Разработка технологий процесса управления организаций

- решение вопросов, связанных с инвестициями в развитие предприятий, организаций;

- утверждение и изменение  структуры Общества, образование  и прекращение деятельности структурных  подразделений Общества, утверждение  положений о структурных подразделениях  Общества;

- утверждение штатного расписания, сметы расходов на содержание, размеров и форм оплаты труда работников Общества, Правил внутреннего трудового распорядка и должностных инструкций для всех категорий работников Общества;

- приём на работу, назначение  и освобождение от должности, увольнение работников Общества, руководителей структурных подразделений, установление им должностных окладов и надбавок, применения к ним мер поощрения и дисциплинарного воздействия, принятие решений о привлечении их к материальной ответственности, заключение от имени Общества трудовых договоров (контрактов) с работниками;

- решение вопросов  социального развития Общества  и его дочерних обществ;

- принятие решений  о предъявлении от имени Общества  претензий и исков к юридическим  и физическим лицам, как в Российской Федерации, так и за рубежом в соответствии с законодательством.

Генеральный директор Общества вправе также принимать решения  по любым вопросам руководства текущей  деятельностью Общества и его  дочерних обществ, не относящимся к  компетенции общего собрания акционеров и Совета директоров Общества. Генеральный директор самостоятельно принимает решения по вопросам, относящимся к его компетенции.

Генеральный директор на время своего отсутствия и при  иных обстоятельствах вправе назначить  из числа должностных лиц Общества лицо, временно исполняющее обязанности Генерального директора.

Руководство среднего звена - наиболее многочисленная группа - включает в себя генеральных директоров, начальников  отделов и ведущих специалистов. Их основные обязанности: реализовывать политику и планы, выработанные руководством высшего звена, и курировать работу руководителей нижнего звена.

Последняя ступень управления отдана руководству нижнего звена. Руководители этого уровня контролируют и направляют деятельность работников. Это, к примеру, прораб, заведующий канцелярией или контролер производственной линии. Обычно на эти должности назначаются идущие на повышение работники и молодые специалисты. Кроме того, руководители всех уровней исполняют свои профессиональные обязанности в таких областях, как маркетинг, финансы, техническое руководство, кадры или администрирование.

Что касается технологий по отклонениям, то в данной организации  она присутствует. Т.к. этот подход позволяет не отвлекать руководителя на пустяки и дать возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако это технология требует больших затрат времени и средств на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведет к формализации и бюрократизации управления.

Технология управления по ситуациям так же применяется в данной организации. Фазы управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа изменений во внешней и внутренней среде организации.

Технология управления по результатам присутствует в ОАО «Сургутнефтегаз» и заключается в том, что в организации происходит уточнение последующих управленческих действий.

Технология управления по целям близка к предыдущей технологии, но в отличие от нее, ориентируется на контроль и стимулирование достижение целей.

В ОАО «Сургутнефтегаз» технология поискового управления имеет место при подготовке долгосрочного решения в условиях высокой неопределенности.

Изучив, процесс управления технологиями в данной организации перейдём к предложениям по совершенствованию технологий процесса управления.

2.3 Разработки предложений по совершенствованию процесса управления в ОАО «Сургутнефтегаз»

Как уже было сказано выше, Генеральный директор является единоличным исполнительным органом и руководит текущей деятельностью ОАО «Сургутнефтегаз».

Нами будет предложено управленческое решение, основанное на введении делегирования полномочий в данной организации.

Управленческое  решение состоит из трёх стадий: подготовка решения, принятие решения, реализация решения. В нашем исследовании мы рассмотрим первую стадию управленческого решения. Вторую и третью стадию управленческого решения должен выполнить руководитель ОАО «Сургутнефтегаз». Он принимает решения на основе своих предпочтений и несет за них ответственность.

Эффективное делегирование  полномочий заключается в том, чтобы директор смог дать служащим свободу принятия решений определенных вопросов. Цели делегирования во-первых, это освободить директора от решения тактических задач и переключить его на выработку и реализацию стратегии компании. Во-вторых, делегирование позволяет увеличить работоспособность работников компании. В-третьих, в результате грамотной передачи полномочий повышается вовлеченность сотрудников в работу. Таким образом, создаются необходимые условия для повышения квалификации работников, которые смогут на практике научиться выполнять новую для них работу.

