Профессиональные качества менеджера

    Система отбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, а также на оценке потенциальных  способностей и профессионально важных личностных качеств соискателя, и решение принимается коллегиально. Процедура профессионального отбора состоит из следующих этапов:

    - оценки кандидата путем психодиагностического  обследования (тестирование, наблюдение, беседа, контент-анализ, опросники);

    - профессионального тестирования, профессионального  собеседования.

    После прохождения кандидатом процедуры  предварительных испытаний (тестирования и собеседований) полученные результаты принимается решение о возможности  трудоустройства.

    Независимо от должности ко всем менеджерам ОАО «Химстрой»  предъявляются следующие требования:

    - высокий уровень общекультурного  развития,

    - профессиональная компетентность (багаж  знаний, умений, навыков),

    - аналитические способности,

    - активная жизненная позиция,

    - заинтересованность в профессиональном  развитии,

    - обучаемость (готовность осваивать  новые профессионально важные  знания и методы работы, в том  числе по смежным специальностям),

    - готовность принимать самостоятельные  решения,

    - способность работать в команде,

    - ответственность.

    При приеме на работу в ОАО «Химстрой» менеджеры проходят испытательный  срок, который длится три месяца.

    На  сегодняшний день рабочие места  категорий "руководитель", "специалист" и "служащий" практически полностью  укомплектованы. Тем не менее, одной из стратегически важных задач является формирование резерва кадров. 

    2.3. Рекомендации по  повышению профессиональных  качеств менеджеров  ОАО «Химстрой»

    Кадровые  ресурсы - это одна из главных ценностей ОАО «Химстрой», фактор, имеющий решающее значение для укрепления лидерского положения компании. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства. Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

    Особенностью повышения квалификации является то, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

    Для того чтобы понять, насколько сотрудник  разделяет ценности компании ОАО  «Химстрой» в каких областях он вполне компетентен, а в каких ему необходимо еще совершенствовать свои знания, в компании должна  проводится ежегодная оценка деятельности персонала компании.

    Кроме того, менеджерами по персоналу должна быть разработана программа мотивации персонала. Каждый сотрудник может генерировать идеи, но зачастую не знает, с кем ими необходимо поделиться. В настоящий момент в компании обучение в бизнес - школах проходят 5 менеджеров. В настоящее время уже принято решение о введении специальной программы, которая позволит оперативно отслеживать новую информацию и поощрять инициативы каждого, кто вносит свои предложения. Компания делает акцент на всестороннем развитии своих сотрудников. Ежегодно руководители высшего звена компании участвуют в программах ведущих российских и зарубежных бизнес-школ, проходя обучение.

    Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области  подготовки, переподготовки кадров и  повышения их квалификации:

    - выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

    - определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

    - правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

    - выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

    - изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

    В современных условиях руководству  любой организации следует признать, что существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров. Такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и должна являться частью цельной стратегии компании. Программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней, так и внешней. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Профессиональные качества современного менеджера оказывают решающее влияние на эффективное управление персоналом. Наиболее значимые из них являются организаторские, интеллектуальные,  коммуникативные, мотивационно-волевые и предпринимательские. Эффективный менеджер обязан проявлять себя как талантливый, активный, уверенный в себе, способный принимать неординарные решения в неопределенной ситуации. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

    В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных знаний способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

    Профессиональное  обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

    Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

    Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое  состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

    1. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие./ А. Большаков; -  СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2000.

    2. Дораховский И. С. Бизнес и менеджер / И. С. Дораховский и др.; - М.: Азимут-центр, 1992.

    3. Кнорринг В.И.  Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент"./ В. И. Кнорринг.;- М.: НОРМА-ИНФРА,1999.

    4. Егоршин А.П. Управление персоналом. /А. П. Егоршин.;-изд. Н.Новгород. –М.: НИМБ, 1999.

    5. Вершигора Е. Е. Менеджмент./ Е. Е. Вершигора; – М.: ИНФРА-М, 2003.

    6. Виханский О. С., Наумов А. И.  Менеджмент./ О.С. Виханский; – М.: Гардарики, 2001.

    7. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный  менеджер./ М.Вудкок.,Д.Френсис; – М.: «Дело», 1991.

    8. Грушевицкая Т. Г., Попков В. Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов / Т. Г. Грушевицкая ;-Под ред. А. П. Садохина. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

    9. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. Организация управления персоналом на предприятии./ Кибанов А.Я; - М. ГАУ, 1994.

    10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента./ Н. И. Кабушкин; – Минск: «Новое знание», 2000.

    11. Кнорринг В. И. Теория, практика  и искусство управления. – М.: Издательство НОРМА (Издательская  группа НОРМА-ИНФРА-М), 2001.

    12. Менеджмент: теория и практика в России. / Под ред. Поршнева А. Г., Разу М. 13. Л., Тихомировой А. В. – М.: ИД ФКБ-ПРЕСС, 2003.

    14. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента./ Х.М. Мескон; – М.: «Дело», 1992.

    15.Акимова М.К. Психологическая диагностика: Учебник для вузов./ Под ред. М.К. Акимовой, К.М.Гуревича. – М.: СПб.: Питер, 2003.

    16. Семенов А.К. Основы менеджмента / А.К. Семенов.; – М.: «Дашков и К», 2000.

    17. Резник С. Д., Соколов С. Н., Удалов  Ф. Е., Бондаренко В. В. Персональный  менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2004.

    18. Розанова В. А. Психология управления./ В.А. Розанова// Управление персоналом. - 2003.

    19.Кравченко  А. И. История менеджмента./ А.И.  Кравченко;- изд. 6.- М.: академический проект,2007.

    20. Поршнева А.Г. Управление организацией / Под ред. Поршнева А. Г., Румянцевой Н. А., Саломатина Н. А. ;– М.: ИНФРА-М, 2000.