Разработка проекта по планированию потребностей в персонале гостиничного предприятия

Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Ноября 2011 в 04:09, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсового проекта является разработка проекта по планированию потребностей в персонале гостиничного предприятия.
Для достижения поставленной цели в процесс курсового проектирование необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность и значение в деятельности организации планирования потребности в персонале;
- исследовать особенности планирования персонала гостиничного предприятия;
- разработать проект по планированию потребностей в персонале для гостиничного предприятия.

Оглавление

Введение 4
1 Теоретико-методологические основы планирования потребностей
в персонале 6
1.1 Сущность кадрового планирования на предприятии 6
1.2 Планирования численности персонала 12
1.3 Планирование профессионального состава работников 17
2 Разработка проекта по планированию потребностей в персонале гостиничного предприятия 21
2.1 Анализ исходных данных проектируемого предприятия 21
2.2 Организационная структура управления гостиничным предприятием, его миссия и специфика деятельности 23
2.3 Тенденции развития гостиничного предприятия 31
Заключение 33
Список литературы 35

Файлы: 1 файл

_Курс_Проект_Планирование_потреб_в_персонале.doc

— 292.50 Кб (Скачать)

Содержание: 
 

 

Введение

 

     Актуальность выбранной темы заключается в том, что в настоящее время каждая организация заинтересована в том, чтобы иметь квалифицированный персонал, с помощью которого компания может рассчитывать на достижения своих целей и реализацию выбранной стратегии, инструментарием для чего служит  профессиональный отбор персонала и эффективная работа с кадрами.

     Переход нашей страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует  от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов планирования потребности в персонале.

     Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата, отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами должны заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

     Однако, сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Сегодняшняя ситуация в очередной раз подтверждает, что развитие любой организации зависит от уровня профессионализма работающих в ней сотрудников. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были результативными и эффективными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

     В нашем регионе отбор и прием  на работу как в мелких, так и  в крупных фирмах зачастую ограничивается изучением документов и беседой с теми, кто пришел сам по объявлению, узнал о вакансии от знакомых, либо направлен региональным центром занятости, и, что характерно для большинства малых предприятий, сведения о кандидатах не оставляются на будущее. Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу.

     Все вышесказанное подтверждает актуальность темы.

     Объектом  исследования является персонал гостиничного предприятия.

     Предмет исследования – процесс планирования потребности в персонале.

     Целью курсового проекта является разработка проекта по планированию потребностей в персонале гостиничного предприятия.

     Для достижения поставленной цели в процесс  курсового проектирование необходимо решить следующие задачи:

     - раскрыть сущность и значение в деятельности организации планирования потребности в персонале;

     - исследовать особенности планирования персонала гостиничного предприятия;

     - разработать проект по планированию потребностей в персонале для гостиничного предприятия.

 

   1 Теоретико-методологические основы планирования потребностей в персонале

     1.1 Сущность кадрового планирования на предприятии

 

     За  последние годы идеологи экономических  реформ в России начали напрочь отрицать необходимость как централизованного, так и децентрализованного планирования вообще. Думается, что это волюнтаристский подход, не имеющий под собой никакой научной основы, так как планирование было и остается основой как на государственном, так и на корпоративном уровнях. И доказательств здесь никаких не требуется [8, c. 102].

     Кадровому планированию на предприятиях России и других стран посвящены научные труды многих ученых (В.Ладанов, И.Силин, Б.Генкин, В.Глухов, М.Мескон, Э.Коротков, Э.Старобинский, В.Травин и мн. др.). Позиция этих авторов по отношению к кадровому планированию практически адекватна, за исключением некоторых методических подходов.

     Кадровое  планирование начинается с анализа  действующей структуры управления персоналом и разработки новой оргструктуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегии. Кадровое планирование включает в себя разработку кадровых задач, кадровой стратегии, кадровой цели и эффективных кадровых мероприятий. По мнению В.Травина и В. Дятлова кадровое планирование должно охватывать три этапа [9, c. 73]:

  • информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;
  • этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;
  • этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

     Обязательным  условием при планировании необходимых  штатов является и определение связанных  с этим издержек.

     К числу основных задач кадрового  планирования можно отнести [10, c. 62]:

  • определение источников кадрового обеспечения предприятия (выпускники вузов, рекомендации посреднических организаций, свободный наем);
  • кадровая адаптация и ее стабилизация (разработка конкретных мероприятий по мотивации и закреплению кадров);
  • профессиональный и должностной рост управленческого персонала (должностные инструкции, система переподготовки и повышения квалификации, критерии оценки кадров, разработка ступеней должностного роста);
  • формы и методы рационального использования управленческих кадров в соответствии с полученной квалификацией и численностью (определение оптимальной численности, форм и систем мотивации, использование управленческого персонала в соответствии с полученным образованием и квалификацией).

     Общее руководство и управление кадровым потенциалом осуществляет отдел  кадров (ОК) в соответствии с функциональными обязанностями и должностными инструкциями.

     Примерная оргструктура и методы расстановки кадров приведены на рис. 1.1 и 1.2 [11, c. 93].

     

     Рисунок 1.1 - Структура управления отдела кадров

     

Рисунок 1.2 - Руководство кадрами

     Планирование  кадрового потенциала должно предусматривать  планирование издержек на его содержание, так как величина этих издержек весьма существенна и колеблется в пределах 10-25%. В структуру затрат на содержание персонала включаются затраты [12, c. 38]:

  • заработная плата;
  • отчисления на социальное страхование;
  • всевозможные пособия;
  • техника безопасности;
  • страховые доплаты;
  • оплата отпусков;
  • заболеваемость и инвалидность;
  • расходы на организацию производства;
  • единовременные пособия;
  • жилищная помощь;
  • социальное обеспечение;
  • страховые доплаты;
  • спецодежда;
  • медицинская служба;
  • обучение и повышение квалификации;
  • транспортные расходы и др.