При передаче полномочий делегируется, как правило, это отдельные виды работы, проекты, тактические решения и т.д. Однако специалисты рекомендуют не делегировать определение целей, оценку эффективности работы, рискованные решения, инновации и т.д.

Эффективное делегирование  полномочий помогает сотруднику найти  действительно творческое решение  поставленной задачи. Ему будет интереснее работать над своим проектом, нести за него ответственность, что способно значительно повысить результаты труда.

Начиная, передачу полномочий руководитель должен подготовить сотрудника к данному процессу и обеспечить его всем необходимым для выполнения решений – доверенностями, ресурсами и т.д. Затем стоит в понятных терминах объяснить человеку, что и как он должен делать, какая на нем лежит ответственность и кто будет его контролировать. Сотрудники, которым вы делегируете полномочия, должны осознавать, что и как нужно выполнить. От того, насколько грамотно руководитель сформулирует цель, зависит то, достигнет ли ее работник.

Следует помнить, что  эффективное делегирование полномочий – это две стороны одного процесса - полномочия и ответственность. Если не соблюдать это простое правило и не довести дело до конца, то процесс может полностью провалиться. Когда руководитель передает подчиненному определенные полномочия, то он ждет от человека полного выполнения порученных обязательств. В случае безответственного поведения сотрудника, директор вполне может попросить его переделать работу. 

Однако не всегда процесс  передачи полномочий проходит эффективно, и тому есть несколько причин. Чаще всего возникают разного рода препятствия, которые могут неосознанно вставать как со стороны руководителя, так и со стороны подчиненного. Поэтому специалисты советуют следовать некоторым принципам передачи полномочий, которые действительно способны реализовать идею: 

- разработайте своеобразные методы контроля, которые помогу вам избежать возможного риска, связанного с делегированием полномочий;

- доверяйте своим сотрудникам. Благодаря этому, они станут увереннее и лучше выполнять поставленную задачу. Именно комфортная психологическая обстановка поможет избежать возможных провалов. Не забывайте, что сотрудника нужно хвалить за качественную работу, а не только критиковать за неудачи;

- мотивируйте сотрудника на получение разного рода вознаграждений за хорошие результаты работы при принятии новых полномочий. Когда у человека возникают новые обязанности, он, естественно, ждет получения соответствующего вознаграждения. Для одного человека это может быть повышение заработной платы, для другого - повышение по карьерной лестнице. В любом случае, нужно обязательно продумать, что получает сотрудник за дополнительную работу. Только тогда вы можете рассчитывать на эффективное делегирование полномочий. Иначе он будет пассивным в выполнении порученных задач и засомневается в целесообразности своей работы, так как не получит никакой благодарности от руководства;

- соблюдайте соответствие полномочий и ответственности. Чтобы достичь необходимого успеха в достижении поставленных задач, человек должен иметь «развязанные» руки, иначе на одном из этапов работа может наткнуться на препятствия и ограничения. Но не стоит перекладывать на сотрудника ответственность за все, что только можно;

- обеспечьте правильную передачу необходимой сотруднику информации. В современных компаниях иногда задачи предаются из уст в уста, в результате чего получается своего рода игра в «испорченный» телефон. Естественно, сотрудник не может должным образом понять, чего от него хотят. Может случиться и такое, что сотрудник подумает, что он правильно понял поставленные задачи и начнет их решать, тогда, как они на самом деле выглядят совершено по – другому.  Поэтому, задача руководителя – грамотно донести информацию до подчиненного. Не отмахивайтесь от этой обязанности, так как именно от таких мелочей в конченом итоге зависит успех вашей компании.

Таким образом, эффективное делегирование полномочий действительно способно решить проблему нехватки времени руководителя. И главная задача руководителя во внедрении этого процесса в организации – грамотно донести до подчиненного то, что от него требуется.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Разработка технологий процесса играет важную роль в управлении организацией. Это один из центральных пунктов в работе предприятия (организации), с помощью которого увеличивается эффективность функционирования организаций путем увеличения способности руководства к принятию обоснованных, объективных решений в ситуациях исключительной сложности.

