Рекрутинг персонала

ВВЕДЕНИЕ

     В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Рекрутинг как вид услуг в области работы с персоналом является востребованным для современного мира. Даже в современных условиях функционирования российской экономики, когда происходит сокращение числа рабочих мест во многих секторах народного хозяйства, все равно существует потребность в квалифицированной рабочей силе, которая бы обеспечивала выживание и эффективное существование организации в сложных кризисных условиях. Поэтому в целях повышения результативности поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или специалисты на предприятиях. Однако по сложившейся традиции на предприятиях мероприятия по обеспечению рабочей силой обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стало активно использоваться понятие «внутренний рекрутмент» для обозначения этой деятельности.

     От  эффективно подобранных сотрудников  зависит работа всей  организации  или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей. Это определяет актуальность темы курсовой работы.

     Цель  курсовой работы – проанализировать технологии рекрутинга персонала.

     Достижение  цели подразумевает решение следующих поставленных задач:  изучение теоретических основ рекрутинга персонала;  исследование методик рекрутинга персонала, источников и способов подбора персонала в организации. Технологии, используемые организациями и различными кадровыми агентствами, их преимущества и недостатки, сложности их реализации – вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.

     Объектом  данной работы являются рекрутинг персонала. Предметом исследования является система управления персоналом.

     Базой исследования послужило Общество с  ограниченной ответственностью «Альпиндустрия - Сибирь».

     В решении кадровых задач на всех этапах работы также необходимы знания в области трудового права, социологии и психологии. Поэтому методологической основой данной курсовой работы стал обзор научной литературы зарубежных и отечественных авторов по дисциплине кадровый менеджмент, периодические издания в сфере менеджмента и конфликтологии, предоставляющих аналитические материалы и данные, статистические данные, данные предприятия, информация сети Интернет, а также анализ кадровых документов.

     Рекрутмент  и в настоящее время является «системой комплектования» современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера фирмы часто не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. рекрутинговым агентствам. 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1.  Теоретические основы рекрутинга персонала

     Предположительно  слово «Рекрутинг» пришло к нам из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала».  В старой России  рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать,  после чего сопроводить их в полк на добровольных началах, либо прислать к будущему рекрутеру конвой.

     Вместе  с тем, рекрутинг как процесс  имеет куда более глубокие корни. Его история восходит к эпохе  конкисты, причем ее первому этапу, начатому еще самим Христофором  Колумбом в конце XV века. В числе конкистадоров были и ремесленники, и королевские чиновники разных рангов, и монахи-миссионеры, и просто искатели приключений. У каждого конкистадора была своя причина подняться на корабль, равно как и свой источник информации. Каждый первопроходец имел двух-трех… рекрутеров. Именно они собирали по портовым кабакам, на городских площадях и рынках будущих завоевателей. Именно тогда был заложен принцип поиска специалиста, отвечающего определенным требованиям – основной принцип рекрутинга. И тогда же начала формироваться система прямого рекрутинга. И хотя глашатаи не раз срывали голос, расписывая прелести чудесной страны Эльдорадо, основную массу конкистадоров вербовали именно рекрутеры. 

1. Основные  подходы к определению рекрутинга персонала

     Существует  несколько подходов к определению  рекрутинга. В широком смысле - как  о виде деятельности, в узком - технологии подбора персонала, которая используется как агентствами, так и предприятиями. Рассмотрим существующие точки зрения на определение понятия "рекрутмент".

     В широком смысле, по мнению ряда авторов [10, с.157], рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по свои качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это - комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами, основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и практики в этой области "... с точки зрения "интернационально-рыночных" отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции" [9, с.238]. К данной трактовке примыкает и следующая, определяющая рекрутмент как "профессиональную деятельность по поиску и подбору персонала" [2, с. 163].

     Как мы видим, эти определения не противоречат другу, когда рассматривается рекрутинг  как вид деятельности. Это в  полной мере можно отнести и к  внешнему, и к внутреннему рекрутингу. В то же время в современной  практической деятельности понятие "рекрутинг" используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансий и путем рекламирования вакансии на рынке труда. Эта технология с небольшими различиями состоит  из следующих этапов:

• получение заявки на подбор кандидатов;
• описание вакансии;
• определение основных направлений поиска и его технологий;
• широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;
• собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;
• прием и оформление на работу;
• адаптация к новому рабочему месту.

2. Источники и способы подбора  персонала в организации

     Мероприятия по обеспечению организации рабочей силой обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стало активно использоваться понятие «внутренний рекрутмент» для обозначения этой деятельности.

     Подбор  обычно ведут из внешних и внутренних источников.

