Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала

      Google официально позволяет сотрудникам 20% рабочего времени посвящать  личным проектам. Логика проста: специалист с широким профессиональным кругозором полезнее для компании. Результаты такой практики оказались впечатляющими: именно во время таких свободных исследований были придуманы и разработаны одни из самых успешных проектов, такие как Gmail, Google News и orkut. Компания всегда старается сделать так, чтобы проекты соответствовали профессиональному уровню и интересам сотрудников. Люди, работающие в «Google», о большей части независимы от своего работодателя, но с другой стороны несут серьезную ответственность за конечный продукт своего труда. Их работа организуется в небольших группах, состоящих из неординарных личностей, что делает рабочую атмосферу более непринужденной, стимулирует творчество и повышает темп работы. Во время рабочего процесса в компании  прислушиваются ко всем идеям, так как из них могут появиться гениальные проекты, а так же предоставляют возможности для реализации идей в жизнь. Делается все, чтобы активизировать творческий потенциал сотрудников.

     Как уже было замечено ранее, менеджеры  компании считают важным сохранение баланса рабочего времени и отдыха. Для сотрудников часто проводятся различные мероприятия, начиная  от проводимого каждую пятницу мероприятия TGIF (Thank God it’s Friday), где все сотрудники компании собираются вместе, отмечают окончание рабочей недели, обсуждают новости и знакомятся с новыми коллегами, до различных соревнований, поездок, экскурсий. Одновременно с этим компания проводит обучение, стажировки в офисах США и Европы, обеспечивает работу на международных проектах. И это ещё не весь перечень того, чем может похвастаться Google.

     В «Google» изобрели новые инструменты  мотивации, к примеру, одним из способов мотивации является питание сотрудников. Об этом рассказывает в своей новой книге «Eat Yourself Smart» главный повар «Google» Чарли Эйерс. Например, корпоративные суши, по его мнению, убивают сразу двух зайцев: во-первых, способствуют улучшению работоспособности инженеров; во-вторых, отведав готовку мистера Эйерса, ни один здравомыслящий работник уже не променяет «Google» на другого работодателя. А чтобы сделать работу еще более приятной, там дважды в месяц устраивается барбекю со свежим пивом и завтраки с тостами и ромом. Эйерс уверен, что именно это является основополагающим фактором повышения мотивации сотрудников.

     Одной из важнейших нематериальных мотивирующих идей компании является идея сопричастности каждого работника к успеху Google по всему миру. Каждый сотрудник, в разной степени, но все-таки ощущает свой вклад в общее дело, верит, что своей работой делает мир лучше. В такой атмосфере сотрудник начинает гордиться своей компанией и собой, ощущая, что занимается любим делом.

     Работа  в интернет-компании Google среди IT-специалистов всегда считалась очень престижной и интересной как в профессиональном плане, так и с точки зрения материального вознаграждения. Однако некоторое время назад у компании начали появляться некоторые проблемы. 

     Сейчас  основная проблема компании:

• кадровая проблема – начали уходить топовые специалисты, которые помогли компании выйти в лидеры рынка, в то же время в Google не так часто приходят новые специалисты, из-за предъявляемых компанией требований.

     Ушли Тим Армстронг и Дэвид Розенблатт, отвечавшие за продажу рекламы, дизайнер Дуг Боуман, один из главных инженеров Стив Хоровитц и отвечавший за качество интернет-поиска Сантош Джаярам. Большинство этих специалистов предпочли перейти в быстрорастущие компании- стартапы, такие как социальная сеть Facebook или микроблог Twitter.  

     Однако  существует и ряд второстепенных проблем:

• сотрудники компании не имеют возможности быстро видеть результат своего труда.

     Хотя компания и продолжает быстро развиваться, выдавая по несколько сотен новых продуктов в год, но она все же превратилась в крупную корпорацию, лидера рынка, который больше не может позволить себе рискованных экспериментов. 

• отсутствие  четкого планирования карьерного продвижения.

     Столкнувшись  с кадровой проблемой, Google решил  подойти к ней по-своему, опираясь на строгие математические методы. Компания Google разработала алгоритм выявления сотрудников, не удовлетворенных своей работой, потенциальных кандидатов на увольнение по собственному желанию. Сейчас система испытывается в американских офисах интернет-компании, столкнувшихся с волной ухода ценных сотрудников.

     Как пишет газета The Wall Street Journal, корпорация разработала алгоритм, который на основе анкетных данных, зарплатной истории, сведений о карьере в компании, отзывах коллег и прочих данных позволяет прогнозировать, кто из 20 с лишним тыс. сотрудников компании может подумывать об увольнении.

     Количественные  методы оценки позволяют компании "понять, о чем думают люди, еще до того, как они сами поймут, что могут  уйти", говорит Ласло Бок, отвечающий в Google за кадровую политику.

