Роль стимулирования труда на предприятии

     2. Создать атмосферу, благоприятную для мотивации.

     3. Активно общаться со своими  сотрудниками, а также знать, что  им необходимо для полной мотивации.  Обратная связь обеспечивает  крепкую основу для этого. 

     1.4 Материальное и моральное стимулирование труда

     Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально  – денежного и материально – не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

     Вторым  немаловажным является духовное стимулирования, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально  – политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. [14]

       Согласно одной из расширенной  трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

     Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования на рисунке 4. 

       
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 4 – Классификация видов стимулирования 

     Тарифная  система служит основным средством  учёта качества труда отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

     Материально – денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

     Применение  материально – денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных  выплат и санкций.

     Основной  частью дохода наёмного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

     Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

     На  неё влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка  рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде. [15] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Роль стимулирования труда на  предприятии

     2.1 Общая характеристика предприятия

     Согласно  приказа Министерства угольной промышленности СССР № 390 в системе треста “Артёмуголь” с 1 января 1968 года организуется Энергоуправление треста “Артёмуголь”, как самостоятельное хозрасчётное предприятие.

     Управление  “Артёмэнергосвязь”,  было расположено в городе Артёме, Приморского края по ул. Б. Хмельницкого, 16, имело отдельные цеха и участки в городах Владивостоке, Партизанске, в посёлках Тавричанка, Липовцы, Реттиховка, Новошахтинский, Шкотово, Смоляниново, Краскино.

     Основными производственными задачами Управления являлось: электроснабжение шахт и  предприятий производственного объединения “Приморскуголь”, расположенных в городе Артёме, в посёлках Шкотово, Смоляниново, Краскино, ремонт и профилактика испытания высоковольтного электрооборудования, ремонт и эксплуатация воздушных и кабельных линий электропередач, обслуживание средств производственно – технологической связи шахт и резервов.

     На  основании приказа № 84 от 04.03.81 года по производственному объединению  “Приморскуголь”  объединено с 05.03.81 года производственные единицы Энергоуправление и Узел производственно – технологической связи в одну производственную единицу – “Управление по электроснабжению и связи” с включением в его состав Энергоуправление в качестве головной производственной единицы и “Узла производственно – технологической связи” – в качестве технической единицы.

     В соответствии с приказом Министерства угольной промышленности СССР от 13.05.81 года № 246 и на основании приказа  № 232 от 03.06.81 года по объединению “Приморскуголь” Управление по электроснабжению и связи преобразовать в производственную единицу “Энергосвязь” с включением в её состав  “Узла производственно – технологической связи”.

     На  основании свидетельства о государственной  регистрации Акционерного общества открытого типа “Приморскуголь” № 1303 от 06.09.94 года и на основании плана приватизации объединения “Приморскуголь” утвержденным постановлением комитета по управлению имуществом Приморского края от 16.08.94 года № 230 предприятие “Энергосвязь” реорганизовано в Управление  “Энергосвязь” акционерного общества открытого типа “Приморскуголь”.

     На  основании протокола № 10 от 11.11.98 года общего собрания акционеров ОАО “Приморскуголь” Управление “Энергосвязь” ОАО  “Приморскуголь” перелиновано в дочернее открытое акционерное общество Управление “Артёмэнергосвязь” ОАО “Приморскуголь”.

     В связи с реструктуризацией угледобывающих  предприятий ОАО “Приморскуголь” и на основании протокола № I общего собрания акционеров от 19.04.99 года ДОАО Управление “Артёмэнергосвязь” реорганизовано путем присоединения с 01.06.99 года к ДОАО Угольный разрез “Павловский – I” (ПУР-I) в качестве участка с последующей ликвидацией.

     Помимо  электроснабжения предприятие занималось вводом новых объектов обогатительной фабрики шахт и резервов по электрооборудованию, наладкой и ревизией изготовлением нестандартного электрооборудования и горношахтного оборудования повышенной опасности, строительством и ремонтом линий электропередач.

     В связи с реструктуризацией угледобывающей отрасли в РФ, что привело к  закрытию убыточных шахт и других предприятий угольной отрасли края предприятие получило другой юридический статус ООО «Связьмонтажэнерго» и в новой форме предприятие сохранило свои основные направления в производстве благодаря самоотверженности и преданности коллектива.

     Руководили  коллективами более 20 лет Ильин Валентин Иванович, Лукьянчук Степан Яковлевич, около 10 лет директор предприятия – Лукьянчук Евгений Степанович.

     Трудовой  коллектив предприятия вырастил в своих рядах практически  всех руководителей электрических  служб шахты. До сих пор работают династии Татариновы, Агафоновы, Хачко.  Более 30 лет работают на предприятии – Горобец Ю.К., Жаров В.В., Цой Л.И. и много других.

     В период Великой Отечественной войны  на полях сражений защищали Родину работники нашего предприятия, которые  находятся на заслуженном отдыхе – Лукьянчук С.Я., Романовский В.Д., Житников М.Л., Москалюк И.Ф., всего 10 человек.

     В настоящее время предприятие занимается строительством линий связи, электромонтажными работами силового электрооборудования и освещения, монтажом трансформаторных подстанций. Высокое качество предоставляемых услуг способствует расширению сферы деятельности. Коллектив сохраняет деловые связи с бывшими предприятиями угольной промышленности, вносит большой вклад в развитие и благоустройство Артёма.

     На  предприятии работает 81 человек. Здесь работают специалисты с солидным производственным опытом, среди которых значительное количество бывших шахтёров. Предприятие работает стабильно, уверенно смотрит в будущее. 

     2.2 Анализ стимулирования труда работающих

     В управлении персоналом ООО «Связьмонтажэнерго» применяются следующие группы методов:

     Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

     Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

     Социально-психологические  методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

     Основной  акцент в системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Связьмонтажэнерго», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакомляются с данным Положением.

     Предприятие  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

     Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из:

     1. Должностного оклада,

     2. Доплат,

     3. Премий

     4. Районный коэффициент - 20%

     5. Дальневосточный коэффициент –  максимум 30%

     Заработная  плата выплачивается в сроки: 28 числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется  следующим образом:

     Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

     При оплате труда рабочих применяется:

     1. Повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

     2. Сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

     К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:

     1. Доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

     2. Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

     3. Доплата за руководство бригадой;

     4. Доплата за сверхурочную работу;

     5. Доплата за выходные и праздничные дни.

     Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)