Ситуационные подходы к эффективному лидерству

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Омский  государственный педагогический университет 
 
 
 
 
 
 

Кафедра экономических наук и менеджмента организации 

Курсовая  работа

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему «Ситуационные подходы к эффективному лидерству» 
 
 
 
 
 
 

ВЫПОЛНИЛ:

Студент очной формы обучения

гр. М-218 2 курса

факультета  экономики и менеджмента

Ахметов Рамис Аллабергенович 

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

д.э.н., доцент

Завалько  Наталья Александровна 
 
 
 
 
 

Омск  – 2010

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Общая  характеристика ситуационного подхода  к лидерству……..…4

1. Понятие ситуационности и ситуационного подхода…………...………..4
2. Сущность ситуационного подхода к лидерству и концепции ситуационного подхода……………………………………………….………….5  

Глава 2. Анализ теорий лидерства в рамках ситуационного подхода………...7

2.1. Ситуационная  модель руководства Фидлера ……………………….……...7 

2.2. Подход «путь-цель» Митчелла и Хауза…………………………...……..…9

2.3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара……………………...……..11

2.4. Модель принятия решений Врума – Йеттона……………………………..13

Глава 3. Применение ситуационного подхода к управлению……………………….19

3.1. Применение ситуационного подхода в управлении компании ОАО «Московская аптека»……………………………………………………………19

3.2. Применение ситуационного подхода в управлении компании «Макдональдс»………………………………………………………..…………21

Заключение……………………………………………………………………….22

Список литературы……………………………………………………………....23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

   Проблема  взаимосвязей стилей руководства и  конкретных рабочих ситуаций всегда привлекали повышенное внимание исследователей.

   Объектом  исследования данной работы является ситуационный подход к лидерству. Предмет  исследования – процесс анализа и выработки решения организационных проблем в рамках ситуационного подхода.

   Актуальность  темы исследования заключается в  том, что все известные подходы  к изучению лидерства, например, такие, как подход с позиций личных качеств, или поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой.

   Цель  работы: рассмотреть сущность ситуационного  подхода к лидерству, его основные концепции и практическое применение.

   Задачи:

1. изучить сущность понятия ситуативности и ситуационного подхода;
2. изучить сущность ситуационного подхода к лидерству;
3. рассмотреть и проанализировать основные теории лидерства в рамках ситуационного подхода;
4. рассмотреть практическое применение ситуационного подхода в деятельности руководителей.

В процессе исследования были использованы следующие  методы:

1. анализ
2. синтез
3. сравнение

 
 
 
 
 

Глава 1. Общая характеристика ситуационного подхода к лидерству

1. Понятие ситуационности и ситуационного подхода

 

     "Ситуационность" означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий.

     Нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в тех уникальных условиях, в которых находится их организация [3].

     В основу ситуационного подхода положен ситуационный анализ. 
Ситуационный анализ — это комплексные технологии подготовки, принятия и реализации управленческого решения, в основе которых анализ отдельно взятой управленческой ситуации [4].

     Ситуационный подход противостоит не традиционной теории управления или теории человеческих отношений как таковым, а уверениям их сторонников в том, что эти теории можно использовать с одинаковым успехом в любых условиях. В действительности и теория, и построенная на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте и не давать ожидаемых результатов в другом. Чтобы избежать этого, важно установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления.

     Использование ситуационного подхода при принятии практических решений происходит в несколько этапов. Во-первых, необходимо изучить положение, в котором находится конкретная организация, во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления. Только после этого делается третий шаг - осуществляется выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей.

     Среди переменных, наиболее важных для определения положения, в котором находится данная организация, исследователи называют: используемые в ней технологии, окружающую среду, ее размер и стратегию. Другие существенные параметры включают отношения между руководителями и подчиненными и характер встающих перед организацией задач - свойства, оказывающие влияние на тип лидерства. Связи между всеми этими переменными носят сложный комплексный характер [3].

     На сегодняшний день ситуационный подход является одним из наиболее перспективных в современной науке об управлении. С одной стороны, он является одним из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. С другой стороны, он позволяет выявить основные тенденции, определяющие динамику развития ситуации принятия решения, а также основные управляющие воздействия, способные оказать влияние на развитие ситуации. 

2. Сущность  ситуационного подхода  к лидерству и концепции ситуационного лидерства

     Выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой, не смогли ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

     Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях [2, с. 642].

     Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

      В следующей главе  будут рассмотрены такие концепции ситуационного лидерства, как модель ситуационного лидерства Фидлера, модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара, модель «путь — цель» Хауза — Митчелла, ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона [1, с. 481]. 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ теорий лидерства в рамках ситуационного подхода

    2.1. Ситуационная модель руководства Фидлера 

     Ранние попытки объяснить феномен эффективности руководства сосредоточивались на одном параметре поведения руководителя — ориентации на задачу. Более поздние работы, такие как управленческая решетка Блэйка и Мутона, оперировали уже двумя критериями, но, даже используя два критерия, они концентрировали внимание, в первую очередь, на поведении руководителя, не учитывая других переменных. Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

     1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

     2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

     3. Должностные полномочия. Это — объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

     Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос. Он обращался к конкретным работникам и просил их дать портрет гипотетического коллеги, чьи личные качества были бы для них наименее предпочтительными (наименее предпочитаемый коллега — НПК), с кем бы им менее всего хотелось работать. [2, с. 657].

      По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг по критерию НПК, хотят, чтобы их отношения с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг — сосредоточиваются на задаче и беспокоятся о производстве.

     Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей руководства. Руководитель, ориентированный на задачу, или НПК с низким рейтингом, наиболее эффективны в ситуациях 1, 2, 3 и 8, в то время как руководители, ориентированные на человеческие отношения, или НПК с высоким рейтингом, лучше всего работают в ситуациях 4,5 и 6 [3, с. 658].

     Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. В таких ситуациях у руководителя нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных. Но, в противоположность неблагоприятной ситуации 8, здесь подчиненные активно не ищут любого повода для возмущения. В большинстве случаев исполнители в целом склонны делать то, чего хочет от них руководитель, если им объяснить, для чего это делается и предоставить возможность выполнить его желание. Если руководитель уж слишком сосредоточен на задаче, он или она рискуют вызвать антагонизм исполнителей и тем самым способствовать проявлению потенциальных недостатков этого стиля. Такая сосредоточенность на задаче снижает влияние руководителя.