Процесс мотивации

 

Теория потребностей Маслоу

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей.

1. Физиологические. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. п., т. е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п. [2, с. 143].

2. Потребность  в безопасности. Этот уровень потребностей приблизительно соответствует мотиву безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. [4, с. 171].

3. Потребность  в любви, сопричастности, общении.  Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности». [4, с. 171].

4.   Потребность в уважении, признании и самоутверждении.

5. Потребность в самовыражении  и личностном росте. В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальность. [4, с. 172].

Маслоу предположил, что  потребности в данной иерархии возникают  последовательно. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным  более сложными.

 

Теория ERG Альдерфера

Альдерфер исходил из того, что потребности человека могут  быть объединены в три большие  группы:

• потребности существования (потребность в безопасности, физиологические  потребности и др.);
• потребности связи (потребность в принадлежности к какой - то группе, причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и др.);
• потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).

Эти потребности также  располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях ( в отличие от теории Маслоу):

- вверх, если предыдущая  потребность удовлетворена;

- вниз, если не удовлетворяется  потребность более низкого уровня. [1, с. 64].

 

Теория приобретенных  потребностей МакКлелланда

МакКлелланд полагал, что  потребности приобретаются под  влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Он выделял следующие  потребности:

• потребность достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее);
• потребность соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми);
• потребность властвовать (одни люди желают властвовать ради власти, другие – для достижения целей).

Эти потребности не располагаются иерархично, а взаимовлияют друг на друга.

Если человек занимает руководящую должность, то, с одной  стороны, он должен удовлетворять доминирующую потребность в своем подчиненном, а с дугой – способствовать развитию у него тех потребностей, которые необходимы для работы. [1, с. 65].

 

Теория двух факторов Герцберга

Герцберг выделил две  группы факторов потребностей, влияющих на будущую мотивацию индивида:

• внешние (заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой);
• мотивирующие (возможность роста, признания, продвижения по службе, работа сама по себе).

Герцберг сделал оригинальный вывод: устранение факторов, вызывающих рост неудовлетворенности человека, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

Рост удовлетворенности  осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности  к ее отсутствию – под влиянием внешних факторов.

Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность. Если менеджер будет это делать с помощью одних лишь внешних факторов, то ничего не добьется. [1, с. 65].

В основе процессуальных теорий лежит положение о том, что мотивация индивида возникает в процессе какого – либо действия или труда. [5, с. 402]

Рассмотрим кратко некоторые  из процессуальных теорий.

 

Теория ожидания В. Врума

Врум исходил из того, мотивацию к труду можно оценить  и измерить. Он вывел следующую формулу:

Мотивация = ОРР * ОВР * З,

Где ОРР – ожидаемые  результаты работы; ОВР – ожидаемое  вознаграждение за работу; З – значимость результатов работы для человека (валентность).

Валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником.

Валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником.

Валентность равна нулю, если работник безразличен к результату. [1, с. 66].

 

Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Адамс рассматривал мотивацию  индивидов через соотношение связи «усилие – вознаграждение».

Он считал, что люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы у работников появилась  мотивация к труду и были сглажены возникающие между ними  негативные эмоции.

Адамс выделил шесть  возможных реакций человека на несправедливость:

1. сокращение собственных затрат энергии («за такую зарплату я не намерен выкладываться»);
2. попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования, криминальные реакции и т. д.);
3. изменение самооценки (понижение уверенности в себе);
4. попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку  других;
5. выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»);
6. попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Опытный руководитель (менеджер) должен чувствовать реакции подчиненных  и по возможности сглаживать возникающие  противоречия.

Например, в некоторых  компаниях практикуют конфиденциальность заключенных контрактов. Работающие бок о бок люди не знают о заработках друг друга. Это помогает в некоторых случаях нейтрализовать возникающие конфликты между людьми и стабилизировать их мотивацию к труду. [1, с. 66-67].

Модель Л. Портера  – И. Лоулера 

(синтез теории  ожидания и теории справедливости)

Портер и Лоулер исходят из предпосылки, сто мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. [4, с. 180].

В этой модели взаимосвязаны  шесть основных переменных: усилие индивида. Полученные результаты, вознаграждение (внутреннее и внешнее), осознание  своей роли в процессе труда, особенности  конкретного человека, степень удовлетворенности  и самоуважения (рис. 2).

Распределение этих переменных между  собой по значимости может дать тот  или иной мотивационный результат. [1, с. 67-68].

Из рисунка видно, какие факторы  влияют на получаемые результаты. В  модели Портера – Лоулера результаты работы есть функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия с размером вознаграждения), внутреннего вознаграждения и затраченными усилиями работника (и он эту связь ощущает), то система мотивации работает полностью; в обратном случае работник частично мотивирован полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд. [1, с. 67-68].

