Разработка системы управления карьерой в организации (на примере отдельных категорий персонала)

2.3. Кадровая служба, линейные и функциональные руководители как субъекты процесса управления карьерой специалистов в ОАО КБ "Акцепт"

Субъекты  и их участие в процессе управления карьерой отражено в табл. 2.6.

Таблица 2.6.

Участие субъектов в процессе управления карьерой в ОАО КБ "Акцепт"

Процедуры	Председатель  Правления	Руководители структурных подразделений	Менеджер  по персоналу
Оценка специалистов	Принимает решение о прохождении аттестации. Утверждает документально	Оценивают эффективность работы специалиста, его профессиональную компетенцию. Дает общую характеристику сотрудника по результатам аттестации	Организует процесс аттестации персонала, обрабатывает результаты оценки.
Обучение	Принимает решение, утверждает документ	Дает рекомендации в потребности и направлении обучения	Организует процесс обучения
Принятие решения о продвижении специалиста	Принимает с учетом мнения руководителя и менеджера по персоналу	Дает рекомендации	Дает рекомендации
Создание резерва специалистов на выдвижение	Принимает решение, утверждает документ	Дает рекомендации	Отвечает за выполнение данной функции, организует процесс, оформляет документ
Контроль реализации мероприятий по управлению карьерой	-	Пишет отзыв -характеристику о сотруднике переведенного на новую должность	Дает оценку об эффективности работника на новом рабочем месте

Как видно из таблицы, в процессе оценки персонала основное участие принимает руководитель структурного подразделения и менеджер по персоналу. Руководитель структурного подразделения  оценивает эффективность работы специалиста, его профессиональную компетенцию и дает общую характеристику сотрудника по результатам аттестации. Роль менеджера по персоналу свидится к организации процесса аттестации,  обработке результатов и предоставлении отчета Председателю Правления. После оценки специалистов менеджер по персоналу выбирает направления обучения для того или иного сотрудника с учетом рекомендации руководителей структурных подразделений. При наличии вакантных мест в организации менеджер по персоналу совместно с руководителем структурного подразделения совещается о возможности перемещения того или иного сотрудника на вакантную должность. Но решение о перемещении принимает Председатель Правления на основе мнения менеджера по персоналу и руководителя структурного подразделения. При принятии положительного решения о продвижении сотрудника  руководитель структурного подразделения, в которое был переведен специалист, через 3 месяца предоставляет менеджеру по персоналу отзыв-характеристику о переведенном специалисте. Созданием резерва специалистов на выдвижение занимается менеджер по персоналу на основе результатов аттестации и рекомендации руководителя структурного подразделения.

Таким образом, все вышеперечисленные субъекты, участвуя в процессе управления карьерой, выполняют определенные функции  и взаимодействуют между собой. Следует отметить, что сам работник не выступает в качестве субъекта управления своей карьерой.

Итак, в  результате анализа процесса управления карьерой в ОАО «Акцепт» выделены следующие недостатки:

• отсутствует нормативно-методическая база систематизации процесса управления карьерой;
• отсутствует общий план внутриорганизационных перемещений, что позволило бы более эффективно осуществлять процесс управления карьерой;
• сотрудник не выступает в роли субъекта управления своей карьерой. Не определяются профессиональные предпочтения и интересы сотрудника, его личное видение собственных перспектив. Работник должен понимать, что его карьера - это не итог выполнения обязательств компании перед ним, а результат его осознанных усилий по профессиональному развитию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Основные направления совершенствования  процесса управления карьерой в ОАО КБ "Акцепт".

Для совершенствования  процесса управления карьерой специалистов в ОАО КБ «Акцепт» можно рекомендовать  проведение следующих мероприятий.

1. Разработка положения по управлению карьерой в ОАО КБ "Акцепт",

в котором будут содержаться следующие разделы:

• Общая часть
• Цели и задачи управления карьерой
• Организация управления карьерой
• Оценка персонала в процессе карьеры
• Порядок подготовки и принятия решения по вопросам управления карьерой
• Система используемой документации

Данное  положение позволит систематизировать  процесс управления карьерой в банке.

