Рациональное управление конфликтами

Автор: Пользователь скрыл имя, 31 Октября 2011 в 13:36, курсовая работа

Краткое описание

Целью данной курсовой работы является разработка и проектирование рациональное управление конфликтами в организации.

Основными исследовательскими задачами курсовой работы являются: выявление причин возникновения и развития конфликта в организации,

выявление основных форм социального поведения работников в условии конфликта,

разработка предложений и рекомендаций по улучшению климата в коллективе.

выявление типичных ошибок руководителя в обращении с конфликтом на предприятии.

Оглавление

Введение

1.Рациональное управления конфликтами

1.1.Понятие и признаки конфликта

1.2.Основные стадии конфликта

1.3.Механизмы и формы конфликта

1.4.Причины и последствия конфликтов

1.5.Типы конфликта

1.6.Диагностика и профилактика конфликта

1.7.Управление конфликтами в организации

2.Анализ системы управления конфликтами на предприятии общественного питания. Характеристика предприятия общественного питания

Заключение.


Список использованных источников

Файлы: 1 файл

курсовик 2.docx

— 45.73 Кб (Скачать)

Федеральное государственное образовательное  учреждение 

Среднего  профессионального образования

«Новосибирский  технологический техникум питания» 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

Дисциплина: «Менеджмент»

Тема: «Рациональное  управление конфликтами» 
 

Студентки 3 курса

С специальности 100106  

Г  группы О-19

Дергуновой Галины Владимировны

Руководитель: Мызина Ольга Дмитриевна

Оценка после  защиты 

 
 
 
 

2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1.Рациональное управления конфликтами

1.1.Понятие и  признаки конфликта

1.2.Основные стадии  конфликта

1.3.Механизмы  и формы конфликта

1.4.Причины и  последствия конфликтов 

1.5.Типы конфликта

1.6.Диагностика  и профилактика конфликта

1.7.Управление  конфликтами в организации

2.Анализ системы  управления конфликтами на предприятии  общественного питания. Характеристика  предприятия общественного питания

Заключение.

 

Список использованных источников

Приложения

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВЕДЕНИЕ

    Описание  и истолкование конфликтов, возможность  управления ими, прежде всего, связаны  с пониманием природы, как общества, так и человека. Самые общие  представления о конфликтах в  организации дают основание считать, что исходных моментов, порождающих  тот или иной конфликт, по меньшей  мере, три: сами люди, составляющие персонал организации, - как отдельные лица, так и группы; коллектив в целом; совокупность социальных связей, формы  поведения сотрудников, их отношения  и их взаимодействие; условия функционирования организации, стечение определённых обстоятельств, та или иная проблемная ситуация. Внутри личностный, равно как и межличностный, конфликты вызывают серьёзные сбои в согласованности общих усилий, нарушают рабочий ритм и деловые отношения.    

    Поскольку конфликт воплощается в осознанных действиях и контрдействиях отдельных  лиц, социальных групп, формальных и  неформальных организации, он принципиально  подвержен управлению (урегулированию, завершению, разрешению). Отправлению  управленческих функций в немалой  степени может содействовать  и быть полезным посредник, если к  тому же он приемлем для конфликтующих  сторон, обладает должным авторитетом  и влиянием, способен примирить оппонентов и привести их к согласию. В улаживании конфликтов при этом, исключительная, по существу решающая роль принадлежит  руководителю.

    Руководитель  обычно наделён определёнными полномочиями, обладает тем или иным объёмом  власти. Он, следовательно, имеет возможность  оказывать влияние на своих подчинённых, в том числе воздействовать на их поведение в конкретном конфликте  – организационном, социально-трудовом или эмоциональном. Необходимо учитывать, что в условиях конфликта руководитель может оказаться, по меньшей мере, в двух положениях – либо субъекта, прямого участника конфликта, либо посредника, арбитра, выступающего примирителем противостоящих сторон.

      Целью данной курсовой работы является разработка и проектирование рациональное управление конфликтами в организации.

    Основными исследовательскими задачами курсовой работы являются:     выявление причин возникновения и развития конфликта в организации,

    выявление основных форм социального поведения  работников в условии конфликта,

    разработка  предложений и рекомендаций по улучшению  климата в коллективе.

    выявление типичных ошибок руководителя в обращении с конфликтом на предприятии.

    1. РАЦИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Понятие  и признаки конфликта

    Конфликт - ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны.

    Конфликт – особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

    Конфликт –  обладает как деструктивными, так  и конструктивными функциями. Чаще всего конфликты о спорах, угрозах, агрессии; конфликты не желательны и их следует избегать или разрешать.