 

 

. [1, с. 66].

 

 

 

 

Рис. 2. Модель мотивации  Л. Портера – И. Лоулера

1 – затраченные усилия; 2 – полученные результаты; 3 – внешнее и внутренне вознаграждение; 4 – осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения  с усилиями и вознаграждениями других; 5 – способности, особенности человека, его характер; 6 – степень удовлетворения, чувство компетентности, самоуважения

 

Теория постановки целей Э. Лока

 В этой модели мотивации человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью результатами работы. При этом считается, что постановка целей – осознанный процесс, предполагающий будущие намерения человека.

Результаты труда зависят  от: сложности, специфичности, выгодности цели для человека и готовности работника затрачивать усилия для ее достижения. Причем  мотивация индивидов может возрастать по мере приближения к цели.

Качество исполнения работы зависит  от организационных факторов и способностей работника, которые, в свою очередь, также влияют на цели и, как следствие, на мотивацию работника.

Удовлетворенность или неудовлетворенность  работника определяется  «борьбой»  двух процессов:

• внутренних (как человек оценивает результаты своей работы с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);
• внешних (как человека и его работу оценивают окружающие).

Можно выделить и недостатки этой теории:

• ее слабая унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль,  а для высокообразованных постановка цели и ее неопределенность открывают простор для творчества);
• не ясна ситуация, когда подчиненному ставит цели руководитель;
• не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставится группе;
• стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения работы.

Глава 2.  Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ТЦ «Мегас»

2.1. Краткая характеристика  ТЦ «Мегас»

 

ТЦ «Мегас»  входит в Торговый Холдинг «Сибирский Гигант». На момент открытия, в марте 2004 года, он являлся первым и единственным торговым центром формата гипермаркета в Новосибирске. Общая площадь ТЦ составляет 7 500 кв. м. Якорным предприятием является универсам площадью 2300 кв. м, осуществляющий торговлю продуктами питания и сопутствующими товарами. На настоящий момент ассортимент универсама ТЦ «Мегас» составляет порядка 15 000 наименований.

ТЦ «Мегас» - крупная оптово-розничная фирма, интегрированная в сферу производства и финансов.

ТЦ «Мегас» является Обществом с ограниченной ответственностью.

Функции торгового  центра включают изучение рынка производителей, потребителей, т. е. маркетинговые мероприятия, приобретение продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления у производителей и посредников путем покупки, хранение товаров, осуществление транспортировки грузов, продажа продукции оптом и в розницу, оказание дополнительных услуг, в том числе:

         - информационно-коммерческие услуги;

         - предоставление складских помещений другим предприятиям и организациям;

         - транспортно-экспедиционные услуги.

В штате торгового  центра (филиала в Новосибирске) около 630 человек. Годовой товарооборот – около 100 млн. рублей. Розничный товарооборот в структуре торгово-закупочной деятельности составляет 56%, оптовый – 44%.

Фирма работает на рынке продовольственных и промышленных товаров более 7 лет. За этот период времени фирма зарекомендовала себя как надежный деловой партнер. Она осуществляет прямые вагонные поставки с заводов-производителей как в Новосибирск, так и в различные регионы России.

Компания динамично  развивается в условиях рыночной конкуренции, проводя разумную ценовую  политику, в результате этого идет постоянное увеличение розничных и  оптовых объемов продаж.

В распоряжении компании имеется региональный оптовый  склад, находящийся в черте г. Новосибирска.

Коммерческо-информационный отдел (отдел маркетинга): проводит все виды коммерческих сделок на региональных и общероссийском рынках; оказывает организационно-методологические,  научные, информационные, посреднические услуги своим контрагентам на рынке. Организует  торги,  ярмарки,   выставки,  аукционы и принимает в них участие; формирует запасы готовой продукции на складах торгового центра; осуществляет маркетинговую деятельность; проводит политику ценообразования; осуществляет сбыт    продукции    производственно-технического   назначения   и   товаров   народного   потребления; оказывает услуги, связанные со сбытом продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления; проводит рекламную деятельность.

Отдел поставок осуществляет управление поставками товаров.

Бухгалтерия: осуществляет прием месячных, квартальных и годовых бухгалтерских отчетов и балансов, представляет их в контрольные финансовые органы. Обобщает экономические и финансовые данные на основе свободных балансов; осуществляет анализ хозяйственной деятельности торгового центра; осуществляет руководство по применению цен, наценок и скидок, по составлению калькуляций на услуги, по применению форм оплаты труда руководителей, рабочих и служащих; разрабатывает проекты планов по всем видам показателей.