должностные инструкции, Инструкции
по технике безопасности, правила внутреннего
распорядка дня и также у каждого подразделения
есть свои документы регламентирующие
их работу.
Таблица 2.1.
Основные показатели хозяйственной
деятельности предприятия, за 2010-2012 гг.
тыс. руб.
Показатели |
2010 |
2011 |
2012 |
Отклонение |
Темп роста |
к 2010
г. |
к 2011
г. |
к 2010
г. |
к 2011
г. |
Выручка от продаж |
18742 |
23166 |
25972 |
4424 |
2806 |
124% |
112% |
Затраты на производство и сбыт продукции |
18158 |
24053 |
25410 |
5895 |
1357 |
132% |
106% |
Прибыль от продаж |
584 |
-887 |
562 |
-1471 |
1449 |
-152% |
-63% |
Чистая прибыль |
-357 |
-1720 |
0 |
-1363 |
1720 |
482% |
0% |
Среднегодовая стоимость оборотных средств |
3008 |
2883 |
3345 |
-125 |
462 |
96% |
116% |
Среднегодовая стоимость основных средств |
3748 |
3574 |
3707 |
-174 |
133 |
95% |
104% |
Фонд заработной платы |
1622 |
1761 |
1661 |
139 |
-100 |
109% |
94% |
Количество работающих |
35 |
36
|
33
|
1 |
-3 |
103% |
92% |
Средняя заработная плата |
3,862 |
4,076 |
4,194 |
0,21 |
0,12 |
106% |
103% |
Рассматривая таблицу 2.1. обратим
внимание на то, что предприятие увеличило
свою активность, что выражается в увеличении
выручки от продаж в 2012 г. на 2806 тыс. руб.
или 12%, на нее повлияло, то что руководство
предприятия постоянно внедряет в производство
новые наименования хлебобулочных изделий,
хотя и количество сотрудников снизилась
на 3 человека по сравнению с 2011 г. Увеличилась
среднегодовая стоимость оборотных средств
в 2012 г. на 462 тыс. руб или на 16% по сравнению
с 2011, так же увеличилась среднегодовая
стоимость основных средств в 2012 г. на
133 тыс. руб или на 4% по сравнению с 2011. –
это оплата за ранее заказанное оборудование,
в которое включается хозяйственный инвентарь,
транспортные средства. Статистическая
заработная плата к 2012 г. увеличилась на
120 руб. по сравнению с 2011 г. или на 3%.
Рассмотрим основные показатели
хозяйственной деятельности предприятия
на основании бухгалтерских документов
(Приложения 6-8).
Рассматривая таблицу 1 обратим
внимание на то, что предприятие увеличило
свою активность, что выражается в увеличении
выручки от продаж в 2012 г. на 215 тыс. руб.
или 1%, на нее повлияло, то что руководство
предприятия постоянно внедряет в производство
новые наименования хлебобулочных изделий,
хотя и количество сотрудников снизилась
на 2 человека по сравнению с 2010 г. Статистическая
заработная плата к 2012 г. увеличилась на
120 руб. по сравнению с 2011 г. или на 3%.
Таблица 2.2.
Основные показатели финансово-хозяйственной
деятельности потребительского общества
«Пищекомбинат» Дубовского РПС,
за 2010-2012 гг.
Показатели |
года |
Отклонение, 2012/2010гг. |
Темп роста, % |
2010 |
2011 |
2012 |
Выручка, тыс.руб. |
23166 |
25972 |
23381 |
215 |
101 |
Себестоимость, тыс.руб. |
24053 |
25410 |
24424 |
371 |
102 |
Валовая прибыль, тыс.руб. |
(887) |
562 |
(1043) |
156 |
118 |
Чистая прибыль, тыс.руб. |
(1720) |
0 |
(1952) |
232 |
113 |