11. Оцените частоту возникновения конфликтов с вашим руководителем (по каждому пункту).

     Таблица 2 - Шкала оценки частоты возникновения конфликтов с руководителем

     12. Что мешает вам работать эффективнее (оцените каждый пункт)?

     Таблица 3 - Что мешает вам работать эффективнее?

     13. Оцените, пожалуйста, характер обращения руководителя с подчинёнными.

     Жёсткий, авторитарный - 1; демократический - 8;

     14. Содержание обращения начальника  к подчинённым.

     Приказ -2; просьба -5; предложение - 2.

     15.Кто  из членов вашего коллектива, включая руководителей, пользуется  у вас наибольшим авторитетом?

     Блинова - 3; Мокрушина -3; Сидорова - 2; Козлова - 3; Макарова -5; Кузнецова -2.

     16. Все ли члены вашего коллектива  честны и порядочны?

     Да - 3; затрудняюсь ответить - 6; нет - 0.

     17. В какой степени вы удовлетворены  следующими сторонами жизни и деятельности вашего коллектива (оцените каждый критерий)?

     Таблица 4 - Шкала оценки удовлетворения жизни  и деятельности вашего коллектива

     18. Что в вашей работе является  для вас самым трудным.

     Работа  с покупателями - 1; написание заявок, выполнение подсортировок - 1; приведение торгового зала в порядок - 1; другое - 6.

     19. В каких мероприятиях вы бы  участвовали бы.

     Корпоративные праздники на природе - 3; городские  конкурсы «Лучший продавец» и  т.п. -2; тренинги и другие обучающие  программы - 3; другое - 1.

     20. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована работа вашего подразделения?

     В целом неплохо, хотя кое-что можно  улучшить - 4; работа организована неудовлетворительно - 2; затрудняюсь ответить - 3.

     21. Для достижения наилучших результатов  на предприятии можно использовать  оригинальный способ мотивации  эффективного производственного поведения - приглашение на корпоративные праздники не всех сотрудников предприятия, а только лучших, которые определяются по результатам оценки или аттестации. Это «сильный» ход, позволяющий сделать корпоративные мероприятия желанным призом и поддерживающий интерес к подобным празднованиям.

     По  результатам анкетирования уже  выявилось несколько «проблемных  зон», над которыми следует хорошо поработать. Работники данного предприятия  вполне довольны заработной платой и  графиком работы, что встречается очень редко. Однако им не хватает удовлетворённости в своей работе. Рядовых работников не стоит оставлять без внимания. Для продавцов имеет смысл устраивать тренинги, недостатка в которых на рынке не ощущается. Также хороший эффект даёт организация соревнований между сотрудниками с публичным награждением победителей. Проблема корпоративной культуры сегодня актуальна прежде всего для крупных российских компаний. Там, где даже десять человек не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, помимо должностных инструкций нужно чётко формализованные моральные и ценностные устои, необходимые для успешной деятельности предприятия.

     Для поддержания корпоративной культуры на предприятии можно использовать несколько способов. Дать работникам почувствовать себя часть единой команды. Выделяются следующие мероприятия:

     - предоставление сотрудникам существенной  скидки на товары в магазинах  компании;

     - подарки работникам ко дню  рождения и основным праздникам;

     - забота о детях сотрудников:  бесплатные детские утренники, сладкие новогодние подарки;

     - предоставление сотрудникам помещения  корпоративного ресторана для  празднования свадеб, юбилеев и  пр.;

     - проведение корпоративных мероприятий  ( празднование Нового года, дня  рождения компании и др.). 

 

        3.Проектные  мероприятия по  урегулированию проблем, связанных с конфликтом в организации

       3.1.Стратегии управленческого поведения в разрешении социальных конфликтов

     Существует  пять основных стратегий поведения  при конфликте: конкуренция (или  соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.

     Рассмотрим  рекомендации по наиболее целесообразному  использованию того или иного  стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

     Стиль конкуренции, соперничества может  использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Этот стиль можно использовать, если:³

     исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

     обладаете достаточной властью и авторитетом  и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение —  наилучшее;

     чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

     должны  принять непопулярное решение и  у вас достаточно полномочий для  выбора этого шага;

     взаимодействуете  с подчиненными, предпочитающими  авторитарный стиль.

     Однако  следует иметь в виду, что это  не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не может вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

     Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает его неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях⁴:

     необходимо  найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и  не допускает компромиссных решений;

     у вас длительные, прочные и взаимозависимые  отношения с другой стороной;

     основной  целью является приобретение совместного опыта роботы;

     стороны способны выслушать друг друга и  изложить суть своих интересов;

     необходима  интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников  в деятельность.

     Стиль компромисса . Суть заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен: обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Такой подход к решению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

     обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

     удовлетворение  вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

     вас может устроить компромиссное решение, так как нет времени для  выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались  неэффективными;

     компромисс  позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

     Стиль уклонения . Реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

     Стиль уклонения можно рекомендовать  к применению в следующих ситуациях:

     источник  разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а поэтому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

     знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

     у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;