хотите  выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

     пытаться  решать проблему немедленно — опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

     подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;

     у вас был трудный день, а решение  этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

     Не  следует думать, что этот стиль  является бегством от проблемы или  уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

     Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

     важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

     предмет разногласия не важен для вас  или вас не особенно волнует случившееся;

     считаете, что лучше сохранить добрые отношения  с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

     осознаете, что правда не на вашей стороне;

     чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

     Точно так же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

     Для более успешного разрешения конфликта  желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр ( рис. 2 ).

     Рис 2. Карта конфликта

     Из  схемы видно, что центральное место в ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

        3.2.Пути преодоления конфликтов

     Для того чтобы в компании были разрешены  существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие мероприятия⁵:

     1.Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия трудового коллектива.

     2.Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда.

     3.Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины.

     4.Должна быть усовершенствована система подбора персонала. Самый оптимальный вариант- ввести должность менеджера по подбору персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.

     5.Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимой техникой. Если же компания не готова выделять средства для организации новых рабочих мест, то можно создать своего рода график работы за компьютерами. Например, расписать по дням недели часы пользования компьютерами среди сотрудников. Незанятых сотрудников отпускать раньше домой, чтобы все не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки.

     6.Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.

     7.Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

     8.Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков.

     Таким образом, подводя итог предложенным поректным мероприятиям, стоит отметить эффективность данных мероприятий при забастовках. Забастовка как, с одной стороны, вид, а с другой - способ разрешения коллективного трудового конфликта крайне нежелательна не только для тех категорий лиц, которые прямо или косвенно оказываются втянутыми в этот процесс, но для всего государства. В конечном счете, издержки, связанные с забастовкой, как правило, оказываются неизмеримо выше тех требований, которые в результате удовлетворяются, не говоря уже о еще большей «цене» забастовок, заканчивающихся безрезультатно или признанных в установленном порядке незаконными. Поэтому предупреждение забастовок - весьма важная задача, стоящая перед нашим обществом.

        Заключение

     Постепенно  забастовки из сугубо экономического явления перерастают в область  социальных действий. Так, мы уже давно привыкли, что в России постоянно то в одном, то в другом ее конце происходят забастовки по данным статистики каждый день происходит хотя бы одно выступление рабочих). И эти известия почти не волнуют нас так, как это было в 1991 - 1992 годах, мы уже начинаем привыкать, что без забастовок от государства ничего нельзя получить.

     Особенность проявления забастовки как формы  протестного поведения при социальном конфликте на предприятии, как показало настоящее исследование, состоит  в том, что сама среда, в отличие от масштабов страны достаточно ограничена и относительно легко поддаётся коррекции по аспектам социального неравенства – основной причине социальных, и в частности социально-трудовых конфликтов на производстве.

     Забастовка - есть социальный (трудовой) конфликт, т. е. в ней выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Она является средством ее реорганизации. Забастовку так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс и тем временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом. Забастовка - одно из средств разрешения коллективных трудовых (индустриальных) конфликтов и отстаивания работниками своих социально-экономических интересов. 

        Список литературы и источников

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб.и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
2. Батаршев А.В. Лукьянова А.О. Психология управления персоналом - М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.
3. Веснин В.Р. «Основы менеджмента» - 3-е изд. доп. и испр.,- М.: ООО «Т.Д. «ЭЛИТ - 2000» 2003.
4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.
5. Кулик М.А. «Психология управления персоналом // Справочник по управлению персоналом.- 2002.- №3-с.104.
6. Ларионова Ю.Г. «Корпоративная культура региональной сети: складываем воедино // Справочник по управлению персоналом. - 2005 - №8-с. 102-105.
7. Ратников В.П. Голубь В.Ф. Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П.-М.: ЮНИТИ - Дана, 2001
8. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2006.
9. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО « Бизнес-школа» «Интел-Синтез» - 2009.
10. Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А.М. Столяренко, Н.Д. Амоглобели. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005.
11. Столяренко Л.Д. Психология и этика даловых отношений. Изд. 2е доп. и перер. Ростов н/д: ''Феникс'' . 2003.