Разработка системы управления карьерой в организации (на примере отдельных категорий персонала)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исследовательская работа на тему:

 

Разработка системы управления карьерой в организации 

(на примере отдельных категорий  персонала)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

Введение 2

Глава 1. Теоретические основы управления карьерой персонала 3

в организации 3

1.1 Карьера: понятие, классификация типов 3

2.1. Системный подход к управлению карьерой 7

3.1. Отечественный и зарубежный опыт управления карьерой 9

Глава 2. Аналитические основы управления карьерой в организации 10

2.1 Анализ трудового потенциала ОАО КБ "Акцепт" 10

2.2. Анализ системы управления карьерой в ОАО КБ "Акцепт" 13

2.3. Кадровая служба, линейные и функциональные руководители как субъекты процесса управления карьерой специалистов в ОАО КБ "Акцепт" 18

Глава 3. Основные направления совершенствования процесса управления карьерой в ОАО КБ "Акцепт". 20

Заключение 22

Список литературы 23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  исследований вопросов  управления карьерой в настоящее время приобретает  все большее значение, поскольку  в условиях жесткой конкурентной борьбы организации для успешного осуществления деятельности необходимо обладать персоналом высокого уровня профессионализма. Этого можно достичь только путем планомерного развития человеческого потенциала и управление его карьерой. Мероприятия по управлению карьерой позволяют организации более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений  данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Изучением вопросов управления карьерой персонала занимались такие российские авторы как Кибанов А. Я., Сотникова С.И., Зайцев Г.Г., Черкасская  Г.В., а также в своих монографиях вопросы управления карьерой рассматривали Охотский Е.В., Молл Е.Г., Егоренкова Н.А., Мангутов И.С. и другие.

Исходя  из актуальности и разработанности  вопроса, целью данного исследования является разработка основных направлений совершенствования системы управления карьерой персонала при приеме специалистов в ОАО КБ «Акцепт».

Для достижения данной цели были поставлены задачи:

• рассмотреть понятие, виды деловой карьеры;
• рассмотреть процесс управления карьерой с точки зрения системного подхода;
• изучить отечественный и зарубежный опыт управления карьерой;
• проанализировать трудовой потенциал ОАО КБ «Акцепт»;
• провести анализ процесса управления карьерой специалистов в ОАО КБ «Акцепт»;
• рассмотреть роль кадровой службы, линейных и функциональных руководителей как субъектов процесса управления карьерой специалистов;
• выявить проблемы в процессе управления карьерой специалистов в ОАО КБ «Акцепт», дать рекомендации по совершенствованию процесса управления карьерой специалистов, рассчитать социально-экономическую эффективность предложений.

Объектом  исследования является система управления карьерой специалистов В ОАО КБ "Акцепт". Предмет исследования – организация процесса управления карьерой В ОАО КБ "Акцепт".

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления карьерой персонала

в организации

1.1 Карьера: понятие, классификация  типов

Карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении стратегических целей организации. От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его трудовая отдача, что прямо влияет на эффективность деятельности организации. В отечественной практике данная проблема начала освещаться только с середины 90-х годов, и многие исследователи подходят по-разному к данной проблеме.  В результате анализа научной литературы по исследуемой проблеме было выявлено несколько формулировок понятия карьера и представлены виды карьеры (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Подходы к  трактовке определения карьеры

Автор	Понятие	Виды
Кибанов А.Я. Управление  персоналом  организации	Деловая карьера - это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.	Внутриорганизационная Межорганизационная Специализированная Неспециализированная Вертикальная Горизонтальная Ступенчатая Скрытая
Сотникова С.И. Управление  деловой  карьерой	Карьера - это индивидуально-осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.	1)Профессиональная 2)Внутриорганизационная: - вертикальная - горизонтальная - центростремительная По скорости  перехода между рабочими местами: стабильная, нормальная, стремительная По направлению: -целевая -монотонная -спиральная -мимолетная -стабилизационная -затухающая
Зайцев Г.Г. Черкасская Г.В. Управление  деловой карьерой	Деловая карьера - это индивидуально- осознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в должностном, профессиональном, статусном и материальном плане	Профессиональная Административная  Предпринимательская
Беляцкий Н.П. Управление персоналом	Карьера - это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице.	Прогрессивный; Регрессивный; Линейный; Нелинейный; Спиралевидный; Стагнационный
Егоренкова Н.А. Организация личностно-профессионального развития  персонала коммерческого банка	Карьера - это совокупность должностей, которые занимал, занимает на данный момент времени и может занимать в перспективе работник в соответствии с его профессиональным уровнем.	Внутриорганизационная Межорганизационная Специализированная  Неспециализированная Вертикальная Горизонтальная Ступенчатая Скрытая

