Руководитель и подчиненные

УП* Недавно Станислав Шекшня в ответ на наш вопрос о том, как сделать, чтобы фирма хорошо работала, сказал, что людям должно быть интересно. У вас людям интересно работать?

-- Я бы не ставила столь однозначный вопрос, так же как я не могу сказать, что все люди плохие или все хорошие. Люди разные, интересы у всех разные, и они меняются много раз в жизни в зависимости от обстоятельств. Я рассказывала о нашем посттравматическом синдроме по одной простой причине: мы сейчас живем в постинформационную эпоху, когда даже информация уже не имеет большого значения, потому что ее стало слишком много. У нас уже не хватает процессорной возможности мозга все это услышать, узнать, понять, прочитать, осознать. Людям уже необходимо что-то более простое, дозированное. Мы становимся все более и более диверсифицированными, более разными. Каждый находит свою собственную нишу. Сейчас уже нет необходимости бороться за выживание, каждый человек хочет жить в свое удовольствие, он ищет для себя какую-то нишу, и ниши эти у всех разные. У кого-то они в работе, и мы стараемся для своих сотрудников создать комфорт на рабочем месте. У кого-то это семья, у кого-то -- спорт, искусство или что-то еще. Следовательно, и подходы должны быть разные.

УП* В корпоративной газете одного крупного производственного холдинга мы прочитали интересную заметку о том, что в их компании на самом современном оборудовании работают четыре тысячи человек, а на аналогичном предприятии в Канаде -- 400 человек, при этом объем производства одинаков. При зарплате $ 1 тыс. В России и $ 5 тыс. в Канаде. Они сами себя критиковали, но ответа мы в этой заметке так и не нашли. Ваши комментарии?

-- Я бы сказала, что у нас все «советские» предприятия такие. Когда я пришла в компанию, в РУСАЛе тоже было в 9 раз больше сотрудников, чем требовалось, именно поэтому мы и начали реструктуризацию. Что означает для компании, когда количество персонала в 9 раз больше, чем нужно? Это значит, что устойчивость компании снижается в 9 раз: чем больше людей, тем меньше ваши возможности в управлении персоналом, тем меньше вы можете гарантировать какой-то результат и тем больше возникает рисков. Я думаю, что упомянутый вами холдинг попал именно в такую ситуацию, а не сокращали они персонал потому, что они так понимают свою корпоративную социальную ответственность. Они считают, что должны сохранять рабочие места.

Недавно я писала статью о проблемах обеспечения трудовыми ресурсами. И могу сказать, что сегодня в России с трудовыми ресурсами: а) очень плохо и б) будет еще хуже. Через несколько лет нам не с кем будет работать. Но самое страшное во всем этом то, что у нас до сих пор остается социалистическое отношение к труду и к собственности. Когда развалился Советский Союз, совокупный объем промышленного производства упал в 40 раз, а безработицы у нас не было. Не было по милости работодателей, которые отправляли персонал в неоплачиваемые отпуска, переводили на неполный рабочий день, месяцами не выплачивали зарплату и т. д. Они таким образом пытались удержать людей, в то же время не обостряя проблему, не показывая реальную ситуацию, т. е. безработицу. В результате мы не сформировали у людей понимание ценности труда и ценности того, что если ты пришел в организацию, значит, ты должен работать.

УП* Спасибо.

Заключение

Не только подчиненные, но и руководители должны отвечать определенным требованиям. Руководящие органы должны обладать определенным набором личных, профессиональных и деловых качеств. Также они должны выполнять ряд функций: стратегическую, административную, организационную, направляющую, кадровую и другие. На разных этапах существования организации нужны различные типы руководителей - в период создания или перестройки организации - руководители-предприниматели и руководители-лидеры. В период стабильного развития - руководители-плановики, а также руководители-администраторы. При этом задачи руководителей разных звеньев имеют свою специфику. Различают пассивный и активный виды руководителей. Разные виды руководителей используют разную политику и методы влияния.

Существует множество форм власти и влияния. Можно выделить 5 основных форм влияния: власть, основанная на принуждении, власть, основанная на вознаграждении, экспертная власть, эталонная власть и законная власть. Также существуют такие способы влияния, как убеждение и участие.

