Система оплаты труда на предприятии

Доплаты устанавливаются рабочим, специалистам и служащим в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, исходя из фактически выполняемого за него объема работ. Доплата в расчете на одного работника не должна превышать 50%.

При временном заместительстве замещающему работнику, в том числе являющемуся штатным заместителем руководителя организации, структурного подразделения (отдела, цеха, участка, службы) оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника (без надбавок и доплат, установленных замещаемому работнику). Оплата замещающего работника не может быть ниже заработка по прежней работе.

3. Доплата за работу в ночное время устанавливается работника в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

4. Доплата за работу в многосменном режиме работы вводится только для работников, занятых в многосменном режиме. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней. За работу в ночной смене работникам устанавливаются доплаты в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночной смене, за работу в вечерней смене – 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в вечерней смене. Начало и окончание работы в вечерней и ночной сменах определяются графиками сменности.

5. Доплата работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, вводится по результатам аттестации рабочих мест, и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах. В тарифные ставки (оклады) доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях не включаются.

6. Доплата за ненормированный рабочий день водителям легковых и специальных автомобилей устанавливается до 50% месячной тарифной ставки за отработанное время в качестве водителя.

7. Оплата сверхурочных работ производится в соответствии с законодательством на основании постановления (приказа руководителя организации) на производство сверхурочных работ и их оплату, а также табеля фактического учета отработанного времени.

Выплата всех доплат производится независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

Для стимулирования труда могут применяться также надбавки.

1. Надбавка за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных (срочных) работ на период их выполнении устанавливается руководителям, специалистам и служащим в размере до 50% должностного оклада. Размер набавок дифференцируются в зависимости от объемов и сложности выполняемы функций, напряженности и результативности труда, опыта работы, деловых качеств и инициативности работника.

Надбавки за высокие творческие, производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда носят индивидуальный характер, связанный с конкретными условиями труда, обязанностями и ответственностью работников, устанавливаются персонально на период работы в занимаемых работниками должностях и отменяются при ухудшении качества их работы.

2. Надбавка к должностным окладам (ставкам) за стаж работы на предприятии. Надбавка начисляется исходя из должностного оклада (тарифной ставки) без учета других доплат, надбавок, а также премий и иных поощрительных выплат. Выплата данных надбавок производится ежемесячно независимо от результатов финансово-хозяйственной деятельности.

3. Надбавка рабочим за высокое профессионально мастерство, качество работы устанавливается в размере до 50% тарифной ставки за фактически отработанное время (в пределах месячной нормы рабочего времени) исходя из уровня организации труда на каждом рабочем мест, роли каждого работника в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. Критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего может служить: обеспечение высокого качества выполняемых работы, строгое соблюдение производственной и трудовой дисциплины, передача опыта и знаний другим работникам, освоение и выполнение работ по смежным операциям и профессиям, применение передовых приемов и методов труда.

4. Надбавка в размере 20% должностного оклада устанавливается заведующим производством (шеф-поварам), начальникам кондитерских цехов и их заместителям, поварам и кондитерам предприятий общественного питания, которым в установлен6ном порядке присвоено звание «мастер-повар» или «мастер-кондитер».

В общественном питании могут применяться различные формы и системы и оплаты труда. Выбор их производится  предприятием самостоятельно с учетом типа объекта питания, конкретных условий работы

1.3. Основные направления совершенствования оплаты труда

в общественном питании

Для совершенствования организации оплаты труда в современных условиях можно предложить заимствовать ряд элементов из опыта развитых стран с рыночной экономикой, накопивших большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта.

В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели – американскую, японскую, западноевропейскую. Рассмотрим их более подробно.

Японские механизмы мотивации персонала в большей мере направлены на максимальное использование физического и творческого потенциала работников, что необходимо российскому обществу.

Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Суть системы ротации заключается в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее квалификации и конкурентоспособности.

Система репутации гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников, чтобы при переходе работника через  два-три года на новое место за ним закрепилась репутация инициативного и порядочного человека.

Решающую роль в обеспечении эффективности работы предприятия отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.

Один раз в год заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства и трипартизма.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих, основных особенностей:

1. Зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника. Система оплаты за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Однако нельзя не учитывать, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа. Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле заработную плату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, растущих по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обуславливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.

2. Зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6 (женитьба, рождение ребенка, покупка жилья в кредит и т.д.). Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной.

3. Большее влияние на рост оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Существуют системы градаций в группах работников (для «белых и синих воротничков»), т.е. работники при прочих равных условиях, находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Формы и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций, которые значительно отличаются от наших отделов труда и заработной платы. Японские отделы мотиваций – это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников.

4. Зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Суть ее состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце работникам назначаются новые должностные оклады. Базовые ставки директоров, старших продавцов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики затрат, объема работы, производительности труда и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. На японских предприятиях предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

5. Дифференциация в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в три раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. Данная особенность неприемлема пока для России. Эта особенность, как ни парадоксально, - удел высокоразвитых стран, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на наших предприятиях будут проблемы с работниками высокой квалификации.

Таким образом, даже частичное использование достоинств японской системы оплаты труда может дать значительный позитивный результат в решении российских проблем мотивации персонала.

Также достаточно распространенной является американская система оплаты труда. Системы оплаты труда в большинстве американских фирм не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

Система оплаты труда в США предусматривает следующее:

      рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

      минимальная оплата труда регулируется законом, при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;

      абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

      повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, работа которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно;

      премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Система оплаты в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата может только расти, и практически не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производительность труда.

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются:

      премии управленческому персоналу;

      компенсационные выплаты при выходе в отставку;

      специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

      премии, зависящие от величины прибыли;

      оплата без почасовых ставок.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В Америке используют различные программы участия работников в прибылях, в частности, для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от доходов, получаемых в результате роста реализации продукции, надежности работы, удовлетворения требований потребителей. При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению реализации и сокращению издержек.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения – систему участия в прибылях; на уровне отделов – систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности, за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров.