Работа менеджера с неформальными группами

     Наличие  симпатий в отношениях между  людьми , наличие дружеских отношений  между членами группы оказывает  огромное влияние на настроение  людей , на их удовлетворенность своей работой , своим членством в группе. Однако нельзя однозначно сказать , что дружеские отношения между членами группы оказывают только положительное влияние на результаты труда и функционирования организации в целом. Если люди , испытывающие дружеские отношения друг к другу , имеют высокую мотивацию к трудовой деятельности , то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу , то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах , перекурах , чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаться от работы и резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать от работы других , создавая атмосферу безделия и расслабленности.(6)      

     Сила и  конформизм во взаимоотношениях  между членами группы проявляется  в виде так называемого “общественного  влияния” на человека. Группа  оказывает давление на человека , требуя от него следования групповым нормам , правилам , требуя подчинение интересам группы. Человек может сопротивляться данному давлению , то есть проявлять ненконформизм , а может уступить группе – подчиниться , т.е. выступать конформистом.

     Нельзя  однозначно утверждать , что один  тип отношений человека с группой  верный , а другой нет. Очевидно , что конформизм может приводить к тому , что человек , даже осознавая неверность своих действий , осуществляет их , потому что группа делает это. Конформизм может превратить человека в бессловесный придаток группы , в то же время очевидно , что без конформизма не может быть создано сплоченной группы , не может быть установлено баланса во взаимоотношениях между человеком и группой. Если человек стоит на жестких нонконформистских позициях , то он не сможет стать полноценным членом группы и на определенной стадии развития конфликта между ним и группой вынужден покинуть группу.

     Так как  конформизм во взаимоотношениях  человека с группой , с одной стороны , выступает условием интеграции индивида в группу , а с другой – может порождать негативные последствия как для окружения , так и для группы в целом и данного индивида в частности , важным является выяснение того , какие факторы и в какой мере требуют от члена группы делать уступки общественному влиянию.

     Характер  решаемых задач оказывает заметное  влияние на степень конформизма  в поведении человека. Если задачи  четко не определяемые , если они  не имеют однозначного ответа , то они заставляют человека , выполняющего их , больше поддаваться влиянию группы.

     Характеристика  группы также оказывает большое  влияние на развитие у человека  конформизма по отношению к  требованиям группы. Единодушие  в групповом поведении усиливает степень влияния группы на человека. Человеку легче возразить или не соглашаться , если кто-то еще в группе имеет мнение , отличное от группового. На конформизм в поведении человека в группе оказывает влияние число членов группы. Если в группе пять членов , то единодушие оказывает сильное влияние на индивида. Дальнейший рост числа членов группы слабо сказывается на увеличении влияния группы на человека.(6)

     Желание  подчиняться влиянию со стороны  группы напрямую зависит от  личностных отношений между членами группы , их симпатий и антипатий , дружбы и т.п. Чем лучше личные отношения между членами , тем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше степень конформизма в их поведении в группе и тем выше возможность общественного влияния на членов группы.

3.  Ситуационные характеристики группы мало зависят от поведения членов группы и группы в целом. Эти неформальных групп эти характеристики связаны с ее размером и ее пространственным расположением.

     В маленьких  по размеру группах возникает  больше сложностей с достижением соглашения , и много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. В больших группах наблюдаются трудности с поиском информации , так как члены группы обычно ведут себя более сдержано и концентрировано.

     Пространственное  расположение членов группы оказывает заметное влияние на их поведение. Выделяются три важных характеристики пространственного расположения индивида  , от которых зависят взаимоотношения между человеком и группой. Во-первых , это наличие постоянного или определенного места или территории. Отсутствие ясности в данном вопросе порождает множество проблем и конфликтов в межличностных отношениях. Во-вторых , это личное пространство , то есть то пространство , в котором находиться тело только данного человека. Пространственная близость в размещении людей может порождать множество проблем , так как людьми не воспринимается близкое расположение к ним других людей без учета возраста , пола и т.п. В-третьих , это взаимное расположение мест. Если человек занимает рабочее место во главе стола , то это в глазах других членов группы автоматически ставит его в позицию лидера. Руководство , зная эти и другие вопросы расположения членов группы , может добиваться значительного эффекта только за счет правильного размещения рабочих мест.(6)  

     К особенностям  характеристики неформальных групп  относятся(7):

1. Социальный контроль.

