· стремление отдельных структурных единиц навязать организации

     свои  правила, нормы или интересы;

     · желание подразделения или отдельных  работников занять более высокое  место в статусной иерархии и  получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой  конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;

     · неудовлетворительные коммуникации в  социальной структуре, которые могут  порождать двойственное понимание  распоряжений и приказов администрации;

     · структурная взаимозависимость, когда  один член организации или социальная группа может зависеть от другого члена организации или группы при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией.

     Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся: технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

     политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

     социальные  условия: жесткость или либеральность  нормативной системы организации, соотношение между статусами  и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;

     психологические условия: эмоциональный настрой  соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.Анализ конфликта в организации

       2.1.Общая характеристика деятельности компании

     Компания  ООО «Практика» была создана в 2002 году. Основной вид деятельности – оптовая продажа и поставка офисной мебели.

     Штат  компании насчитывает 42 человека, из них:

     Руководители  высшего звена – 1 человек

     Руководители  среднего звена – 1 человек

     Бухгалтеры  – 1 человек

     Координатор – 1 человек

     Менеджеры по продажам – 5 человек

     Дизайнер- 1 человек

     Курьер  – 1 человек

     Водитель  – 1 человек

     Сборщики  мебели – 3 человека

     Грузчики- 2 человека

     Возраст персонала варьируется от 21 до 49 лет.

     Заработная  плата сотрудников отличается в  зависимости от выполняемой работы.. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для большинства работников, кроме отдела продаж. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны система премирования.

     За  последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора, изменился психологический микроклимат в коллективе. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

 

        2.2 Описание и анализ конфликтов в организации

     Как было сказано выше, за последние  полгода в коллективе конфликтные  ситуации стали возникать очень часто. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда.

     Итак, перечень конфликтных ситуаций в  ООО «Практика»:

     Ситуация  № 1. Отдел продаж располагается в маленькой комнате, на каждого сотрудника не хватает компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, и нехватка рабочих мест ведёт к постоянным спорам. Условия труда в целом к недовольству людей.

     Ситуация  № 2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны.

     В связи с нестабильным экономическим  положением в нашей стране и недавним экономическим кризисом, упали объёмы продаж. Это повлекло за собой ряд конфликтов:

     Ситуация  № 3. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев.

     Работники находились в постоянном психологическом  напряжении.

     Ситуация № 4. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже.

     Ситуация  № 5. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев.

     й заработной платой и начинают выяснять отношения с начальством.

     Ситуация  № 6. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.

     Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Помимо, вышеописанных  конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия.

     2.3 Причины конфликтов

     Рассмотрим  причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях.

     Ситуация  № 1.

     1) Несоответствие санитарно-гигиеническим  нормам.

     2) Дефицит в обеспечении необходимыми  средствами и оборудованием.

     3) Низкая организация труда и  трудового процесса в целом.

     4) Нежелание руководства открыть  глаза на существующие проблемы.

     Присутствуют  материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы.

     Ситуация  № 2.

     В описанной ситуации, основная причина - низкий уровень трудовой дисциплины. Как мне кажется, сотрудники делают это специально, аргументируя это тем, что руководство не относится к ним с уважением.

     Ситуация  № 3.

     1) Самое большое влияние оказали  внешние факторы, не зависящие  от деятельности руководства (упадок экономики в России).

     2) Но эту конфликтную ситуацию  можно было сгладить или свести  к минимуму, при своевременном  реагировании и быстром принятии  организационных решений.

     3) В компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившейся ситуации.

     Следующие причины относятся сразу к  нескольким возникшим конфликтным  ситуациям:

     1) Несовершенство системы оплаты  труда и премирования.

     2) Задержки в оплате труда.

     3) Непонимание начальством последствий проводимой политики.

     К примеру, если бы руководитель вышел  с обращением к сотрудникам о  сложившейся ситуации, разъяснил  причины, извинился и пообещал хоть что-нибудь, работники выполняли  бы свои обязанности с другим настроением. Поскольку бы, знали, что о них помнят и делают всё для стабилизации положения.

     В целом, можно сделать вывод, что  в компании достаточно много факторов, которые приводят, и думаю, в будущем ещё приведут к конфликтам. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов.

 

        2.3.Анализ результатов исследования  положительных и отрицательных  факторов

     С целью диагностики природы процессов, вызывающих конфликты в данной организации специалистами было предложено анкетирование. Рассмотрим результаты анкетирования:

     1. В приведённой ниже шкале цифра  1 характеризует коллектив, который  вам очень не нравится, цифра  9 - коллектив, который вам очень нравится, цифра - 3, отметили -2; цифра -5, отметили - 3; цифра -7, отметили -3; цифра - 8, отметили -1.

     2. Считаете ли вы, что было бы  хорошо, если бы члены вашего  коллектива жили близко друг  от друга?

     Скорее  да, чем нет -1; не знаю, не задумывался  над этим -6; Скорее нет, чем да - 2.

     3. Если бы у вас возникла возможность  провести своё свободное время,  выходные вместе с членами  вашего коллектива, как бы вы  к этому отнеслись?

     Это меня вполне устроило бы - 6; не могу сказать, не задумывался над этим - 2; это меня совершенно не устроило бы - 1.²

     4. Если бы вы надолго прервали  работу на предприятии по какой-либо  причине, стремились бы вы встречаться  с членами вашего коллектива (1- совершенно не стремился бы, 9- очень стремился бы)?

     цифра - 3, отметили - 1; цифра - 5, отметили - 3; цифра - 7, отметили - 2; цифра - 8, отметили -3.

     5. Соответствует ли характер выполняемой  вами работы уровню вашей профессиональной  подготовки?

     Полностью соответствует - 1; частично соответствует - 4; выполняю работу ниже своей квалификации - 4.

     6. Больше всего я ценю в моей  трудовой деятельности:

     Личный  успех - 1; коллективную работу - 2; результаты работы - 4; другое - 2.

     7. Нравится ли вам работать на  нашем предприятии?

     Очень нравится - 5; пожалуй, нравится - 3; работа мне безразлична - 1.

     8. Что вас больше всего привлекает  на нашем предприятии? (выберите 1-3 пункта) Оплата труда -7; стабильность материального обеспечения - 2; бытовые условия работы -1; возможность общения с покупателями - 2; удобный график - 5; хорошие отношения в коллективе, возможность общения с коллегами - 1; другое - 2.

     9. Хотели бы вы перейти на  аналогичную должность в другое  подразделение предприятия?

     Да - 1; затрудняюсь ответить - 3; нет - 5.

     10. Оцените частоту возникновения конфликтов в вашем подразделении (по каждому пункту).

     Таблица 1 - Шкала оценки частоты возникновения  конфликтов в подразделении