Шпаргалка по "Менеджменту"

 

 

 

38. Понятие и основные виды коллектива.

Современный уровень  развития производства обусловливает  необходимость коллективного труда, что, в свою очередь, определяет наличие трудового коллектива. Эффективная деятельность организации предполагает знание закономерностей функционирования трудовых коллективов и их использования.

 

Под трудовым коллективом  понимается объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность. Они взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других лиц и одновременно находится под их влиянием. Трудовые коллективы создает руководство, когда осуществляет разделение труда для организации производственного, торгового или иного процесса. Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. Управление должно основываться на единой воле, что обеспечивается наличием руководителя, избранного или назначенного собственником имущества.

 

Эффективность деятельности коллективов (групп) зависит от целого ряда факторов:

размеров и половозрастного  состава рабочих групп;

групповых норм;

сплоченности людей;

степени конфликтности;

статуса и функциональных ролей членов группы;

уровня образования  членов группы и других.

 

Эффективной считается группа, размер которой соответствует ее задачам  и в составе которой находятся  люди с непохожими чертами характера, при этом групповые нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, в которой преобладает здоровый уровень конфликтности и имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

 

Коллектив для менеджера — это  главная опора, поэтому рациональная организация работы коллектива является его актуальной задачей. Коллективная работа незаменима там, где по тем или иным причинам не удается четко распределить должностные обязанности между сотрудниками.

 

Практика управленческой деятельности в современных условиях выработала несколько видов рабочих групп. Рабочая группа — это определенная совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью, организационно оформлены в ней.

 

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

 

Гетерогенные коллективы более  эффективны при решении сложных  проблем; они эффективны также при  интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39. Власть и лидерство в менеджменте.

Лидер - ключевая фигура в управлении организацией, а лидерство - венец менеджмента!

Лидер организации - человек, эффективно осуществляющий формальное и/или неформальное руководство и лидерство, оказывающий  влияние на отдельных исполнителей или на группы, направляя их усилия на достижение целей организации и выполнение ее миссии.

Для реализации лидерства необходимо наличие соответствия между целями последователей и лидера.

Каждая роль является лишь отдельно взятым аспектом целостного поведения. В менеджменте роль - это комплекс образцов поведения, связанных с осуществлением определенной деятельности ее исполнителем, а также с другими ролями. Идеальную модель лидера - менеджера характеризует оптимальное сочетание различных ролей (см. рис. 7.1.).

1. Подход с позиции  личных качеств, так называемая, «теория великих людей»;

2. Поведенческий подход - концепция лидерского поведения; 

3. Ситуационный подход.

Лидер, как правило, сталкивается с огромным разнообразием ситуаций, в которых приходится играть конкретную роль, иногда сразу несколько, однако, чаще всего доминирует одна определенная роль. Лидер в наибольшей степени реализует интеграцию целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

40. Стили управления, особенности их применения в торговом предприятии.

Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.

Наиболее четко различают три стиля:

- авторитарный (единолично  менеджер решает и приказывает  - сотрудники исполняют);

- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);

- автономный (менеджер  играет сдерживающую роль - сотрудники  решают сами, обычно большинством)

 

Авторитарный стиль  управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль  (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций);

- автократический (менеджер  имеет в своем распоряжении  обширный аппарат власти);

- бюрократический (авторитет  менеджера покоится на формальных  иерархических положениях системы);

- патриархальный (менеджер  имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);

- благосклонный (менеджер  использует свои неповторимые  личные качества и пользуется  высоким авторитетом, сотрудники  поэтому следят за его решениями).

 

Сопричастный стиль  тоже имеет варианты:

- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера);

- консультативный стиль  управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно);

- совместное решение  (менеджер выдвигает проблему, указывает  ограничения, сотрудники сами  принимают решение, менеджер сохраняет  право вето).

 

Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

Пять типичных стилей отражены на рис.

 

Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет  заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как  с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.

 

 

 

 

 

 

 

41. Виды конфликтов и формы их разрешения.

Конфликт - перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Виды конфликтов:

- по способам их разрешения  на антагонистические и компромиссные; 

- по природе возникновения на социально-организационные и эмоциональные;

- по направленности  воздействия на вертикальные (“высший  против среднего и против низшего”) и горизонтальные ("равный против  равного");

- по количеству  участников, задействованных в конфликте,  на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые и др.

Конфликты подразделяются на виды:

Биполярные (2 противостоящих стороны).

Мультиполярные (количество участников конфликта более 2-х человек).

Внутриличностный  конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, увлечениями человека и т.п. Внутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.