     Неформальные  организации осуществляют социальный  контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение , личность должна соблюдать эти нормы. Чтобы укрепить соблюдение этих норм , группа может применять довольно жесткие санкции , а тех , кто их нарушает , может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание , когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей.

     Социальный  контроль , осуществляемый неформальной  организацией , может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.

2. Сопротивление переменам.

     Люди используют  неформальную организацию для  обсуждения предполагающихся или фактических перемен , которые могут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению к переменам. Частично это объясняется тем , что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация , внедрение новой техники , расширение производства и , следовательно , появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы , либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

     Поскольку  люди реагируют не на то , что  происходит объективно , а на то , что происходит по их представлению  , предполагаемое изменение может  показаться группе гораздо более  опасным , чем оно есть на  самом деле.

     Сопротивление  будет возникать всякий раз , когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой , их общему опыту , удовлетворению социальных нужд , общим интересам или положительным эмоциям.

3. Неформальные лидеры.

     Неформальные организации , также как и формальное организации , имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение , добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы . По существу нет никаких серьезных различий в средствах , применяемых лидерами формальных и неформальных организаций , для оказания воздействия .Существенным отличием является то , что неформальный лидер делает опору на признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то , что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации , очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

     Существенные  факторы , определяющие возможность  стать лидером неформальной организации , включают: возраст , должностное положение , профессиональную компетентность , расположение рабочего места , свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей.

     Неформальный  лидер имеет две первостепенные  функции: помогать группе в  достижении ее целей и поддерживать  и укреплять ее существование.  Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так , то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы , другой – для социального взаимодействия. (7)   

      1.3. Возникновение неформальной группы  и ее роль в процессе  функционирования организации

     Причиной  возникновения неформальной группы  в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации , которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации.

     Если люди  вступают в формальные организации  для осуществления целей организации , либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа , то принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные для них , чем получаемая зарплата.

     В соответствии  с классификацией , данной А. Маслоу , первичные потребности – физиологические  , потребность в безопасности  и защищенности , а также вторичные  – социальные , уважение и самовыражение. Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной мере? Очевидно нет. Возникновение неформальной организации является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми , к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми.

     Возникновение  неформальной организации также  связано с формированием среды взаимодействия членов организации. Группы возникают в организации и функционируют как обособленные структурные подразделения в связи с тем , что в результате разделения труда выделяются отдельные специализированные функции , требующие для своего выполнения определенной совокупности людей , обладающих определенной квалификацией , имеющих определенную профессию и готовых в системе совместной деятельности выполнять определенную работу. Аналогичная ситуация наблюдается при формировании групп , призванных решать целевые задачи. Выполнение должностных обязанностей уже требует определенного взаимодействия. Однако всегда ли в полной мере при этом удовлетворяется потребность всех членов организации в общении или потребность в признании? Очевидно , что нет. Ясно , что здесь важной является оценка не только руководителя и тех членов организации , взаимодействие с которыми обусловлено выполнением должностных обязанностей. ( 10)

     Личность  многогранна. И чем больше “граней” , тем более многообразны ее  потребности , а следовательно , тем труднее обеспечить их удовлетворение только в рамках формальной организации , чем больше оснований для объединения членов организации.(10) 

     По мнению  Майкла Мескона важнейшими причинами  вступления в группу являются(7):

1. Чувство принадлежности;
2. Взаимопомощь;
3. Взаимозащита;
4. Тесное общение;
5. Заинтересованность. 

     Самой первой  причиной вступления в неформальную  группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди , чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты , склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же , несмотря на то , что потребность в принадлежности широко признается , большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям , чтобы эти контакты обрести.

     В идеальном варианте  подчиненные должны иметь возможность  без всякого стеснения обращаться  к своему непосредственному начальству  за советом или для обсуждения  своих проблем. Если этого не  происходит , то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. Многие люди считают , что их начальник в формальной организации плохо о них подумает , если они будут спрашивать его , как им выполнить определенную работу. Другие бояться критики. Более того , в каждой организации есть множество неписаных правил , которые касаются мелких процедурных вопросов , как , например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе , каково отношение начальника к болтовне и шуткам , как следует одеваться , чтобы заслужить всеобщее одобрение , а также , насколько все эти правила обязательны. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Например , новый рабочий , занятый в производстве , скорее попросит другого рабочего объяснить ему , как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому , что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной  группе , где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому , кто получил ее , и тому , кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение , а получающий – необходимое руководство к действию.