Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала

 

Также были проведены мероприятия  по повышению технического уровня производства. Они включали в себя внедрение  новой прогрессивной технологии, улучшилось использование и применение новых видов сырья, что повлияло на снижение себестоимости реализованной продукции.

 

Выручка (валовая прибыль) от реализации продукции (работ, услуг) включает: выручку (доходы) от реализации готовой продукции, полуфабрикатов собственного производства; работ и  услуг; покупных изделий, строительных, научно-исследовательских работ; товаров  в торговых, снабженческих и сбытовых предприятиях. Показатели выручки снизились в 2009 году по сравнению с 2008 на 66578 тыс. рублей. В процентном соотношении это составило 83,1%. Это снижение обусловлено падением объемов производства и реализации продукции.

 

В планы будущей деятельности ОАО Концерн "Аксион" входит повышение финансово-экономических результатов деятельности, наращивание капитализации, разработка и внедрение новых производственных технологий.

 

Планируется увеличить объемы производства по отдельным видам  деятельности. К числу таких видов  следует отнести производство медтехники, бытовой техники, средств связи, общую коммерческую деятельность, оптовую и розничную торговлю произведенной продукции, инвестиционную деятельность.

 

В перспективе намечается модификация и модернизация существующих изделий, улучшение качества выпускаемой  продукции. Специалистами организации  разрабатываются новые модели бытовой  техники и систем связи, которые  по многим параметрам не уступают зарубежным аналогам.

 

Основными источниками финансирования научно-исследовательских и опытно-конструкторских  работ останутся доходы от реализации работ и услуг непромышленного  характера, включая доходы от коммерческой деятельности.

 

В перспективе у ОАО  Концерн "Аксион" совершенствование структуры управления всеми предприятиями, которое позволило бы сократить сроки принятия решений.

 

 

2.2 Характеристика персонала  предприятия

 

Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия  во многом зависят от его персонала. Персонал предприятия – лица, являющиеся наемными работниками, то есть заключившие трудовой договор с работодателем. В состав включаются также собственники или совладельцы предприятия, если они участвуют в деятельности предприятия своим личным трудом и получают соответствующую оплату.

 

Весь персонал можно разделить  на две категории:

 

• промышленно-производственный персонал – работники промышленного  предприятия, непосредственно участвующие  в процессе производства, его обслуживании и управлении.

 

• непромышленный персонал. В основном это работники жилищно-коммунальных хозяйств и культурно-бытовых учреждений, принадлежащих предприятию.

 

К тому же, согласно "Общероссийскому  классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов", все занятые на предприятии подразделяются на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие (основные, вспомогательные), младший обслуживающий  персонал, охрана. Основанием для отнесения работника к той или иной категории является занимаемая должность.

 

Руководители – работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений (отделов, служб). К ним  относятся, например, директор, начальник, главный бухгалтер, главный инженер  и другие.

 

Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных  знаний по профессии. К ним относятся, например, бухгалтер, инженер, экономист, нормировщик и другие.

 

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное  обслуживание. К ним относятся, например, делопроизводитель, секретарь и  другие.

 

Рабочие – лица, которые  непосредственно заняты в процессе создания материальных ценностей, а  также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и  другие.

 

Рабочие, занятые в основном производстве предприятия, относятся  к основным, занятые же во вспомогательных  цехах и выполняющие в основных цехах различные функции по обслуживанию рабочих мест (наладка, ремонт, транспортировка, технический контроль и хранение и другие) относятся к вспомогательным.

 

Младший обслуживающий персонал (МОП) – уборщики служебных помещений, уборщики территорий, курьеры, гардеробщики, дворники.

 

Работники охраны – лица, осуществляющие функции охраны (вахтерской, сторожевой, пожарной и других видов): сторож, контролеры контрольно-пропускных пунктов, пожарные.

 

Рассмотренные категории  персонала в численном выражении  образуют структуру персонала. Анализ численности персонала позволяет  установить степень обеспеченности предприятия кадрами, эффективность  использования трудовых ресурсов; разработать  меры, направленные на совершенствование  структуры кадров, а также рассмотреть  динамику, как общей численности  персонала, так и отдельно по его  категориям. Анализ численности персонала  предприятия представлен в таблице 4. Более наглядно анализ представлен  на рисунке 2.

 

При анализе численности  работающих наряду с определением степени  выполнения плана и динамики за ряд  лет, важно выявить соотношение  между отдельными категориями работников и сопоставить их с нормативными данными.

 

 

Таблица 4 - Анализ структуры  персонала за 2008-2009гг. Категории  персонала 2008 2009

чел. уд. вес,% чел. уд. вес,%

1. Руководители 58 7,6 54 10,07

2. Специалисты 150 19,65 126 23,5

3. Служащие 94 12,32 76 14,18

4. Рабочие 463 60,68 280 52,23

Итого: 763 100 536 100

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Анализ структуры  персонала предприятия

 

Таким образом, основную долю в структуре персонала ОАО "Концерн "Аксион" занимает категория рабочих, что соответствует специфике деятельности данного предприятия.

 

Важным элементом характеристики трудового потенциала предприятия  является его качественная оценка. В связи с тем, что работники, занятые на предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образование, профессия, квалификация, стаж работы, то организация  труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой  продуктивности. Следует отметить, что профессионально-квалификационная структура трудового коллектива имеет существенное значение при  анализе состояния и резервов роста производительности труда  на предприятии.