     В отличие от предприятий нашей  страны, где затраты на формирование кадров управленцев или рабочих учитываются отдельной статьей в себестоимости производства продукции, в фирмах западных стран уже в 60-е гг. была отработана теоретическая модель «экономические оценки человеческих ресурсов» по управлению персоналом. Модель была разработана в Мичиганском университете, которая впервые была апробирована в компании «Ар Джи. Барри корпорейшн». Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери.

     Важнейшими  статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала.

     За  последние 10 лет многие фирмы стали  применять на практике модель "учет затрат на замещение работника". При уходе с предприятия квалифицированного специалиста, дополнительно учитываются потери снижения объема производства в результате образования вакантной должности, снижения производительности труда, низкой производительности вновь принятого работника в период его адаптации. Схема такой оценки приведена в работе А. Исаенко (см. табл. 1.1.) [13, c. 106].

Таблица 1.1 - Затраты на замещение работника

Затраты на замещение работника 
(почасовая ставка оплаты 10 долларов 90 центов)
Элемент затрат Допущения (долл.) Затраты (долл.)
Увольнение 
Снижение  производительности труда в период, предшествующий увольнению 5%-ное снижение  в продолжение 3-х месяцев; 4-дневное отсутствие 632
Время, потерянное при обсуждении увольнения 3 час времени  уволившегося, 3 час других - в среднем 9,6 долл. в час 60
Время на собеседование интервьюеров 30 мин. руководителя отдела по 21,65 долл. в час, 30 мин. специалиста 16
Время на собеседование уволившегося 1 час  11
Резюмирование собеседования  30 мин. руководителя  отдела, 30 мин. секретаря, 30 мин. специалиста 20
Документальное  оформление 30 мин. конторского  персонала 5
Снижение  трудовой "морали" 5%-ное снижение  производительности труда 9-ти  человек в продолжении недели 196
Итого 1100
Наем  нового работника 
Подача  объявления одного в  местной газете 110
Брошюры (для ознакомления с организацией) комплект 5
Комиссионное  вознаграждение 22% годового  оклада одного работника (за  каждых 5 нанятых)  998
Проверка  рекомендаций 45 мин.  7
Собеседование 12 час. 45 мин.  по средней ставке, 45 мин. по  ставке руководителя  135
Оформление  личного дела 3 час.  29
Оформление (внесение в платежную ведомость  и другие документы, в память ЭВМ) 15 мин.  2
Расходы отдела человеческих ресурсов 17 час.  163
Итого 1449
Обучение 
Нормальное  обучение 15 час. семинар  с 5 слушателями по ставке 50 долл. в час 150
Время работника  15 час.  164
Обучение  на рабочем месте 
Время руководителя 20 мин. в день, 60 дней  433
Время помощника из числа сослуживцев (по 10,9 долл. в  час)  218
Дополнительная  нагрузка сослуживцам 20 час. по 10,9 долл. в час  218
Снижение  производительности труда  в среднем на уровне 80% от нормативной в течение 2 мес. 756
Исправление дополнительных ошибок 20 час. на  исправление финансовых документов, 4 час. машинного времени (по 90 долл. в час) 578
Итого 2517
ВСЕГО: 6008
 

     Полные  затраты на замещение должности  бухгалтера в рассмотренном примере  реальной промышленной компании среднего размера определены в 6 тыс. долл. Обследования и расчеты, проведенные в других компаниях, показали, что при полной инвентаризации всех затрат и возможных негативных аспектов, сопровождающих высокую текучесть кадров, они составляют: на замену рабочих 7-20%, специалистов 18-30%, на замену управляющих свыше 20%, в отдельных случаях 100% годового оклада. Даже с учетом условностей допущений, принимаемых в оценках, приведенные данные подтверждают необходимость изменения традиционного подхода нанимателя к политике найма и увольнений работе с персоналом.

     Оценка  потерь от замены персонала на наших  предприятиях или совсем не производится (что характерно для большинства предприятий), или оценивается укрупненно по трем факторам:

     - снижение производительности труда  с момента подачи заявления  об уходе до фактического ухода (25%);

     - прямые потери предприятия (время  между увольнением работника и трудоустройством нового работника - 30-40 дней);

     - снижение производительности труда  в период адаптации нового  работника на 25% в течение 30-60 дней.

     1.2 Планирования численности персонала

 

     Планирование  потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.

     Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Таблица 1.2 - Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале

Факторы

Их  влияние

Методы  определения

1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1.Изменение  конъюктуры  

Сбытовые  возможности

предприятия 

Себестоимость

Анализ  тенденций, оценка

1.2.Изменение  структуры рынка

Анализ  рынка

1.3.Конкурентные  отношения Анализ положения  на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической политикой Анализ экономических  данных и процессов
1.5.Тарифное  соглашение Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятие  (внутренние)
2.1.Запланированный  объем сбыта Количественные  и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос) Принятие предпринимательских  решений в соответствии с оценкой  факторов, перечисленных в пункте 1.
2.2.Техника,  технология, организация производства  и труда Численность необходимого персонала

Объем и качество готовой продукции

Показатели  на основе эмпирических данных организационного характера и науки о труде
2.3.Текучесть  кадров Дополнительная  потребность в работниках для  замены выбывших

Учет  убытков

2.4.Простои Нерациональное  использование персонала

Сокращение объема производства

Определение доли текучести кадров и простоев
2.5.Стратегия  профсоюза

Кадровая  политика

Переговоры

Информация о работе Разработка проекта по планированию потребностей в персонале гостиничного предприятия