Выделяется несколько подходов к теориям лидерства. Поведенческий подход к лидерству рассматривает различные стили руководства: автократичное и демократичное руководство по теории «Х и У» Дугласа МакГрегора, руководство, сосредоточенное на работе и на человеке, четыре системы Лайкерта (эксплуататорско- авторитарная, благосклонно- авторитарная, консультативно- демократическая и основанная на участии). Также рассматриваются двухмерная трактовка стилей лидерства, разработанная группой в Университете Огайо, которая классифицировала поведение руководителя по структуре и вниманию к подчиненным. Далее Блэйк и Мутон разработали управленческую решетку, выделившую 5 основных стилей руководства (страх перед бедностью, дом отдыха, авторитет - подчинение, организация, команда).

В ситуационных походах к эффективному лидерству рассматриваются: модель руководства Фидлера, которая предлагает факторы, влияющие на поведение руководителя - отношения‚ между руководителем и членами коллектива, структура задачи, должностные полномочия. Подход “путь -- цель” Митчела и Хауса предлагает некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей. Теория жизненного цикла Поля Херси и Кена Бланшара утверждает, что самые эффективные стили лидерств зависят от “зрелости” исполнителей. А согласно Модели принятия решений руководителем Врума -- Йеттона, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

Персонал, несомненно играет важную роль в любой организации. По Категориям персонала можно выделить: рабочих, служащих и специалистов. При большой загруженности руководителя не маловажную роль играет штатный заместитель. В настоящее время необходимо уделять внимание возникающим в организации конфликтам. По природе конфликты можно разделить на неконструктивный и продуктивный.

По широте конфликта выделяют 4 основных их типа: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Причины конфликтных ситуаций классифицируются в менеджменте на внешние, внутренние, функциональные, вытекающие из неправильной критики во время споров и дискуссий, и как последствия ошибок руководителя в межличностном общении. Способы устранения конфликтов условно можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Существует пять основных структурных способов устранения конфликтов: на основе четкого описания рабочих мест, путем введение жесткой системы единоначалия, на основе установления общих оценочных показателей, на базе использования системы поощрения бесконфликтной работы, разрешение с учетом целей конфликтов. Выделяют несколько стратегий предупреждения и разрешения конфликтов: уход от конфликта, приспособление, примирение через компромисс, решение конфликт силой, стратегия окончательного разрешения и предупреждение конфликта.

Несмотря на множество теорий, способов, методов влияния, невозможно выделить один универсальный управленческий подход. Невозможно также определить границы, различающие «зоны» различных стилей руководства. Поэтому руководитель должен уметь использовать различные методы влияния, учитывая особенности персонала, его профессионализм, «зрелость», личные качества. Он должен правильно выбирать стиль руководства в соответсвии с ситуацией. Немаловажна способность руководителя разрешать конфликтные ситуации, понимать причины возникновения и предвидеть их. Для этого руководитель должен обладать определенным набором качеств, позволяющим ему осуществлять эффективное управление. Все это отражается на качестве работы подчиненных, а главное, на степени сотрудничества их руководством, что в конечном счете отражается на эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных целей.

Список литературы

1) «Основы менеджмента» /В.Р. Веснин. - 2-е изд., доп. и испр., - М.:ООО «Т.Д. «Элит - 2000», 2002 - 560 с.

2) «Основы Менеджмента» /Н.И. Кабушкин, 1996

3) «Основы Менеджмента»/ Мескон М.Х., Хедоури Ф.: Пер. с англ. - М.: Дедл, 2004. - 720с.

4) «Менеджмент»/ Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - М.: ЮНИТИ - ДИАНА, 2005. - 255с.

5) «Основы Менеджмента»/ Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Вачугова. - М.: Высш.школа, 2002. - 367с.

6) « Менеджмент в малом бизнесе» / Грибов В.Д.: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 144с.

7) «Менеджмент» /Виханский О.С., Наумов А.И.: Учебник.- 3-е изд. - М.: Гардорики, 2000. - 528с.

8) «Менеджмент» /Автор - составитель Г.Б. Казначевская - ростов н/Д: «Феникс», 2000. - 352с.

9) «Менеджмент» Учебник /Г.Б. Казначевская. изд-е 5-е, доп. и перер. - Ростов н/Д: «Феникс», 2005. - 352с.

10) «Основы менеджмента»: Учебник, - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада», 1996, - 384с.