Служба вищих керівників у США

1 - працівник повинний бути звільнений.

Це не просто нова система оплати праці, а новий підхід до підвищення ефективності роботи кожного працівника, підвищення продуктивності праці, якості продукції та скорочення витрат виробництва.

Великі американські фірми, що перейшли на гнучку систему оплати, іноді використовують одночасно обидві системи: на рівні фірми або виробничого відділення – систему участі в прибутках; на рівні заводів, відділів – систему розподілу доходів.

Практика показує, що використання гнучких систем дозволяє значно підвищити рівень оплати праці при одночасному збільшенні продуктивності праці та прибутковості виробництва. Це новий підхід до формування системи оплати праці. Він включає також елементи морального стимулювання працівників, зокрема: за раціоналізаторську діяльність, нові положення про поділ відповідальності, стабільність складу працівників фірми і плинності кадрів та ін.. [3, с. 167-168].

3. Система підготовки та підвищення кваліфікації персоналу

У сучасних умовах підготовці і перепідготовці кадрів менеджерів надається важливе значення як на офіційному рівні, так і на рівні окремих фірм. Кожна компанія практично має свою власну систему перепідготовки. Нові співробітники зобов'язані проходити перепідготовку щорічно, внаслідок чого процес навчання йде безперервно.

Дана риса американського стилю управління знаходить вираження у системі підготовки та підвищення кваліфікації персоналу, розвитку її навчальних технологій. У цю систему входять чотири види організацій – школи управління (школи бізнесу); факультети і відділення у вищих навчальних закладах; професійні товариства; консультативні фірми.

Головне завдання всіх форм і видів підготовки та підвищення кваліфікації – це «зробити знання продуктивними».

Школи управління (школи бізнесу) займаються питаннями підготовки та підвищення кваліфікації фахівців і менеджерів за різними напрямами. В даний час налічується понад триста шкіл бізнесу, шкіл адміністрації і економіки, шкіл промислового управління, в яких використовується дво- і чотирирічне навчання, є доктурантура і короткострокові курси вдосконалення.

Найстаршою школою управління у США є Школа Уортона при Пенсільванському університеті, заснована у 1881 році Джозефом Уортоном, фінансистом і промисловцем з Філадельфії. Школа розпочала підготовку фахівців у галузі фінансів і комерції. З 1921 року випускникам цієї школи присвоюється ступінь МВА (магістра ділового адміністрування). На даний час на факультетах фінансів, маркетингу, менеджменту, бухгалтерського обліку та звітності, багатонаціональних корпорацій, наук про рішення та інших навчається близько п'яти тисяч чоловік [6, с. 288].

Факультети і відділення у вищих навчальних закладах. США були першою країною, в якій розпочалося навчання керівників у системі вищої освіти. Перші факультети з управління при вузах з'явилися тут наприкінці ХIХ століття. Сьогодні є кількасот факультетів і відділень ділового адміністрування і комерції, десятки відділень по управлінню підприємством при технічних факультетах, які випускають дипломованих фахівців з розвитку виробництва і праці. Тут також використовуються дво- і чотирирічне навчання, а також доктурантура, в рамках якої ведеться підготовка науковців і викладачів з дисциплін, пов'язаних з управлінням.

На початку 70-х років ХХ століття набули поширення курси вдосконалення при школах управління і університетах. Найбільш «ходовими» вважаються навчальні програми, розраховані на 2, 4 і 6 тижнів навчання з відривом від виробництва. Курси більшої тривалості є при великих університетах, які мають висококваліфікованих викладачів й необхідну технічну базу. До таких університетів відносяться Стенфордський, Гарвардський, Карнегі, Пітсбурзький та інші. Головна мета цих курсів – знайомство слухачів з новітніми досягненнями теорії та практики управління, а також створення умов для обговорення слухачами власних проблем.

Професійні товариства також займаються питаннями підвищення кваліфікації персоналу. До цих товариств належать наступні:

Американська асоціація менеджменту (АМА) – одна з найбільших організацій, що займається популяризацією проблем організації та управління. АМА організовує численні курси, семінари та конференції, забезпечує інформаційне обслуговування і видає власні журнали.

