Система стимулирования труда персонала

     Важное  значение в управлении поведения  социальных объектов в сфере труда  имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.

     Формы организации стимулирования (см приложения рис 3).

     Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

     В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется  о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

     При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

     Индивидуальная  и коллективная формы стимулирования.

     Достоинством  индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

     Стимулирование  по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

     Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

     Позитивная  и негативная формы стимулирования.

     Позитивное  стимулирование способствует повышению  престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

     Негативное  стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

     Непосредственная, текущая и перспективная формы.

     Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

     Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело себя результату.

     Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни.

     Общая и целевая формы

     В зависимости от степени и характера  конкретных условий получения стимула  следует выделить общую и целевую  формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

     При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания. 
 
 
 
 
 

                                         Заключение

     Стимулирование  работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей руководства персоналом.

     Стимулирование - воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.

     Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе стимулировании труда.

     Процесс морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности  труда его качества.

     На  различных предприятиях встречается  различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Премирование всех или большинства работников находится в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации.

     Разделение  заработной платы на основную, выплачиваемую  в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала. 

     Список  использованной литературы

1. Веснин  В.Р. Менеджмент персонала - М:. «Элит- 2000», 2003.

2. Маслов  Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2000.

3. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента. - М.: Даю, 2003

4. Одегов  Ю.Г., Журавлев П.В «Управление  персоналом», - М.: «Финстатинформ», 2004.

5. Травин  В. В. Основы кадрового менеджмента, - М. «Дело», 2005.

6. Цыпкин  Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

7. Верхоглазенко  В. Базовые элементы построения  механизма оптимального стимулирования  труда //Управление персоналом. - 2006. - №3. -С. 23-27

8. Журавлев  П. Практика материального стимулирования  при управлении работниками //Нормирование  и оплата труда в промышленности. - 2006. - №5. - С. 92-102

9. Журавлев  П. Некоторые аспекты практики  материального стимулирования //Нормирование  и оплата труда в промышленности. - 2006. -№4. - С. 82-92

10. Милаш  Е. Система премирования: Социальное  и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2006. - №5. - С. 77-81

11. Петрова  Е. А. Система дополнительного  вознаграждения в международной  компании // Справочник по управлению  персоналом. 2002. №6.

12. Попова  О. Разработка положения о премировании //Справочник экономиста. - 2006. - №9. - С. 75-79

13. Самойлов  И. Премирование и материальное  стимулирование //Экономика и жизнь. - 2006. - №28, июль. - С.11-13

14. Симонов  Е. Организация оплаты и стимулирования  труда на промышленном предприятии  //Управление персоналом. - 2006. - №6. - С. 32-35.

15. Скрипкина  Р. Положение об оплате труда  и премировании работников в  ОАО «Михайловский ГОК» //Управление персоналом. - 2006. - №3. -С. 23-27  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                    Приложения 

Рис 1  Структура качества труда

 
 
 
 

Рис 2 Классификация видов стимулирования 

 
 
 
 

Рис 3 Формы организации стимулирования