     Пока  автоматический алгоритм выявления  недовольных и потенциальных  увольняющихся проходит испытание, однако представители компании говорят, что таким образом им уже удалось  определить нескольких человек, которые  чувствуют, что их возможности использованы не полностью - именно это является основной мотивацией для расставания.

     Поможет ли внедрение математических методов  в кадровую политику улучшить ситуацию, неизвестно. Тут все будет зависеть от того, сможет ли Google, выявив потенциальных  кандидатов на увольнение, наладить с  ними контакт. Ведь в конечном итоге  решает все не математика, а люди. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию  мотивации труда  персонала. 

      Анализируя  работу Google Inc., можно прийти к выводу о том, что хоть компания и получает хорошие стабильные результаты за счет командной работы сотрудников, ей не хватает признания их личных заслуг. От этого у сотрудников возникает чувство неудовлетворенности, что в большей мере и является причиной, по которой топовые работники уходят из Google. Официально компания заявляет, что ей нужны творческие активные люди, которым в дальнейшем будут предоставлены все условия для дальнейшего личностного развития, но в реальности мы видим направленность компании на командную работу и слабое признание заслуг отдельных людей.

      В качестве решения можно было бы наделить некоторыми привилегиями и полномочиями сотрудников, разрабатывающих свои проекты, которые были признаны перспективными и даже, возможно, стратегическими, и одобрены к дальнейшей реализации. Эти сотрудники смогут набирать себе команды для работы сами, а не по решениям менеджеров компании, т.е. тех людей, работу с которыми они считают наиболее комфортной и результативной.

     В наши дни очень ограничена группа людей, которые не мотивируются возможностью получения властных полномочий и  перспективами повышения, в отношении же других людей это довольно сильный мотивирующий фактор. Признание личных достижений сотрудников вкупе с созданием хорошего командного духа и отсутствующей жесткой угнетающей конкуренции между сотрудниками – достаточно удачный вариант развития мотивационной политики в Google Inc.

     Так же можно ввести некоторое подобие  академических отпусков сотрудников  для разработки ими своих проектов. Т.е. если сотрудник чувствует, что его проект имеет некоторый потенциал и интерес для компании, но ему  не хватает времени для его разработки, то он может на время приостановить работу над проектом компании и взяться с полной отдачей за свою разработку без ущерба  отчетности о его результатах на рабочем месте, т.е. не рискуя потерять работу.

     Таким образом, сотрудник ощущает своеобразное признание и важность именно его проекта, благодаря возможности подобрать себе команду для дальнейшей работы и выделенному времени на его реализацию.

     Так же сотрудник будет полностью  курировать свой проект, и достаточно быстро видеть результаты своего труда, чувствовать отдачу.

      Если человек будет чувствовать, что он не только хорошо выполняет свою работу, но и вносит активный вклад в развитие и рост своей компании, то он будет чувствовать свою полезность, он будет счастливым. А счастливые люди, как известно, работают лучше. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      Компания  Google с самого своего появления стремилась быть не такой как все. И искала себе таких же сотрудников. Это сразу отмело у нее возможность использования стандартных методов во многих аспектах жизни компании, в том числе и в мотивации. Компании необходимо было переосмыслить или дополнить старые методы мотивации и придумать новые.

      Компания  сделала максимально комфортными  условия труда сотрудников. Ввела  множество бонусов и материальных поощрений, предоставила возможность  для обучения и работы с сотрудниками разных стран. Сниженный контроль над сотрудником на рабочем месте убрал из сознания людей работодателя - «надсмотрщика», но создал образ работодателя – товарища. Человеку остается только включиться в командную работу и начать давать результаты.

      Компания  во многом преуспела в этом русле, но все-таки не достаточно учла до конца тот факт, что хоть компания и состоит из множества людей, которые создают единую слаженную команду профессионалов, но в конечном итоге каждая личность остается личностью и не станет частью механизма до конца. Стремление к признанию и внутреннему удовлетворению своей работой – важная установка в сознание людей и работодателям выгоднее с ней считаться.

      Считаю  цели курсовой достигнутыми, задачи выполненными. 
 
 
 
 

Список литературы.

1.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2002. – 335 с.

2.  Иванова  Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации.  – М.: Кнорус, 2010. – 428 с.

3. Корнейчук Б.В., Экономика труда. – М.: Гардарики, 2007. – 282 с.

4.Галинская Е.В., Иващенко А.А., Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием персонала. – М.: ИПУ РАН, 2005. – 68 с.

5. Шапиро С.А., Мотивация. – М.: ГроссМедиа. 2008. – 224 с.

6. Яковлева Т.Г., Мотивация персонала. Построение  эффективной системы оплаты труда.  – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.

7. Захарова Т.И., Гаврилова С.В., Мотивация трудовой деятельности. – М.: ЕАОИ, 2008. – 216 с.

8. http://www.google.ru/jobs/

9. www.google.com/

10. http://ru.wikipedia.org/wiki/Google