Процессуальные теории мотивации. Виды контроля и характеристики его эффективности

 

Оглавление 

1. Процессуальные теории мотивации. 2

1.1. Теория ожидания. 3

1.2. Теория постановки целей. 5

1.3. Теория справедливости (равенства). 6

1.4. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. 7

2. Виды контроля и характеристики его эффективности. 8

Список литературы 14 
 

 

1. Процессуальные  теории мотивации.

 

      Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и другие проявления. Всегда необходимо искать мотив поведения.

     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

       Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование - основа управления человеком. Эффективность управления зависит от успешности процесса мотивирования.

       Различают два основных типа мотивирования:

1. путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному результату. Этот тип мотивирования напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу».
2. формирование определенной мотивационной структуры человека - развитие и усиление желательных мотивов действий человека и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.

     Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. 

     Процессуальные  теории мотивации  – показывают, как строится процесс мотивации и как мотивировать людей на достижение желаемых результатов.

     Общая концепция сводится к следующему: человек, осознав задачи и возможное  вознаграждение за их решение, соотносит  эту информацию со своими потребностями  и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату. Схема мотивационного процесса представлена на рисунке 1. 
 
 

     

     

Рис.1  Схема мотивационного процесса

Существуют следующие  процессуальные теории мотивации:

1. теория ожидания;
2. теория постановки целей;
3. теория равенства;
4. теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

1. Теория  ожидания.

     Основными разработчиками концепций ожидания являются В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.

     Данная  теория основывается на том, что наличие  активной потребности — не единственное условие мотивации человека к  достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что  выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

     Ожидания  — это оценка данной личностью вероятности определенного события.

       При анализе мотивации теория  ожидания подчеркивает важность  трех взаимосвязей:

• затраты труда     результаты;
• результаты     вознаграждение;
• вознаграждение     удовлетворенность вознаграждением.

     Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: усилия; исполнение; результат.

     Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях:

1. это результаты выполнения работы, осуществления действий (качество и количество произведенного продукта, величина затраченного времени, объем потерь времени и т.п.).
2. это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня (увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.).

     Для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения используется термин«валентность».

     Валентность – степень привлекательности или непривлекательности (отражение приоритетности) для человека конкретного результата. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Валентность результата равна 0, если человек безразличен к этому результату.

     Основные  положения теории ожидания:

1. исполнение определяется произведением значений двух факторов: возможности человека и его мотивации;
2. мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня;
3. валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

     Данная  теория получила достаточно широкое  распространение в практике управления. Она ориентирует руководителя при  реализации им функции мотивирования  на соблюдение трех важнейших условий:

• добиваться соответствия связи между затрачиваемыми исполнителями усилиями и получаемыми результатами, а также очевидности, наглядности этой связи;
• обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграждения и достигнутого результата;
• выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае вознаграждение за достижение результата является для исполнителя притягательным («валентным»).

2. Теория  постановки целей.

 

     Основателем данной теории является Эдвин Лок.

       Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Сущность теории заключается в том что, человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу.

     Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей представлена на рисунке 2.

     рис. 2. Модели процесса мотивации.

     Теория  постановки целей утверждает, что  уровень исполнения работы непосредственно  или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик  целей:

• сложность;
• специфичность;
• приемлемость;
• приверженность.

     Эти четыре характеристики цели влияют как  собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед  ним цели.

     Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.  Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами.

     Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые бы делали цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

     Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.

     В теории констатируется, что если в  результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный —  то расстройство. При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность  или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению  к человеку процессом и внешним.

3. Теория  справедливости (равенства).

 

     Основателем теории справедливости является Стейси Адамс.

     В процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой действий других и на основе этого сравнения в зависимости удовлетворенности своей сравнительной оценкой человек модифицирует свое поведение.

     Люди  субъективно определяют отношение  полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого  усилиям, а затем сравнивают его  с вознаграждением, получаемым другими  за аналогичную работу. Если в результате, они обнаруживают несправедливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное  стимулирующее влияние на повышение  ими интенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится  в этом случае просто сохранить интенсивность  работы на уже достигнутом уровне.

     Кроме того, в этой концепции показано, что человек оценивает меру справедливости своего вознаграждения не только через  сравнение с вознаграждением  других членов организации. Справедливость индивидуального вознаграждения оценивается  также и с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации. Если человек считает, что вознаграждение не соответствует его представлениям о значимости вклада в работу организации, то мотивация снижается.

     Использование теории справедливости на практике может быть успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

4.   Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

 

     Модель  Портера - Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.