Профессиональные качества менеджера

    - умение работать с людьми, умение  общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

    - гибкость, нестандартность, оригинальность  мышления,  способность находить нетривиальные решения;

    - оптимальное сочетание рискованности  и ответственности в характере;

    - способность предвидеть будущее  развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;

    - высокая профессиональная компетентность  и специальная управленческая подготовка.

    Как видно, первые пять важнейших качеств  преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.

    Изучение  личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

    - доминантность — умение влиять на подчиненных;

    - уверенность в себе;

    -эмоциональная  уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку);

    - креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

    - стремление к достижению целей  и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем). Для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность, гораздо чаще они важны как показатель успеха;

    - ответственность и надежность  в выполнении заданий, честность,  верность данному обещанию и гарантиям;

    - независимость, самостоятельность в принятии решений;

    - гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

    - общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

    Менеджеру требуются способность управлять собой, разумные личные цели, четкие личные ценности, упор на постоянный личный рост и самосовершенствование, навык системного решения проблем, изобретательность и способность к инновациям, высокая способность влиять, взаимодействовать с людьми, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать и развивать подчиненных, умение формировать эффективные рабочие группы.

    С точки зрения Ф. Тейлора, менеджер должен стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать  личные качества подчиненных, разрешать  конфликты, сохранять позицию лидера. Он считал, что задача менеджеров состоит в том, чтобы сделать организацию более эффективной посредством приложения научных принципов ко всем процессам деятельности в организации⁵.

    Вопросам  определения комплекса знаний, умений, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры, уделяется большое внимание. Многие ученые, представители различных школ, занимающиеся разработкой методов и форм управления производством, пытались сформулировать основные требования, которым должен удовлетворять идеальный менеджер.

    Однако  некоторые специалисты высказывают  сомнение, что сформулировать такие  конкретные требования практически  невозможно. Например, польский профессор  Е. Старосьяк считает, что требования к качеству менеджеров не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от уровня среды, в которой менеджеру приходится работать. Обосновывая свое мнение, Е. Старосьяк отмечает, что в среде со слабыми моральными устоями или примитивной в культурном отношении успехов может добиться менеджер, пользующийся такими методами, которые в иных условиях можно было бы назвать "грубыми". В среде с высоким культурным уровнем тот же самый организатор, применяя те же самые методы, может встретить неодобрение, а его усилия будут поддержаны.⁶

    Практика  показывает, что не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие техническими  знаниями, знаниями об организации производства и управления, могут успешно руководить производством. Менеджеру необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается прежде всего в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений. Интересны высказывания по этому поводу А. Файоля. Он считает, что чем выше ранг менеджера, тем большее значение для него имеют административные способности. Роль технических способностей при этом уменьшается⁷.

    С такой точкой зрения сегодня согласны большинство специалистов в области  менеджмента. Любой самый талантливый  и работоспособный менеджер не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно  организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами. Менеджеру надо иметь способности предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.

    Понятия "руководитель", "лидер", "менеджер" рассматриваются как с позиции  управления и различия в содержании их деятельности (М. Мескон,      У. Беннис, Ф. Селзник, В. Врум, П. Иотон и др.), так и с позиций психологии         (К. Бэрд, Р. Стогдил, Дж. Максвелл и др.). Обобщая собранные данные можно сделать вывод о том, что эффективные менеджеры проявляют себя как талантливые, компетентные, активные, уверенные в себе, социализированные адепты организации, противостоящие глупости, бездарности и социальной неразберихе, способные принимать неординарные решения в неопределенной ситуации. 

    1.3. Методы оценки  профессиональных  качеств менеджера

    Задача  службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь  ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.⁸

    Несмотря  на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они  страдают общим недостатком —  субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

    Проблему  объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к  оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

    - объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

    - надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

        - достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

    - с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

    - комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

    Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию⁹.

    Рассмотрим  наиболее популярные методы оценки персонала. Среди них можно выделить следующие:

    1.Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. К примеру, 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

    2.Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

    3.Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

    4.Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Например, 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

    5.Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

    6.Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

    7.Нетрадиционные методы. Как показали проведенные исследования 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией, 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты (как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу, при этом ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД) и  22% опрошенных пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях¹⁰.

    Таким образом в настоящее время  все больше руководителей компаний приходят к пониманию, что «кадры решают все». Их правильный отбор при  открытии бизнеса и его развитии, а также в некоторые важные  моменты работы становится ключевым для становления компании и ее дальнейшего процветания 

    1.4. Взаимосвязь профессиональных  качеств менеджера  и успеха в карьере

    Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

    Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности¹¹.

    Разработка  и реализация программ профессионального  обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков отдельных вариантов. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

    Особое  внимание организации уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей - руководителей. В современных  организациях создается специальная система работы с резервом. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому управление ею составляет один из приоритетов высшего руководства.