Процесс мотивации

Склад:

- обеспечивает хранение продукции;

- содержит и  обслуживает складские площади;

- осуществляет  складскую переработку;

- предоставляет  складские площади другим предприятиям и организациям;

- организует   работу   персонала   и   обеспечивает   его заработной  платой;

- осуществляет  оптовую реализацию со склада;

- несет ответственность  за доверенные  на  хранение  товарно-материальные ценности.

Транспортное  хозяйство: осуществляет перевозку грузов; оказывает транспортные услуги; несет   ответственность   за   доверенные на хранение и перевозку товарно-материальные ценности.

В задачи отдела кадров входят:

- подбор и  расстановка кадров;

- учет личного  состава и ведение кадровой  документации;

- контроль соблюдения  дисциплины труда;

- повышение  квалификации работников;

- проведение  аттестации;

- формирование  кадрового резерва;

- контроль соблюдения  трудовых и социальных прав  работников;

- поддержание  и укрепление положительного  социально-психологического климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.

 

2.2. Методы  исследования процесса мотивации  в ТЦ «Мегас»

 

В целях исследования системы мотивации на предприятии  был составлен ориентировочный  план работы с компанией ТЦ «Мегас», который включал следующие основные этапы:

1. Изучение ситуации (диагностика).
2. Вопросы к руководству, ключевым специалистам иподчиненным, касающихся психологической атмосферы в коллективе, совместного досуга работников коллектива, системы поощрений и наказаний, производственной дисциплины.
3. Дополнительное интервью по мотиваторам и ценностям.
4. Ознакомление с процессом производства «вживую».
5. Подведение итогов проведенного исследования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда предприятии.

Одной из задач  ТЦ « Мегас» является наиболее полное удовлетворение работников предприятия в профессиональном и личностном развитии.

Отсюда мотивация  трудовой деятельности является одной  из главных задач руководства.

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

В центральной  службе по управлению персоналом, расположенной в Москве, созданы специальные отделы по мотивации персонала:

• отдел организации производства и управления;
• отдел организации труда и заработной платы;
• отдел морального стимулирования;
• отдел социальной защиты.

Руководит эти  отделами заместитель директора по мотивации персонала.

Основная масса  работников в ТЦ « Мегас» (рабочие и служащие) относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ТЦ « Мегас» хорошо развита).

Должностные обязанности  по управлению мотивацией трудовой деятельности работников предприятия распределены между работниками службы управления персоналом.

Как уже отмечалось, в рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности.

Она включает в  себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию  работников. К ним относятся система  экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

В деятельности ТЦ « Мегас» наблюдается рост практически всех экономических показателей системы стимулирования. Наибольшие темпы роста имеет заработная плата работников, затраты на выражение общественного признания (на вручение грамот, значков, фотографии, выпуск газеты). Увеличилась средняя заработная плата работников, сумма средств, выделяемых на питание и обучение работников. Тем не менее, несколько снизилось годовая премия некоторых категорий работников, возмещение транспортных расходов, медицинское обслуживание.

В целом можно  сказать, что в развитии системы стимулирования в ТЦ « Мегас» преобладают положительные тенденции.

Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих  должностях, прошли все ступени роста  и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

Единовременное  пособие выплачивается:

- В связи  с уходом на пенсию.

- Работникам, достигшим  юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным  грамотой, согласно приказу.

- Оплата ритуальных услуг.

- Женщинам при  рождении ребенка.

- В случае  смерти в результате несчастно  случая на производстве.

- Малообеспеченным  и многодетным семьям и д.р.

Таким образом, осуществляя  продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ТЦ «Мегас» успешно работает.

Однако в силу ряда факторов у работника может наступить  разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного  руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой  информации;

- чрезмерная сухость  и недостаток внимания руководителя  к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной  связи, т.е. незнание работником  результатов своего труда;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство  приниженности. Подрываются чувство  гордости, уверенности в себе, в  стабильности своего служебного положения  и возможности дальнейшего продвижения.

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью.

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

Это выражается в утаивании  служебной информации, необходимой  для решения задач данного  подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Окончательно разочаровавшись  в своей работе сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.

 

2.3. Пути совершенствования процесса мотивации в ТЦ «Мегас»

 

Карьера в ТЦ «Мегас» - это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т.е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к  другому, всегда регулируется потребностью ТЦ «Мегас» и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование, по возможности, должно быть долговременным и увязано с планами развития ТЦ «Мегас». В то же время планирование карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться и человек (его интересы, ориентации и т. д.), и планы ТЦ «Мегас».

План карьеры может  корректироваться по срокам и т. п. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: мотивация на карьеру; качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя предприятия; профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него; психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

Карьера работника, как  длительный процесс, включает целый  ряд взаимосвязанных элементов. Они должны включать подструктуры:

- Личностную

- Производственную

- Ценностную

При этом каждая подструктура карьеры работника ТЦ «Мегас» должна включать следующие элементы:

1. Личностная подструктура:

-мотивацию на карьеру; 

-личностные качества;

-самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;

-социальное признание  как свидетельство одобрения  окружающими стремления работника  к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

2. Ценностная подструктура:

-социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы  и пути развития карьеры; 

-общепринятые социальные  ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);

-престижность развития  карьеры и пр.;

3. Производственная подструктура:

-расширение производства (согласно планам развития, модернизации  и т.п.);

-внедрение новой технологии и техники;

-переход на новые  экономические отношения, определяемые  развитием общества и страны  в целом; 

-качество и эффективность  труда работника, подразделения,  предприятия; 

-потребность предприятия  в развитии карьеры работника  и др.

Как отмечалось нами выше, карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести:

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе  непрерывного обучения; [6,  с. 126].

- зачисление в резерв  кадров для выдвижения на руководящие  должности, когда работник обязательно  проходит подготовку (повышение  квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более  высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия); [6,  с. 77].

- ротацию работника  внутри своего подразделения  или предприятия для расширения  его кругозора, при которой  изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения. [6,  с. 78].

Все виды ротации работника, подготовку, зачисление в резерв кадров и продвижение по службе в ТЦ «Мегас» рекомендуется производить только с согласия работника, так как "силовые" методы работы в данном случае недопустимы.

Также, одним из основных факторов мотивации персонала для  выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд в ТЦ «Мегас» должна строиться с учетом следующих факторов:

- характера и сложности  работы;

- роли труда в общем  результате производства;

- эффективности труда. 

К сожалению, зачастую трудность  объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.