2. Разработать общий план внутриорганизационного перемещения персонала на основе данных о том, что существует оптимальный срок пребывания лиц в тои или иной должности.
3. Менеджеру по персоналу необходимо улучшить свои знания и навыки в области управления карьерой. Для этого можно предложить организации направить его на специальные курсы обучения технологиям управления карьерой персонала. Это позволит правильно организовать процесс управления карьерой в банке, а значит повысить его эффективность.
4. Профессиональное консультирование специалистов банка  по вопросам управления карьеры. Целью этого мероприятия является сформировать заинтересованность работников в развитии своей карьеры, а также предоставить им инструменты для начала управления карьерой

Рассчитаем  коммерческую экономическую эффективность  предложенных мероприятий (табл. 3.1.).

Таблица 3.1.

Расчет  коммерческой экономической эффективности  предложенных мероприятий по управлению карьерой специалистов

Наименование показателя эффективности	Формула расчета	Значение показателя, руб.
1. Единовременные затраты на реализацию  мероприятий
1.1. Затраты на разработку Положения  по управлению карьерой	З1.1. = З/пмес´Чi´Мес´Ксоц. страх.´Кдоп. з/п = 17000´1´2´1,34´1,0	45560
1.2. Затраты на обучение менеджера  по персоналу	По смете	15000
Итого		60560
2. Текущие затраты на реализацию  мероприятий (в месяц)
2.1. Канцелярские, телефонные расходы	По смете	1000
Итого		1000
3. Экономия и доходы от реализации  мероприятий (в месяц)
3.1. Снижение текучести кадров: 3.1.1. Увеличение объемов  производства за счет сокращения потерь рабочего времени 3.1.2. Сокращение затрат  на найм персонала		45000
		9000
Итого		54000

Рассчитаем годовой поток реальных денег от реализации предложенных мероприятий:

54000*12-(60560 + 1000*12)=575440 руб.

 Проект экономически целесообразен  – он окупается в первый  год реализации, и его коммерческая  эффективность составляет 575440 руб. в год.

Рассмотрим  социальную эффективность предложенных мероприятий (табл. 3.2.).

Таблица 3.2.

Социальная  эффективность предложенных мероприятий  по совершенствованию системы управления карьерой специалистов

Позитивные социальные изменения	Предотвращенные негативные социальные изменения
Снижение текучести персонала	Ухудшение морально-психологического климата, вызванное текучестью персонала
Повышение удовлетворенности трудом	Неудовлетворенность персонала работой  из-за несоответствия стимулов, предлагаемых организацией,  мотивам сотрудников
Обеспечение соответствия содержания труда  интересам и индивидуальным особенностям работников	Ущерб, наносимый личности из-за несоответствия работы индивидуальным особенностям и интересам работника
Рост профессионального уровня работников
Повышение обоснованности решений по вопросам внутриорганизационных перемещений
Улучшение морально-психологического климата, стабилизация коллектива

Таким образом, можно сделать вывод  о  том, что предложенные мероприятия по совершенствованию процесса управления карьерой целесообразны и принесут ОАО КБ «Акцепт» положительный экономический и социальный эффект.

 

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать  следующие теоретические выводы:

• Карьера - это достижение человеком поставленных целей в профессиональном, должностном, статусном и материальном плане, сопровождаемое достижением целей организации;
• Управление  карьерой как система представляет собой единство двух подсистем: самоуправления карьерой и управления карьерой в организации. Эффективное построение системы управления карьерой возможно только при согласовании целей этих двух подсистем;
• существует три принципиально разных модели управления карьерой, обусловленные социокультурным влиянием страны размещения.