    Признаки конфликта. 
    Иногда конфликт нелегко заметить, иногда он может быть скрытым. Вот некоторые характерные признаки и симптомы конфликта: 
    - словесное несогласие; 
    - отсутствие открытого и доверительного общения; 
    - сохраняющееся разделение во времени или пространстве; 
    - распускание сплетен о противнике; 
    - негативные образы или фантазии о противнике; 
    - подозрительность и недоверчивость по отношению к другому.
     

1.2 ОСНОВНЫЕ СТАДИИ  КОНФЛИКТА

    Выделяют четыре основные стадии конфликта.

    Первая - возникновение конфликтной ситуации на этой стадии зарождается противоречие, которое может еще не осознаваться участниками и свидетелями. Если конфликт имеет намеренно характер, то противоречие, что было в скрытой  форме, обостряется по инициативе одной  из сторон.

        Вторая - осознание конфликта. Конфликтующие стороны начинают понимать, находящихся в конфликтных, соперников отношениях с соответствующим эмоциональной окраской. Формируется оценка ситуации как конфликтной - определяются причина, повод, состав участников, перебираются варианты действий и определяется оптимальный из них, принимается решение в действие. Решение может быть двух видов: Всячески предупреждать развитие конфликта, искать компромисс, избегать конфликта или, на оборот, активизировать конфликт, придать ему более острой форме и добиться победы.

        Третья - внешнее проявление конфликта, его апогей. Происходит открытое столкновение противоборствующих сторон, каждая из которых действует согласно своим намерениям и принятых решений. Вместе делаются попытки блокировать действия соперника. Стороны могут согласиться на компромисс, и тогда столкновение примет форму переговоров (непосредственно или через третье лицо), причем наиболее эффективный результат таких переговоров - взаимные уступки. 
         Четвертая - решения, завершение конфликта.

На этой стадии конфликта учасники оценивают последствия своих действий, сопоставляют достигнутый результат с ранее намеченной целью. В зависимости от выводов конфликт прекращается (затухает) или же развивается дальше; в последнем случае он заново проходит через вторую, третью и четвертую стадии, но уже на новом уровне.

1.3 МЕХАНИЗМЫ  И ФОРМЫ КОНФЛИКТА

 Механизмы конфликта

   Во многом связаны с актуализацией чувств, «подогревающих» межгрупповое противостояние этнических «мы»- и «они» - групп. Потенциал для этого существует почти во всех регионах со смешанным населением, получая энергию от тлеющих в глубине сознания людей давних и недавних исторических обид (вполне реальных или отчасти надуманных). В объективном плане толчком для этого обычно служат резкие социально-политические либо экономические перемены.

   В ситуациях нестабильности, неопределенности люди стремятся воплотиться на базе тех видов взаимоотношений, которые не зависят от происходящих перемен и сохраняются даже в условиях, когда все прочие связи – деловые, партийные, государственные, культурные и другие – разрушаются. На микроуровне их роль принимают на себя дружеские, неформальные отношения, на макроуровне – чувства национальной (а также конфессиональной) общности. В принципе данный механизм выполняет целительную функцию по отношению людям, подвергающимся его воздействию.

   Однако он содержит в себе и негативный потенциал неприязни ко всем, в данную группу не входящим. «Чтобы объединиться, нужно размежеваться». Увы, размежеванию часто сопутствует отчуждение от всех, кто не принадлежит ж данной «избранной» общности.

   Доминирующим дестабилизирующим фактором зачастую служит даже не какая-либо провокация или иной сколько-нибудь серьезный повод: острейшие конфликты возникают как бы спонтанно, без видимых причин. Думается, ответы надо искать в сфере психологии массовых состояний, в механизмах психического заражения и внушения.

 
 
 
 
 

 

 
 

Формы поведения в конфликте

противоборство      сотрудничество 
  уклонение     уступчивость  
  уровень кооперативности, учета интересов  другого  

   Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

   Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

Уклонение (избежание, уход).

Данная  форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки  решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию  ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход  конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком  сложна и разрешение конфликта потребует  много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция

характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных  ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для  него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию  по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта  в случае их сопротивления.

   Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

   Сотрудничество

означает, что индивид активно участвует  в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

   При компромиссе

действия  участников направлены на поиски решения  за счет взаимных уступок, на выработку  промежуточного решения, устраивающего  обе стороны, при котором особо  никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие  интересы, у них нет большого резерва  времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение  на определенный период времени.

   Стили избежание и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью.

Информация о работе Рациональное управление конфликтами