Ресторан итальянской кухни «Феличита»

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение_________________________________________________________3

I Теоретическая часть:

1.1 Понятие организационной культуры_______________________________6

1.2 Виды организационной культуры__________________________________7

1.3 Подход Харриса и  Морана к организационной культуре____________10

II Практическая часть: Ресторан итальянской кухни «Феличита»

2.1 Общая характеристика  предприятия______________________________13

2.2 Управление персоналом________________________________________15

2.3 Организационная структура  предприятия__________________________17

2.4 Анализ организационной  культуры с помощью модели  Харриса и Морана__________________________________________________________18

2.5 Функции управления и внешняя среда ресторана «Феличита»________22

2.6 Управленческие решения в ресторане «Феличита»__________________28

2.7 Стиль руководства ресторана____________________________________29

III Заключение____________________________________________________31

IV Библиографический список______________________________________34

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Высокоразвитое состояние мира сегодня объясняется успешным управлением. Управление осуществляется на каждой стадии деятельности современных организаций. Менеджмент как современная система управления предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для его эффективного функционирования и развития. Речь идёт о такой организации управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования. Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рациональной организации управления предприятием.

Каждый человек в течение всей жизни, так или иначе,  связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно определяется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная структура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «потрогать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная структура.

Носителями организационной структуры являются люди. Однако  в организациях с устоявшейся организационной культуры она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающее активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.

Актуальность данной темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, и поэтому она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление организацией не только соответствует организационной культуре  и сильно зависит от неё, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на её формирование и изменение в желательном направлении.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение организационной культуры на основе  концепции Харриса и Морана, а так же управление организацией с помощью этой концепции.

Для достижения поставленной цели в качестве важнейших представлены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие организационной культуры
2. Рассмотреть виды организационной культуры
3. Проанализировать подходы к изучению организационной культуре
4. Изучить концепцию Харриса и Морана
5. Определить эффективность применения концепции Харриса  и Морана на примере ресторана итальянской кухни «Феличита»
6. Представить практическую часть: управление в ресторане итальянской кухни «Феличита»

Объектом исследования данной курсовой работы является процесс управления организационной культурой с помощью подхода Харриса и Морана.

Предметом исследования – концепция Харриса и Морана.

Методологическая база: во время написания курсовой были использованы следующие методологические приемы: систематизация по выбранной теме, обобщение, синтез и анализ материала. А также следующие методы: наблюдение и сравнение, статистический метод, социологический метод, диалектический метод и SWOT- анализ.

Решение поставленных выше задач возможно при тщательном изучении специальной литературы касающейся культуры в организации.  
Информационная база: в своей работе я опирались на взгляды таких ученых как Ф. Харрис, Р. Моран Э. Шейн, У. Оучи, А. Спивак, З.П. Румянцева, Е. Молл, А.И. Кунаев, Т. Питерс, Э. А. Смирнов, Н.А. Соломатина, С.В. Рогожин, Л.Ш. Лозовский и других авторитетных исследователей организационной культуры.

Структура курсовой работы: курсовая работа состоит из введения, в котором отражаются цели, объект, предмет и задачи исследования; двух глав в первой из которых изложены теоретические основы организационной культуры и подход Харриса и Морана к организационной культуре, а во второй части представлены практические аспекты развития предприятия на примере ресторана итальянской кухни «Феличита» (общая характеристика предприятия организационная структура, функции и методы менеджмента, организационная культура); заключения, в котором обобщаются выводы и дается четкое понятие  важности организационной культуры; списка используемой литературы(15 источников).

Курсовая работа изложена на 34 листах.

ТЕОРЕТИЧКСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ    

Организационная культура1– это совокупность общественно

прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в

области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.    

Характеристика  организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения  инициативы в организации;

• структуру  – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства  и контроля;

• направление  – степень формирования целей  и перспектив деятельности организации;

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку  – уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами – степень решаемости конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой  работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.   

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.    

Организационная культура2 – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.  

 

1.2 ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

По характеру проявления организационной культуры выделяют основные виды: бюрократическую, опекунскую, праксиологическую и предпринимательскую культуру.

Бюрократическая культура (Административная) проявляется во внешнем регулировании всех сторон деятельности организации с целью достижения стабильности; тотальном контроле, формальных правилах, процедурах, иерархии; четком разделении труда; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, технические знания. Культура гарантирует людям безопасность, избавляет конфликтов.

Опекунская культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности, морали. Ее признаками являются групповые нормы и ценности, неформальный статус сотрудников» их широкие контакты, личная активность, взаимопонимание, гармония отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая культура основывается на планах, целях, которые являются средством достижения желаемых результатов, вертикальном обмене информацией, рациональности, заботе о выполнении задач, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, но допускается делегирование полномочий и целевое управление. Культура нацелена на удовлетворение потребностей за счет прибыльности эффективности работы.

Предпринимательская культура изменчива, подвижна, ориентирована вне организации, на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность, предприимчивость персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и заработках, чем привлекает немало людей, оценка которых происходит по интенсивности их усилий. Управление основывается на харизме руководителя, вере в его знания и опыт, совместном участии в творчестве. 

Бюрократическая культура представляет собой «жесткую» форму проявления культуры управления, в свою очередь, предпринимательская культура подвижна и гибка.

Особенно значение имеет рассмотрение видов одной из составляющих организационной культуры – управленческой культуры. Наиболее известная типология включает: культуру власти, задачи, личности и ролевую.

Культура власти. Ее существенный момент личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют тотальный контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для вновь образованных коммерческих структур.

Ролевая культура: Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников. Все то, что обеспечивает административный успех. Она негибка, неинновационная и малоэффективна при изменениях. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетенции, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

Культура личности. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Считается, что на стадии зарождения организации в ее управлении преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

3. ПОДХОД ХАРИСА И  МОРАНА К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

 Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро- так и на микроуровне, определяющих содержание организационной культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе  10 характеристик3: