Проектирование организации труда управленческого персонала в ОАО «Никольское» Иркутского района

Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).

Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5 - 6 до 8 - 10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.

Нормирование труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и т. д.

Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.

Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.

Расчет таких норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и т. д.

При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя (в случае, когда руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы).

Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах.

Дальнейшая детализация нормативной численности внутри каждой функции осуществляется с помощью норм управляемости: конкретизируются число структурных подразделений, которые могут быть созданы в пределах одного функционального подразделения, а также их численность.

Оптимальное соотношение работников одной специальности в каждом из этих подразделений в зависимости от их квалификационного уровня устанавливается по нормативам соотношений. Этими нормативами устанавливаются количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема работ.

Существующие нормативы на конструкторские, технологические, чертежные работы, работы по бухгалтерскому учету, делопроизводству, работы экономических служб и др. позволяют, используя аналитически-расчетный метод, нормировать труд значительного количества специалистов и служащих.

Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью централизованно разработанных нормативов, применяется аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка процедур работ. Это по существу маршрутная технология выполнения работ, содержащая перечень выполняемых операций и их последовательность, внешние и внутренние информационные связи, формы документов, использование технических средств (персональных компьютеров, графопостроителей, сканеров, принтеров и других устройств), прикладного программного обеспечения и баз данных. Путем разработки процедур проектируется рациональное содержание трудового процесса специалиста с разделением его на отдельные элементы. Это позволяет использовать для определения времени их выполнения хронометражные наблюдения и фотографию рабочего времени.

На стабильных по содержанию сравнительно простых работах, состоящих из ограниченного количества повторяющихся операций, которые легко поддаются регламентации, устанавливаются нормы времени и выработки. Таким способом нормируется труд работников подразделений сбыта, отдельных категорий специалистов экономических служб и др. При этом могут использоваться централизованно разработанные нормативы с обязательной их проверкой с помощью методов изучения затрат рабочего времени.

Нормирование управленческого труда укрупнено осуществляется еще по нормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям и численность работников.

Из вышесказанного следует, что на сегодняшний день существует большое разнообразие методов нормирования труда управленческого персонала. Но, так как управленческих труд является трудно нормируемым из-за многообразия выполняемых функций, существующие методики нормирования труда в сфере управления могут оказаться неэффективными, поэтому необходимо их постоянное совершенствование.

 

 

 

 

 

4.5 ДЕЛЕГИРОВАНИЕ  ПОЛНОМОЧИЙ

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам.

Важно осознать, что делегирование реализуется только в случае принятия полномочия, и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может размывать ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы.

Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов:

а) Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов.

б) Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта.

в) Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению на более высокие должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

4.6. ФАКТИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ ДЕЛ В АППАРАТЕ УПРАВЛЕНИЯ ОАО «Никольское»

 

Административно управленческий аппарат в своей деятельности руководствуется:

1. Уставом Общества

2. Действующим законодательством.

Структуру и штатную численность управленческого персонала утверждает генеральный директор хозяйства, исходя из конкретных условий и особенностей деятельности предприятия.

Зам. директора распределяет обязанности между работниками отдела в соответствии с должностными инструкциями, устанавливает сроки выполнения и контролирует качество выполнения работы. Распоряжения зам. директора обязательны для всех работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

Объем производства молока в 2009 году, по сравнению с 2007 годом, увеличился на 4,5%, так же и увеличился прирост КРС на 8,1%. По объему производства зерновых в 2009 году по сравнению с 2007 годом произошло сокращение 19,1%, так же снизился выход приплода на 4,2%.

В 2009 г и 2007 г предприятие получило прибыль (3147 тыс.руб. и 3385 тыс.руб. соответственно), а в 2008 году предприятие имело убытки 3644 тыс.руб.

Себестоимость на продовольственное зерно увеличивается с каждым годом, соответственно и увеличивается цена. Себестоимость молока в 2009 г больше чем в 2007 г на 10,8 %, но меньше чем в 2008 г на 13,8 %. Цены на молоко в 2009 г увеличились по сравнению: с 2008 г на 18,5%, с 2007 г на 30,7%. Себестоимость мяса КРС в 2009 г увеличилось по сравнению: с 2008 г на 8,6 %, с 2007 г на 41%. Цена на мясо КРС ниже себестоимости, поэтому отрасль животноводства убыточна.  

В ОАО «Никольское» аппарат управления состоит из 13 человек, из них 5 человек имеют высшее образование,  6 человек имеют среднеспециальное образование,  2 человека имеют неоконченное высшее образование. Это говорит о том, что уровень обеспеченности квалифицированными кадрами достаточно высокий. Средний возраст АУП – 38,4 года.

Количество работающих человек на предприятии сократилось в 2009 г по сравнению с 2007 г на 10,8%, но число работников АУП осталось неизменным.

Фонд заработной платы по хозяйству увеличивается, соответственно и увеличился фонд заработной платы АУП.

Удельный вес затрат на содержание АУП в себестоимости производимой продукции в 2009 г составляет 19,1%, в 2008 г – 16,9%, в 2007 г – 21,2%.

Доля зарплаты АУП в общей зарплате персонала составляет в 2009 г –26,9%, в 2008 г – 29,9%, в 2007 г – 26,5%.

 

Предложения:

1. На предприятии ОАО «Никольское» необходимо создать вакансию на должность секретаря – референта, которая будет заниматься делопроизводством.

        2. Также необходимо  обновить средства оргтехники, что  позволит сократить рабочее время, не отвлекаясь на записи информации  в разных документах. Документы и справочная литература, необходимые каждому из сотрудников управления,  хранятся в ящиках, в этом случае для их розыска требуется немало времени. Удобнее использовать папки для вертикального хранения документов. Вся информация должна храниться так, чтобы обеспечить быстрый и свободный доступ к ней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.   Беляцкий Н.П. Управление персоналом Учебное пособие/ Беляцкий Н.П. – М.: Высшая школа, 2002г. 356с. 

2.   Генкин  Б.М. Основы управления  персоналом: Учебное пособие/  Б.М. Генкин. – М.: Высшая школа, 1996г. 251с. 

3.   Егоршин А.П. Управление  персоналом: Учебное пособие/ А.П. Егоршин. – М.: Высшая школа, 1999г.

4.   Журавлев П.В. и др. Технология  управления персоналом: Учебное  пособие/ Журавлев П.В. – М.: Высшая школа, 2003г.

5. Кибанов Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Н.В. Кибанов - М.:  2001г. 321с.

6.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Маслов Е.В. - М.: 2003г. 357с

7.   Музыченко В.В. Управление персоналом лекции: Учебное пособие/ В.В. Музыченко - М.: 2003г.

    8.   Федосеев В.Н. Управление персоналом/ В.Н. Федосеев – М.:2006 г.

9.   Федоров  Н.В. Управления персоналом организации: Учебное пособие/ - Н.В. Федоров - М.: 2005г 

10. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие/ Ю.А Цыпкин  - М. : 2001г.