Система стимулирования труда персонала

     Внутренняя  структура качества труда состоит  из элементов качества живого и элементов  качества общественного труда. Определяющее значение в структуре качества труда принадлежит взаимодействию между живым и общественным трудом. Целеполагающим и решающим является живой человеческий труд, ибо от его качества зависит и качество средств производства и предметов потребления, в которых живой труд объективируется.

     От  уровня развития эффективности общественных факторов производства во многом зависит  и дееспособность живого труда. Качество живого труда всегда характеризуется  особенностями его взаимодействия с общественным трудом. Развитие живого труда предполагает необходимую материально-техническую базу, и уровень подготовки рабочей силы должен не только соответствовать, но и опережать развитие средств производства.

     Теперь  выделим два понятия: качество труда  в широком смысле, как качество процесса труда, и качество труда в узком смысле, как качество самого, живого труда.

     К вещественным элементам качества труда  относятся: достижения научно-технического прогресса, выраженное в передовой  технике; технология, которая определяет способ соединения живого и общественного  труда; научная и техническая информация, от содержания и степени которой во многом зависит качество целесообразной деятельности человека.

     Качество  самого труда, при котором именно человек своим конкретным трудом, используя вещественные элементы процесса труда обеспечивает создание тех или иных потребительских стоимостей, повышения их качества.

     Непосредственной  предпосылкой качественной определенности труда является качество рабочей  силы, под которой понимается устойчивая совокупность свойств физических и  умственных способностей человека. Она содержит в себе такие элементы как квалификацию и профессионализм, творчество, интенсивность.

     Квалификация  как свойство качества рабочей силы выражает степень ее профессиональной подготовки. Она отражает уровень  знаний, умений, навыков, мастерства, необходимой для выполнения определенной работы. Квалификация работников следует рассматривать с одной стороны как совокупность знаний, навыков, умений и способностей, необходимых для выполнения конкретных видов труда и определяемых уровнем производства, с другой стороны она выступает как степень овладения работником теоретическими знаниями, навыками, развития приобретенных способностей.(5, с.121-123)

     Творческий  труд – это сложный квалифицированный  труд преобладанием умственных усилий; он базируется на достаточно высоком уровне современных знаний и приобретенного профессионального опыта и обязательно включающий такие элементы, как творческие отношения к своему труду, появление инициативы и духа новаторства, рационализаторской и изобретательской деятельности, дисциплинированности, активности.

     В структуре присутствует интенсивность  труда, которая характеризуется  напряженностью в единицу времени. Более интенсивный труд обеспечивает большие результаты, он характеризуется  как с количественной, так и с качественной стороны, рационального использования рабочего времени.

     К условию труда относятся такие  элементы как оборудование, технология, окружающая среда, в которой человек  работает. Представляется как данность на рабочем месте, изменение которой выходят за рамки компетентности работника.

     Основополагающим  признаком качества труда является его сложность. Сложный труд понятие  широкое, он органически связан с  квалификацией и включает также  ответственность, напряженность. Сложность  проявляется в производстве продукции, со строго заданными параметрами, с эксплуатацией сложного оборудования, а так же сложностью технологического процесса, примером которого являются поточные линии.

     Значимость  определяется отраслевой принадлежностью  производства, важности роли в общественном хозяйстве, главной или второстепенной, класс точности и ответственности. Что в свою очередь влияет на тарифные ставки.

     Качество  труда есть устойчивая совокупность профессиональных, квалификационных и духовных свойств целесообразной деятельности человека, обеспечивающая создание качественной продукции, а так же эффекта, определяемого степенью общественной полезности труда.

     Раскрывая качественную сторону труда, важно  помнить, что он обладает и количественной определенностью. Это прежде всего увеличение затрат, связанных с накоплением и улучшение свойств рабочей силы, повышение ее общих и профессиональных знаний, совершенствование вещественных факторов труда, улучшением его условий и организации. За счет роста качества труда можно обеспечить увеличение количества потребительских способностей и полнее удовлетворить потребности людей.

     Качество  совместного труда любого количества базируется на качестве индивидуального  труда и представляет собой определенное сочетание индивидуальных качественных характеристик трудовой деятельности. В создании продукта участвуют работники, выполняющие не только один и тот же вид труда разной степени сложности, но и различные его виды. Следовательно, в совместном труде проявляются все разновидности качества труда: всеобщее, качество особой сложности труда и качество специфически определенного вида конкретного труда.

     Особо хочется отметить, что качество труда  в рыночной экономике регулируется через обратные связи, посредством  качества выпускаемых товаров, выполняя функцию согласования между потребителями и производителями.

     Влияние внешних факторов требует комплексного учета всего многообразия факторов, влияющих на повышение качества труда, так и вычисление среди них  ведущих.

     Все большее значение научно-технический прогресс обретает в процессе интенсификации, который непосредственно связан с экологией. Необходим мониторинг за созданием и выпуском принципиально новых видов техники и технологий, революционирующих производство, в которую уже заложены требования экологической безопасности.(4, с.78)

     В группе социально-экономической и  организационной факторов повышения  качества труда, которые предполагают существенный рост профессионально-квалификационной подготовки в процессе труда. За счет социальных изменений происходящих в обществе выраженных и в экономической сфере производства, внедрение новой техники и изменения в организации труда.

     От  интенсификации производства все более  зависит и роль эффективности  труда с точки зрения рационального использования всех ресурсов – не только рабочего времени, но и материальных затрат, производственных факторов, природных ресурсов, достижений НТП. Эффективность как свойство качества труда становится всеобъемлющей, охватывающей политическую и качественную оценки его результативности, а значит и качество.

     Эффективность труда – мера соответствия затрат и результатов труда критериям, характеризующим достижение целей  деятельности труда.

     Сущность  эффективности труда заключается  в таком применении труда на единицу выпускаемой продукции, при которой достигается наибольшее использование основных фондов с наименьшим потреблением энергетического и материального участия в процессе труда, при этих же или меньших затратах труда.

     Таким образом повышение эффективности труда определяет глубину интенсификации. Конечным результатом является снижение стоимости товаров, общественно необходимых затрат труда на единицу полезного свойства продукции. Эффективность соответствующая потенциальным возможностям, определяемая структурной взаимосвязью личных и общественных элементов и характеризует плодотворность, результативность всякого труда. Она характеризуется чистым, свободным от возмещения затрат общественного труда, добавленным результатом труда на единицу его затрат. Поэтому ее целесообразно определить лишь в стоимостной форме как отношение прибыли к затратам на оплату и содержание живого труда.

     В условиях самоокупаемости необходимо правильное определение места эффективности  и качества труда в кругу других категорий и понятий конкретной экономики.

     Как видим качество труда лежит в  основе структуры и является самой  главной величиной, от которой происходит остальное. А эффективность труда  вследствие роста производительности труда и через рациональное использование  всех средств.

     Наемным работником является физическое лицо, работающее по найму, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании трудового договора и лично выполняющее определенную работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку.

     Работники имеют ярко выраженную структурированность: руководители, специалисты, младшие служащие, рабочие. К каждой из этих категорий применим специфический подход к стимулированию труда. То что применимо к рабочему может совершенно не подойти к лицам творческого труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Виды и формы стимулирования

     2.1 Виды стимулирования

     Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного  и материально-не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.(15, с.54)

     Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

     Классификация видов стимулирования (см приложения рис 2)

     Материально-денежное стимулирование

     Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

     Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

     На  нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка  рабочей силы, сокращение излишнего  персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.(12, с.65)

     Социальное  стимулирование

     Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное не денежное. Главной  направленностью выступают отношения  между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально не денежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

     Моральное стимулирование

     Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой  духовного стимулирования труда  и основывается на специфических  духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.(11, с.145)

     2.2 Формы стимулирования