Функционирование современных  организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые  и могут быть сравнительно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для разрешения нетиповых проблем требуются специальные технологии — разработки решений, и, наконец, решение части проблем может быть не по силам, как руководителям, так и специалистам.

Успех в управлении предприятием зависит не только от руководителей, но и от каждого сотрудника, потому что сам процесс управления компанией — это работа команды. Каждый сотрудник управляет своей небольшой частью в компании. И то, насколько это делается успешно, во многом может зависеть от того, насколько хорошо и доходчиво расписаны должностные инструкции. Ведь методы управления предприятием базируются не только на самом процессе управления, но и основаны на технологии производства.

Процесс управления становится лёгким, когда сами сотрудники могут применять некоторые принципы менеджмента, потому что функции менеджмента — это не только руководство, это ещё и выполнение работы. Функции менеджмента уходят вглубь структуры предприятия, а не только находятся на ее вершине. Успешные школы менеджмента ориентируются на каждого сотрудника. Если мы возьмём традиционную школу управления, то мы увидим, что она даёт достаточно простую структуру, где есть кто--то, кто заставляет вращаться шестерёнки механизма, и сами шестерёнки. Однако если мы говорим о слаженной системе управления предприятием, то она базируется на очень чётких принципах управления, где функции управления лежат на каждом сотруднике. И таким образом, мы получаем структуру управления предприятием.

Основными элементами технологии управления являются управленческие операции и процедуры. Под операцией понимают любое действие, приводящее к изменению той или иной характеристики системы. Совокупность разнообразных управленческих операций, выполняемых по определенной схеме или в определенной последовательности, представляет собой процедуру. Исходя из сказанного, технологию управления определяют также как систему операций и процедур, выполняемых руководителями, специалистами и техническими исполнителями в определенной последовательности использованием необходимых для этого методов и технических средств.

В данной курсовой работе были изучены теоретические аспекты  и элементы технологий процесса управления. А также описано значение совершенствования  технологий процесса управления. В  практической части курсовой работы рассмотрена характеристика ОАО «Сургутнефтегаз» и разработано управленческое решение о делегировании полномочий в данной организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абчук В.А. Менеджмент:Учебное пособие.-СПб.: Издательство«Союз», 2008.-463 с.

2. Беляев А.А.,Коротков Э.М. Системология организации:Учеб.для вызов по направлению и специальности «Менеджмент» /Гос.ун-т упр.-М.:ИНФРА-М,2006.-181 с.

3. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб.: «Издательство «Питер»,2009.-160 с.

4. Демчук О.Н. Теория организации: учебное пособие/ О.Н. Демчук, Т.А.Ефременко. - М.: Флинта: МПСИ,2009.-264 с.

5. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов по экон. Специальностям и направлениям. - М.:ЮНИТИ,2009.407 с.

6. Козлов В.Д. Управление организацией :учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М,2008.196 с.

7. Лапыгин Ю.Н.Теория организаций: Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М,2007.311 с. - (Высшее образование).

8. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов.2-е изд., доп. и перераб (+CD ) .СПб. : Питер,2008.-464 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

9. Маркова В.Д. ,Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. - М.; Новосибирск :ИНФРА-М:Сиб.соглашение, 2008.-287 с.

10. Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций:Учеб.пособие для вызов по специальности «Менеджмент».-М.:ИНФРА-М,2007.-355 с.

11. Мухин В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов В.И.Мухин. - М.: Издательство «Экзамен»,2004.-384 с.

12. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: Справочник: Учеб.пособие /Под ред. В.Н.Волоковой и А.А.Емельянова.-М.:Финансы и статистика,2006.-846 с.:ил.

13. Теория системного менеджмента: Учебник. / Под общ. ред. П.В.Журавлева, Р.С.Седегова, В.Г.Янчевского.-М.: Издательство «Экзамен»,2004.-512 с.