Роль стимулирования труда на предприятии

     1.3.1 Содержательные теории мотивации

     Администрация должна установить потребности её работников для определения средств и  способов их удовлетворения, соотнесенных с достижением успеха организации. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации.

     Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и  связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В настоящей главе рассматриваются наиболее известные содержательные теории мотивации: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.

     Иерархия  потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей, в том числе:

1. Физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности, к которым относятся – принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлёжности к кому или чему – либо.
4. Потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих.
5. Потребности в самовыражении – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. [11]

     Все эти потребности Маслоу расположил в виде строгой иерархической  структуры (пирамиды). При этом потребности  первого и  второго уровней  отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий – пятый уровень) – ко вторичным потребностям. Иерархия потребностей по Маслоу приведена на рисунке 2. 

 

потребность в Вторичные

самовыражении потребности

потребность в

уважении

 

      первичные

 потребности

 
 

 
 

Рисунок 2- Иерархия потребностей по Маслоу 
 

     Со  временем потребности изменяются. Основное концептуальное положение Маслоу: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении  человека, должна быть удовлетворена  потребность более низкого уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками. [12]

Недостатки  теории по Маслоу:

1. Чёткой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует.
2. Предложенная концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике.
3. Удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню.

Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

     Теория  потребностей Мак  Клелланда также с формулированием различных уровней. Но Мак Клелланд делает упор на потребности только высших уровней (вторичных потребностей по Маслоу), формулируя их как: потребность власти, потребность успеха и потребность причастности.

       Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей. Потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности – аналогична мотивации по Маслоу. [13]

     Также как и иерархия Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда не нашла полного подтверждения на практике в силу присущих ей недостатков, аналогичных иерархии Маслоу (с учётом соответствующих уровней потребностей).

     Двухфакторная теория Герцберга  аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг формулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существует две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации.

       Факторы гигиены включают: политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой конкретного человека. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, к которой осуществляется работа.

     Факторы мотивации отражают успех, продвижения  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокую степень  ответственности и возможности  творческого и делового роста. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

     Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. При этом его мотивации сравнимы с потребностями  высших уровней Маслоу.

     Теорию Герцберга называют также теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматривается два их проявления: положительное проявление и отрицательное проявление. Данные проявления по-разному определяют удовлетворённость от различных факторов. Факторы, вызывающие удовлетворение от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно различные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

     Сопоставление различных теорий потребностей. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем по Маслоу. Мотивация по Герцбергу, как уже отмечалось выше, сравнима с потребностями высших уровней Маслоу.

     Различия: Маслоу рассматривал гигиенические  факторы как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер даёт рабочему возможность удовлетворить одну из них, то рабочий в ответ будет лучше работать), Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтёт их реализацию неадекватной или несправедливой. 

     1.3.2 Процессуальные теории мотивации

     В рамках процессуальных теорий мотивации  анализируются результаты распределения  усилий для достижений конкретных целей  и выбора конкретного вида поведения. Не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и специальными потребностями. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией её восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного типа поведения. Рассмотрим три основные процессуальные теории: теорию ожиданий, справедливости и модель Портера – Лоулера.

       Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения  приведёт к удовлетворению желаемого при его конкретных усилиях. Ожидание определяется в этом случае как оценка личностью вероятности определённого события.

     Ожидание  результатов от затрат труда определяется соотношением между затраченными усилиями и полученными результатами (З  – Р). Теория ожидания определяет важность трёх взаимосвязей:

1. Затраты труда (З) – результаты (Р);
2. Результаты (Р) – вознаграждение (В);
3. Вознаграждение (В) – удовлетворённость вознаграждением (валентность).

Если  люди чувствуют, что нет прямой связи  между затратами труда и результатами (З – Р), то мотивация будет  ослабевать. Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (Р – В) представляет ожидание определённого вознаграждения (В) за достигнутый результат (Р). Если человек на будет ощущать чёткой связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением или вознаграждением (Р – В), мотивация будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация также будет слабой.

     По  мнению авторов, существует третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожиданий. Таким фактором служит валентность или ценность вознаграждения. Валентность можно определить как предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие получения определённого вознаграждения. Валентность – это ожидаемая ценность вознаграждения.

     Важный  вывод из теории, имеющий практическое значение для повышения эффективности  персонала при мотивации заключается  в том, что если значение любое  из этих трёх практически важных для  определения мотивации факторов (приведённых выше) будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда. Этот вывод наглядно представлен моделью мотивации (по В. Вруму):

     Мотивация = (З – Р) x (Р – В) x валентность                   (1)

     Рекомендации  по практическому  применению теории ожидания можно сформулировать следующим образом:

1. Все люди обладают неодинаковыми потребностями, и вознаграждение они оценивают по разному. Поэтому руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
2. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твёрдое соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.
3. Менеджеры должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчинённых, и внушить им уверенность, что они могут добиться этого уровня результативности, если приложат силы.

     Теория  справедливости даёт ответ на то, как люди распределяют и направляют своё усилие на достижение поставленных целей. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а затем соотносят это отношение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

     При дисбалансе усилия и вознаграждения, оцениваемом конкретным сотрудником как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Устранить дисбаланс можно, либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие. В таком случае поведение людей будет зависеть от принятой альтернативы. Теория справедливости формирует следующий вывод: до тех пор, пока люди не будут считать  вознаграждение справедливым, они будут стремится уменьшить интенсивность труда. При этом следует иметь ввиду, что оценка справедливости носит субъективный характер (справедливость оценивает сотрудник).

     В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников  чувства несправедливой оценки их труда  за счёт сохранения сумм выплат в тайне. Это трудно сделать технически, кроме  того, это заставляет людей подозревать несправедливость и там, где её нет на самом деле. Приведённая ситуация позволяет сделать важный вывод, имеющий важное значение для реализации функции мотивации в конкретной организации: если сохранять размеры заработков сотрудников втайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

     Комплексная модель Портера – Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В модели заложены пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, степень удовлетворения.

     Достигнутые результаты зависят от приложенных  сотрудниками усилий, его способностей, а также сознания им своей роли, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определятся ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

     Элементы  модели Портера - Лоулера и их взаимосвязи приведены на рисунке 3. 
 
 
 
 
 
 
 

       

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 3 – Модель Портера - Лоулера 

     Модель  Портера – Лоулера отражает современный  подход к мотивации с учётом ожидаемого вознаграждения за определённые усилия, при этом сотрудник увеличивает свои усилия, если считает полученное вознаграждение (внутреннее и внешнее) справедливым. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.  Практика подтверждает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому менеджер должен:

     1. Установить набор критериев, которые  наиболее сильно влияют на  поведение сотрудника. Критерии, связанные  воедино, формируют личную философию,  которая определяет поведение  сотрудников. Значение личной  философии позволяет создать рабочую среду, которая будет способствовать мотивации.