Межличностный конфликт – конфликт между двумя и более людьми. Межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Противоборство людей происходит на основе столкновения их личных мотивов.

Внутригрупповой конфликт – конфликт внутри группы.

Межгрупповой конфликт – конфликт между двумя или несколькими группами. Противоборствующие стороны – группы (малые, средине и микрогруппы). В основе такого типа конфликтов лежит - столкновение противоположно направленных групповых мотивов.

Латентный конфликт - конфликт, не проявляющийся открыто. Латентный конфликт не осознается конфликтующими сторонами.

Мнимый конфликт - конфликт, являющийся самоцелью по крайней мере для одной из конфликтующих сторон. Следствием мнимого конфликта является снятие эмоционального напряжения, но не разрешение объективного противоречия.

Ролевой конфликт - ситуация, когда человек сталкивается с двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным исполнение других ролей.

3 стадии конфликта:

1. Предконфликтная –зарождение  и развитие конфликта, нарастание  противоречий.

2. Непосредственно конфликт (пик конфликта) - инцидент; активность, направленная на изменение поведения  соперника или конфликтующей  стороны.

3. Разрешение конфликта  – спад и разрешение конфликта, или переход в латентную (скрытую) фазу; завершение или отсутствие инцидента; стороны переходят на неконфликтное общение; причиной может являться:

- устранение объекта  конфликта (разрешение конфликта);

- ресурсы каждой из  конфликтных сторон уже исчерпаны;

- возникновение третьей  стороны;

- устранение одного  из соперников;

Решение конфликта - устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

1. Уступка.

Полностью принимаются все условия оппонента, невыгодные для другой стороны, т.е. интересы оппонента учтены на 100%, а собственные – на 0%.

2. Подавление.

Оппонент полностью  принимает условия другой стороны, невыгодные для него, т.е. интересы оппонента  учтены на 0%, а собственные – на 100%.

3. Уход от  конфликта.

В результате не выигрывает ни одна из сторон. Самый неблагоприятный  вариант, т.к. не учитываются интересы ни одной из сторон, и конфликт, по сути, остаётся нерешённым.

4. Компромисс.

Принимается решение, частично удовлетворяющее интересы обеих сторон (50/50).

5. Сотрудничество.

Принятое решение полностью  удовлетворяет интересы обеих сторон. Самый благоприятный вариант, интересы сторон учтены на 100% и конфликт исчерпан.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

42. Управление  стрессами.

Стресс — адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными  различиями и/или психологическими процессами, которая является ответом  на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, предъявляющие к  человеку повышенные требования психологического и/или физического характера.

 

Стресс на рабочем  месте может быть вызван высоким  уровнем требований и низким уровнем  контроля над процессом труда. Он связан прежде всего с изменениями, которые вызывает взаимодействие людей и их работы. Стресс — это результат взаимодействия человека и внешней среды. Он охватывает не только эмоциональную и психологическую, но и физическую сферу человека. Стрессовые факторы находятся как в окружающей человека действительности, так и в его психологическом окружении. Различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками стресса.

 

Существует несколько  путей управления стрессом. Можно  изменить объективную реальность, чтобы  удалить стрессовый фактор, или изменить психологическое окружение, в котором находится человек. В других случаях можно изменить стрессовые симптомы таким образом, что они не будут иметь долгосрочного эффекта. Выделяют организационные и индивидуальные методы управления стрессом. Организационные методы включают: оздоровительные программы для сотрудников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение окружения, в котором существует стресс; изменение познавательной оценки окружения; изменение поведения для изменения окружения) и физиологический методы (улучшение физического состояния человека с целью повышения эффективности борьбы со стрессом).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

43. Характер и содержание управленческого труда. Методы изучения содержания труда персонала и затрат рабочего времени.

Отношение руководителя к организации управленческого  труда вообще и лично своего труда, стиль его отношений с сотрудниками и руководства ими порождает целый ряд проблем в управлении персоналом на уровне «руководитель — подчиненные», в целом сказывается на эффективности управления.

На первый взгляд управленческий труд выступает как труд упорядоченный, регламентированный, а поэтому охарактеризовать его вроде бы не составляет особых трудностей. На деле же управленческий труд чрезвычайно многообразен и сложен, причем и в этой сфере деятельности происходит непрерывный процесс дифференциации, специализации, выделения новых видов и форм управленческой работы. И все-таки очертить, хотя бы в самом общем виде, рамки управленческого труда не только необходимо, но и возможно. Этот труд находит свое конкретное выражение, точнее воплощение, в действиях, операциях, совершаемых человеком в процессе управления, осуществления управленческих функций.