Трудовой  потенциал банка характеризуется  высоким образовательным потенциалом, тенденцией к омоложению персонала. Данные тенденции сочетаются с ростом текучести кадров. При этом были выявлены недостатки в системе управления карьерой ОАО КБ "Акцепт": отсутствие нормативно-методической базы, регламентирующей процесс управления карьерой в организации; отсутствие общего плана внутриорганизационных перемещений; сотрудник не выступает в качестве субъекта управления своей карьерой.

Были  предложены меры по совершенствованию  процесса управления карьерой в организации:

• разработка положения по управлению карьерой;
• разработка общего плана внутриорганизационного перемещения специалистов;
• обучение менеджера по персоналу;
• профессиональное консультирование специалистов банка  по вопросам управления карьеры.

Данные мероприятия  позволят устранить существующие проблемы и  принесут ОАО КБ «Акцепт» положительный социальный и экономический эффект.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник/ Н. П. Беляцкий. -Минск : Современная школа, 2008. - 448 с.
2. Варламова Е. Оцени и спланируй // Справочник по управлению персоналом.- 2007 .- № 3 .- С.28-32.
3. Данькова Е.В. Управление деловой карьерой [Текст]: учебно-методическое  пособие/ Е.В. Данькова. – Курск: Изд-во КИГМС, 2010. – 121 с.
4. Дебро Ж. Ротация кадров как элемент управления деловой карьерой персонала / / Справочник по управлению персоналом .- 2009 .- № 7 .- С. 68-71.
5. Егоренкова Н.А. Организация личностно-профессиоанального развития персонала коммерческого банка / Н.А. Егоренкова, В.И. Беляев, Т.Г. Скурихина. - Новосибирск : СибАГС, 2005.-118 с.
6. Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М.: Академия, 2007. – 251 с.
7. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание: Электронный ресурс: http://www.cfin.ru/press/management/1998-5/05.shtml
8. Костромина Е. Современное понимание карьеры: анализ результатов исследования //  Кадровик. Кадровый менеджмент .- 2011 .- № 1 .- С. 144-154 .
9. Мангутов И.С. Управление деловой карьерой: монография / И.С. Мангутов, И.П. Скиданов.- СПб:СПбГАСУ, 2005.- 214 с.
10. Молл Е.Г.  Планирование своей карьеры руководителем: Электронный ресурс: http://www.hr-portal.ru/article/planirovanie-svoei-karery-rukovoditelem
11. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера: монография / Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2003. - 351 с.
12. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учеб. для вузов / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. М.: Финста-тинформ,1997. - 878 с.
13. Семичаевская  О. Новое рождение традиций // Справочник по управлению персоналом .- 2007 .- № 3 .- С. 24-27 .
14. Служебная карьера / Гусева А.С., Иглин В.А., Лытов Б.В. и др.; под общ. ред. Е.В. Охотского. - М.: Экономика, 1998. - 302 с
15. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие.  – Новосибирск: НГУЭУ, 2000. – 458 с.
16. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры. //Управление персоналом. -  2008. -  № 6. -  С. 33-37.
17. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005.- 638 с.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

¹ Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005.- С.436.

² Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М.: Академия, 2007. – С.28.

³ Мангутов И.С. Управление деловой карьерой: монография / И.С. Мангутов, И.П. Скиданов.- СПб:СПбГАСУ, 2005.- С.140.

⁴ Мангутов И.С. Управление деловой карьерой: монография / И.С. Мангутов, И.П. Скиданов. СПб:СПбГАСУ, 2005.- С.142.

⁵ Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры. //Управление персоналом. -  2008. -  № 6. -  С. 33.

⁶ Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник/ Н. П. Беляцкий. -Минск : Современная школа, 2008. – С.381.

⁷ Семичаевская  О. Новое рождение традиций // Справочник по управлению персоналом .- 2007 .- № 3 .- С. 26 .

⁸ Семичаевская  О. Новое рождение традиций // Справочник по управлению персоналом .- 2007 .- № 3 .- С. 24 .

⁹ Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005.- С.429.

¹⁰ Семичаевская  О. Новое рождение традиций // Справочник по управлению персоналом .- 2007 .- № 3 .- С. 25 .