Приведенный обзор определений категории  "карьера" позволяет сделать  вывод о том, что в настоящее  время в отечественной науке  существует различные точки зрения на трактовку данного понятия. Ряд исследователей, в частности А.Я. Кибанов, Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская,  отождествляют данный термин с продвижением человека в какой либо сфере деятельности, приводящим к прогрессу его социального статуса, материального положения. Н.П. Беляцкий считает, что карьера - это продвижение по иерархической ступени организации. Н.А. Егоренкова рассматривает карьеру, как совокупность занимаемых должностей на протяжении трудовой жизни работника. С. И. Сотникова рассматривает карьеру как накопление и использование человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Тем не менее, все определения  карьеры в своей основе опираются на динамику конкурентоспособности личности.

Таким образом,  на основе приведенных определений  предложим свое понятие карьеры. Карьера - это достижение человеком  поставленных целей в профессиональном, должностном, статусном и материальном плане, сопровождаемое достижением целей организации.

Отечественные авторы рассматривают деловую карьеру с разных сторон, что отразилось на классификации данного понятия.

А.Я. Кибанов  и Н.А. Егоренкова различают следующие виды карьеры:

Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно в стенах одной организации.

Межорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера – специализация в рамках одной профессии и области деятельности, выбранной в начале профессионального пути.

Неспециализированная карьера – овладение различными сферами чел. Опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности.

Вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Горизонтальная - вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (роль руководителя временной целевой группы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.

Карьера ступенчатая - продвижение работника осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Н.П. Беляцкий предложил типологию карьеры с позиции направленности и последовательности изменений уровня жизнедеятельности человека:

• прогрессивный - развитие по восходящей;
• регрессивный - развитие со спадами и нисходящим движением;
• линейный - непрерывная последовательность карьерного процесса;
• нелинейный - развитие характеризующееся скачками, перерывами и прорывами;
• спиралевидный - сходные карьерные процессы различаются иерархическими уровнями, на которых осуществляется ротация;
• стагнационный - застой, в течение длительного времени нет изменений в должности и зарплате.

Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская предложили типологию карьеры с позиции места в системе управленческих отношений:

• профессиональная – специализация в профессиональной неуправленческой деятельности. Характеризуется расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии;
• административная  карьера характеризуется особенностью именно управленческого труда, необходимостью управлять другими работниками с целью достижения необходимого результата;
• предпринимательская карьера объединяет в себе черты профессиональной и административной карьеры. Основывается на том, что некоторые люди могут осуществлять самостоятельную организацию и ведение успешного бизнеса, т.е. быть предпринимателями.

С.И. Сотникова выделяет следующие  виды карьеры.

Профессиональная  карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры, которые определяются возрастом и особенностями мотивации.

Внутриорганизационная карьера - это последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации. Она может быть вертикальной (квалификационно-должностной), горизонтальной (собственно профессиональной), центростремительной (социальной).

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная (7-8 лет в одной должности), нормальная (смена рабочего места 1 раз в 3 года), стремительная (более 1 раза в  3 года).

В зависимости  от направления ступеней внутриорганизационной  карьеры можно выделить шесть  его типов:

• Целевая – сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;
• Монотонная -  сотрудник раз и навсегда намечает желаемый профессиональный статус и по его достижению не стремится к  движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;
• Спиральная – сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
• Мимолетная - перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;
• стабилизационная карьера -  личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет
• Затухающая - сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Обеспечить полноценную карьеру  каждому сотруднику организации  в связи с наличием столь многофакторного  влияния становится возможным только в случае эффективного построения системы управления карьерой, что позволит организации повысить ценность своего человеческого капитала.

2.1. Системный подход к  управлению карьерой

Управление  деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.¹

Рассмотрим  объект и субъект системы управления карьерой.

Объект  управления карьерой представляет собой совокупность определенных качеств/характеристик индивида и объективно существующих возможностей их использования/изменения для достижения поставленных им карьерных целей.