 

Анализ численности и  состава работников также помогает выявить необходимость в специалистах определенного профессионально-квалификационного  уровня.

 

Результаты анализа качественной характеристики персонала представлены в таблице 5. Более наглядно анализ возрастной структуры персонала  представлен на рисунке 3 и анализ уровня образования представлен на рисунке 4.

 

Таблица 5 - Качественные характеристики персонала за 2008-2009гг. Группа работников 2008 2009

чел. уд. вес,% чел. уд. вес,%

Среднесписочная численность  персонала 763 ― 536 ―

 

По полу:

 

женщины

 

мужчины 

420

 

343 

55,04

 

44,96 

317

 

219 

 

По возрасту, лет:

 

до 20

 

от 21 до 30

 

от 31 до 40

 

от 41 до 50

 

от 51 до 560

 

старше 60:  

55

 

120

 

140

 

200

 

230

 

10 

7,2

 

15,72

 

18,34

 

26,21

 

30,14

 

1,31 

20

 

80

 

118

 

134

 

176

 

12 

3,73

 

14,92

 

22,01

 

25

 

32,83

 

2,23

 

По образованию:

 

Начальное

 

Неполное среднее

 

Среднее

 

Незаконченное высшее

 

высшее 

40

 

60

 

443

 

20

 

200 

5,24

 

7,86

 

58,06

 

2,62

 

26,21 

21

 

30

 

340

 

5

 

140 

3,91

 

5,59

 

63,43

 

0,93

 

26,12

 

 

 

 

Рисунок 3 – Анализ возрастной структуры предприятия

 

 

За период 2008-2009 годов увеличилось  количество работников, достигших пенсионного  возраста. На 01.01.2008 число работающих пенсионеров составило около 200 человек. При этом численность молодых  специалистов уменьшается. Специалистов в возрасте до 20 лет уменьшилось  с 55 до 20 человек. Это говорит о  низкой адаптивности молодых специалистов на рабочем месте.

 

 

 

 

 

Рисунок 4 – Анализ уровня образования персонала предприятия

 

На предприятии преобладают  работники со средним образованием. В 2009 году их количество снизилось и  составило 340 человек.

 

Большую часть работников ОАО "Концерн "Аксион" составляют женщины. Численность женщин возросла в 2009 году по сравнению с 2008. Количество мужчин напротив снижается.

 

 

2.3 Система отбора персонала,  применяемая на предприятии

 

При отборе кадров предприятие  руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны  человека и поиск не идеальных, которых  в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности  кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

 

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

 

Если предприятию нужен  новый сотрудник, то либо используются средства внешнего набора (публикация объявлений в сети Интернет, обращение  к агентствам по трудоустройству), либо средства внутреннего набора.

 

Предприятие предпочитает проводить  набор на руководящие посты в  основном внутри своего предприятия. Продвижение  по службе своих работников обходится  дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный  климат.

 

Если проводится набор  извне, то сначала рассматривается  бланк заявления кандидата, анкета, в которой указывается, где кандидат работал до подачи заявления на Концерн "Аксион"; если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. Заявление представлено в Приложении Б, анкета представлена в Приложении В. В дальнейшем проводится собеседование.

 

Основная цель отборочного  собеседования на данном предприятии  состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен  для ее выполнения. При этом у  линейного руководителя возникает  необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь  сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой  работы. Кроме того, отборочное собеседование  выполняет следующие функции:

 

• информирование кандидатов о деятельности ОАО "Концерн "Аксион" и объяснение им преимуществ работы в нем;

 

• реалистичное описание работы;

 

• выяснение, подойдут ли кандидаты  для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они  обладают;

 

• прояснение ожиданий обеих  сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

 

• предоставление кандидатам возможности оценить, действительно  ли они хотят получить предлагаемую работу.

 

Отводится достаточно времени  для беседы с каждым кандидатом, и не стараются встретиться со слишком большим количеством  кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования - достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем шестью кандидатами  может означать, что мы не сумеем их всех справедливо оценить.

 

В основном, на данном предприятии  персонал отбирают по следующим критериям:

 

- отбор работников, оценивая  их по полученному ими образованию.  При равных показателях руководитель  предпочитают более высокое образование.  Но эти характеристики увязывают  с успехами на работе, и критерий  образованности непременно сравнивается  с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность  и содержание образования, его  соответствие предлагаемой работе.

 

- практический опыт является  важнейшим критерием уровня квалификации  работника. Поэтому наиболее предпочтителен  наем работников с опытом.

 

Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в  данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

 

По окончании собеседования  начальник отдела проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним  подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и  если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают  на работу, и подписывается Трудовой контракт.

 

Система управления персонала  на предприятии не учитывает общую  стратегию предприятия. Набор персонала  осуществляется по мере необходимости. Например, в связи с увольнением  какого-либо сотрудника.

 

2.4 Пути усовершенствования  системы отбора персонала

 

На основе рассмотренных  ранее положений по набору и отбору персонала на предприятии ОАО "Ижевский мотозавод "Аксион-Холдинг" можно предложить ряд усовершенствований, c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.