     К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.  К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, биржам труда, поиск персонала по базам данных в электронных сетях, поиск персонала на конференциях, выставках, семинарах и т.п.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Безусловным лидером по поставке на рынок труда  молодых, энергичных, грамотных и  амбициозных сотрудников являются учебные заведения. Кроме этого сотрудничество с ними не требует высоких затрат. Наиболее явным недостатком работы с учебными заведениями, по оценкам респондентов, являются большие временные затраты. Но  их можно снизить, привлекая возможных кандидатов на вакансию уже на стадии прохождения студентами производственной практики и написания ими курсовых и дипломных работ.

Обращает  на себя внимание крайне низкая оценка эффективности работы с Государственной службой занятости. Возможно, это происходит потому, что изначально ориентированная на обслуживание промышленных предприятий, Государственная служба занятости не успевает приспособиться к быстро изменяющимся потребностям новых предпринимательских структур, которым требуется персонал с иными характеристиками и качествами.  Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

     Большинство организаций предпочитают проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе  своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники  верят в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности  работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода  к решению проблемы исключительно  за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди  со свежими взглядами, что может привести к застою.

     Если  удалось запланировать потребность  в персонале за месяц  и  более, то лучше всего начать с беззатратных методов поиска: дать информацию в  сети Интернет, обратиться в профессиональные ассоциации, соответствующие  вузы  и к базе данных фирмы. Информация  в  Интернет работает  очень по-разному,  в зависимости от  интересующей вакансии.   Высока эффективность Интернета при поиске секретарей, программистов и специалистов по    информационным    технологиям.

     Очень эффективен метод "прямого поиска", или хедхантинг. Но на это необходимо довольно много времени и хорошая подготовка в технологиях. Суть метода в том, что нужному специалисту предлагается напрямую перейти в компанию. Этот способ эффективен только тогда, когда необходимо найти редких специалистов или руководителей высшего звена. При этом желательно, чтобы условия, на которые приглашают человека, были лучше среднерыночных. Метод очень  эффективен.  Можно существенно повысить  эффективность  работы  компании  за  счет  привлечения действительно сильного специалиста. Хотя есть опасность: если одна  компания смогла переманить его от конкурентов, вдруг то кто-то другой  сделать  тоже самое. Поэтому очень важно  обращать  внимание  на  мотивацию  приходящих сотрудников. Если мотивация связана с  перспективами  роста,  содержательной стороной работы, то, скорее всего, что специалист был найден правильно.  Если он был заинтересован только увеличением зарплаты на 10% больше, чем  у  него было, то стоит подумать, правильно ли взяли этого человека. Но главное, о чем следует подумать до начала "прямого поиска", это о времени, которое занимает этот метод, и о необходимости  придумывать что-то новое, версии, которые позволят добиться цели. Так что наряду с неоспоримыми достоинствами (беззатратность, высокая эффективность и другое), метод "прямого поиска" имеет и негативные стороны.

     Хорошим и относительно недорогим способом поиска персонала на вакансии среднего звена является реклама в прессе. Если в запасе  у фирмы есть  2-3 недели, можно разместить рекламное объявление в специальных  изданиях  рынка труда. Важно грамотно его составить и грамотно  обеспечить  обратную  связь, ответы  на  запросы  заинтересовавшихся.  Издание  тоже   следует   выбирать правильно: если целевой сегмент  -  люди,  находящиеся  в  активном  поиске, следует дать рекламу в специализированную прессу. Если же интересны  те, кто работу не ищет, но готов рассмотреть что-то хорошее, то лучше  размещать объявления в неспециализированных изданиях.

     Заниматься  подбором  персонала  для  фирмы   может   профессиональный рекрутер, представитель компании  по  подбору  персонала  или  руководитель. Наиболее эффективным  способом  подбора  персонала  считаются  объявления  в газетах (32 - 55%  менеджеров признают их ценность)  и  услуги  рекрутерских фирм  (20-38%).  Однако  руководители  фирм  отмечают,   что   использование  газетных объявлений  для  привлечения  кандидатов  малоэффективно,  так  как почти  90%  откликающихся  на  объявления   не   соответствуют   необходимым требованиям, и только 1  человек  из  100  действительно  может  работать  в данной компании.         

3. Классификация кадровых агентств

     Развитие  экономики приводит к развитию рынка  менеджмента кадров, вследствие чего происходит расцвет существующих и  появление новых рекрутинговых  и кадровых агентств. Их количество и качество регулируются развитостью  рынка труда - спросом на услуги кадровых агентств и конкуренцией между игроками рынка – а также нормативными актами и законами, определяющими  взаимодействие между всеми участниками  процесса: агентством, сотрудниками и  работодателями. Суть рекрутинга как  услуги заключается в посредничестве между работодателем (фирмой, имеющей определенные потребности в тех или иных специалистах) и сотрудником, желающим найти или сменить работу. Кадровый бизнес - это как бы связывающее звено между товарным предпринимательством и оказанием услуг.

Все множество  операторов рынка можно условно  разделить на три типа:

1) элитные  компании, которые предоставляют  услуги по Executive Search;

2) рекрутинговые  агенства по поиску специалистов;

3) агентства  по трудоустройству.