Асоціація розвитку менеджменту (SАМ) організовує конференції, семінари, дискусії та курси для персоналу невеликих підприємств. Вона надає також і консультативні послуги.

Національна рада з питань НДР та використання їх результатів (NIСВ) займається питаннями НДР в інститутах, які є членами цього товариства, а також інформує своїх членів – промислові підприємства, вузи, торгові фірми, державні органи і профспілки – про новітні досягнення і методи у сфері організації та управління.

Американська асоціація підготовки і вдосконалення персоналу (АSТД) об'єднує індивідуальних і колективних членів, діяльність яких пов'язана з відповідними питаннями [5, с. 198-199].

4. Служба вищих керівників у США

Ефективна робота держапарату багато в чому визначається професіоналізмом і компетентністю чиновників, що займають вищі посади та безпосередньо відповідають за роботу департаментів, управлінь і відділів. Саме вони керують цільовими програмами і беруть пряму участь у розробці різних аспектів державної політики. В кінцевому підсумку від них великою мірою залежить адміністративний потенціал держави, тобто здатність висувати ясні цілі і встановлювати чіткі пріоритети, а також домагатися їх втілення.

З метою досягнення більшої гнучкості керівництва і необхідного якісного складу цієї категорії службовців в багатьох країнах Заходу з'явилися спеціальні структури, які відповідають за роботу з вищими чиновниками і забезпечують відбір кандидатів, їх професійний розвиток та оцінку результатів діяльності. Мова йде про створення спеціального інституту – служби вищих державних службовців.

Ця Служба (Senior Executive Servicе) була організована у 1979 р. в ході проведення реформи держуправління. Вона являє собою окрему персональну систему в органах виконавчої влади, що налічує близько 8 тис. кар'єрних і некар’єрних службовців, зайнятих на ключових постах у 75 відомствах. Вони займають проміжне положення між політичними керівниками, які призначаються президентом, і іншими федеральними держслужбовцями.

Безпосереднє управління даною групою здійснює спеціальний відділ (Office of executive & management policy), створений в 1993 р.. Він відповідає за координацію роботи федеральних відомств та Управління з персоналу, до складу якого він входить [8, с. 384].

Існує чотири типи призначень на кар'єрні та загальні посади:

1) кар'єрне призначення на кар'єрні посади за допомогою конкурентного відбору на основі моделі управлінської кваліфікації;

2) некар’єрне призначення на загальні посади, що проводиться Службою управління персоналом;

3) тимчасове призначення на строк не більше трьох років на загальні посади для виконання спеціальних робіт;

4) надзвичайний призначення на строк не більше 18 міс. на загальні посади у разі особливих обставин [7, с. 77].

Прийом на посади Служби вищих керівників ґрунтується на принципах конкурентності та відкритості. Щоб зайняти відповідний державний пост, необхідно пройти конкурсні іспити і перемогти у відкритій боротьбі з іншими кандидатами. Крім конкурсу існує альтернативний шлях надходження – через участь у спеціальній навчальній програмі.

У кожному федеральному відомстві створюється Рада з управлінських ресурсів, яка визначає процедуру найму та відбору на керівні посади. Цей процес містить оголошення про наявні вакансії, попередню співбесіду працівника відділу кадрів з кандидатом, поглиблене вивчення останнього і рекомендації Ради про відповідність кандидата вимогам, які висуваються даною посадою. Потім всі документи направляються до Кваліфікаційної комісії, що складається в основному з кар'єрних чиновників різних міністерств, яка вирішує питання про рівень компетенції та відповідність кандидата необхідним вимогам. Відбір кандидатів здійснюється Комісією за кількома критеріями: наявність управлінського досвіду у всіх сферах компетентності, наявність спеціальних і унікальних якостей, які забезпечують успіх у роботі; успішне проходження спеціальних навчальних програм для керівників.

Усі кандидати оцінюються відповідно до моделі управлінської компетентності. У 1997 р. вона була переглянута у зв'язку з тим, що від керівників потрібні були нові знання і якості. Розробка моделі ґрунтувалася на наукових дослідженнях, вивченні досвіду роботи найбільш успішних органів державної влади та приватних компаній, а також пропозицій, що надійшли від фахівців з управління персоналом і найвищих держслужбовців [8, с. 386].

Структура моделі включає три елементи.

По-перше, визначено п'ять сфер компетентності: керівництво змінами; керівництво персоналом; управління ресурсами; досягнення результатів у роботі; формування коаліцій.

По-друге, в кожній сфері встановлені необхідні якості керівника (наприклад, щоб вміти керувати ресурсами, керівник повинен бути компетентним у трьох галузях – в управлінні фінансами, людськими ресурсами та технологіями).

По-третє, додатково дано опис ключових характеристик діяльності та поведінки керівника відповідно до кваліфікаційних вимог.

Ця модель є загальною для всіх рівнів держуправління. Вона дає методичну основу для визначення потенційних лідерів, розробки навчальних програм, складання планів професійного розвитку вищих керівників і організацій [5, с. 212].

Один з найбільш відповідальних моментів у процесі відбору кандидатів – підготовка особливого кваліфікаційного документа з описом отриманого досвіду та досягнутих результатів. Кандидатам рекомендується дотримуватися такої схеми: спочатку дати короткий опис свого досвіду керівної роботи, а потім представити свою професійну діяльність на основі чотирьохступінчастої моделі:

1. Проблеми / Виклики (які проблеми вони вирішували),

2. Контекст / Середовище (в якому середовищі вони діяли),

3. Дії / Акції (що конкретно вони робили);

4. Результат дій (який результат їх роботи).

До числа найбільш гострих питань належить система оплати та стимулювання керівників. Указом президента США для вищих керівників встановлено шість категорій посадових окладів – від 102,3 тис. дол.. (перша категорія) до 118,4 тис. дол.. (шоста категорія). Рівень оплати визначається главою відомства індивідуально для кожного керівника і залежить від його кваліфікації, результатів роботи, обов'язків і відповідальності, а також заробітної плати у приватному секторі на аналогічній посаді. Якщо керівник демонструє високі показники виконання своїх посадових обов'язків або розширюється сфера його відповідальності, то через рік основна ставка може бути підвищена.

Крім того, існує 22 види матеріального заохочення для кар'єрних чиновників і 11 видів для політичних. При успішному виконанні обов'язків вони можуть отримати в кінці року премію у розмірі 5 – 20% окладу. Крім цього для службовців, які особливо відзначилися, встановлено дві президентські нагороди, що складають відповідно 35 і 20% їх річної заробітної плати. Гласність і чітке визначення всіх видів заохочення і пільг дозволяють не тільки контролювати доходи керівників, а й створити систему їх мотивації.

Особлива роль відводиться навчанню вищих чиновників і розробці програм, спрямованих на розвиток окремих сфер компетенції керівників. Пропонується п'ять навчальних програм: "Управління персоналом" (1 тиждень), "Управління для результатів" (1 тиждень), "Управління ресурсами" (3 дні), "Переговори на основі інтересів" (2 дні), "Управління змінами та формування коаліцій "(2 тижні) [8, с. 398].

Найбільшого поширення набули три форми професійного розвитку – навчання, ротації і стажування. Крім того, вищим чиновникам рекомендується мати індивідуальний план розвитку, спрямований на вдосконалення професійних та управлінських навичок, підвищення творчого потенціалу.

Одним з інструментів поліпшення якості керівництва є спеціальна методика вимірювання ефективності лідерства, що дозволяє визначити ступінь компетентності керівника і потреби в розвитку персоналу організації в цілому і окремих службовців зокрема. Встановлена також щорічна оцінка рівня виконання посадових обов'язків для всіх вищих чиновників (за бальною системою) та їх атестація кожні три роки [4, с. 109].

          Висновок

Отже, особливостями системи управління в американських фірмах є наступні: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, учених.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробці кількісних виражень цілей, які мають короткостроковий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.

Та оскільки американська модель управління персоналу, як і будь-яка інша, має і «плюси», і «мінуси», тому сьогодні у світовій практиці намітилась тенденція застосування змішаної системи управління людськими ресурсами (наприклад поєднання американської та японської моделі управління та ін..).