Проблемы мотивации в менеджменте

духа,  необходимый  эмоциональный  фон  для  оптимизма  даже  в  сложных   и

напряженных ситуациях. В  то  же  время  неудовлетворенность  работой  вдоль

большого  промежутка  времени  вызовет  придавленное  состояние,  пессимизм,

инертность.

      Здесь следует  упомянуть как об устранении  разных  перебоев  в  работе,

так и о  применении  новых  более  совершенных  форм  организации  работы  и

производства,  которые  выступают  как   мотиваторы   высокопроизводительной

работы.  В  развитых  странах  как  новые  средства  мотивации  применяются:

"обогащение работы", "сложная  оптимизация", "участие в принятии решений".

 

            3. Эффективность стимулирования  работы на предприятии

 

 

      Выражением эффективности  стимулирования работы на предприятии   и  есть

мотивация.   Мотивация   служит   основой   любого    поведения    человека,

направленного на повышение результативности деятельности.

      Мотивационный   механизм   работы   включает   прежде   всего    такие

общечеловеческие, общеэкономические  элементы,  как  потребности  и  интересы

человека. Ведь ради их удовлетворения она вырабатывает разные блага.

       Рядом с этими  двумя группами стимулов существует  еще  одна,  которая

связанная  с  самой  трудовой  деятельностью.   Это   условия   работы,   ее

содержание,  престижность,  свободное  время.  Социологические  исследования

показывают,  что  при  довольно  высоком  уровне  материального  обеспечения

факторы творческого характера  работы и свободного  времени  играют  решающую

роль в выборе профессии.

      Каждой экономической   системе  присущий  свой  стимулирующий   механизм

работы, которая рядом с общечеловеческим содержит и специфические элементы.

      Гуманизация производства  усложняет мотивацию работы, а  итак, и  методы

ее  стимулирования.  Для  многих   работников   определяющую   роль   играют

материальные стимулы. Тем не менее  в последнее время  увеличивается  частица

работников, которые отдают  предпочтение  не  высокой  заработной  плате,  а

интересному, творческому процессу. Всевозрастающую роль в  мотивации  работы

сыграет   сокращение   рабочего    времени    и    увеличения    свободного.

Социологические исследования, проведенные  еще в конце  70-х  лет  в  странах

ЕЭС, обнаружили, что 51 %  самодеятельного  населения  отдавал  предпочтение

сокращению рабочего времени, а 42 % — возрастанию заработной платы.

      Таким  образом,  соотношение  мотивов  работы  и  соответствующих   им

стимулов   определяется   уровнем   развития   продуктивных   сил,   доходов

трудящихся. Но бесспорным есть то, что  с обеспечением высокого уровня  жизни

среди мотивов всевозрастающую  роль сыграет сокращение рабочего и увеличение

свободного времени.

      Сегодня важное  значение имеет степень  удовлетворения  людей  работой.

Достижение  научно-технического  прогресса  обусловили   немало   нового   в

мотивации  работы  людей.  Например,  возрастает  роль   факторов,   которые

обеспечивают  дальнейшее  развертывание  творческих  способностей  человека,

новое отношение ее к работе не  только  как  к  необходимости,  а  и  как  к

потребности,  к  форме  самовыявления.  Природе  современного   производства

внутренне присущий коллективизм, который  открывает возможности для  развития

таких  методов  стимулирования  работы,  которые  бы  поднимали  человека  и

всесторонне активизировали его деятельность.

        Мировая   практика  выработала  эффективную   рыночно   хозяйственную

систему, которая  предусматривает  объединение  больших,  средних  и  мелких

предприятий,  разнообразие  субъектов  собственности,  которые  выступают  в

обществе  в  виде  социальных  прослоек.  Функционирование  государственных,

коллективных, частных  и  смешанных  форм  собственности  открывает  широкий

выбор  видов  производственной  деятельности,   которая   дает   возможность

стимулировать стремления трудящихся к повышению эффективности производства.

стимулировать стремления трудящихся к повышению эффективности производства.

      В  общеэкономическом   понимании   мотивация   содержит   совокупность

составных процесса побуждение себя и других  участников  предпринимательской

деятельности к достижению личной цели или целей  организации.  Главная  цель

деятельности предпринимателя  со стороны выглядит как его  старание  получить

прибыль,  или  предпринимательский  доход.  В  результате  более  детального

ознакомления  с  побудительными  мотивами  к  работе  наблюдается   старание

предпринимателя управлять движением  материальных ценностей,  максимизировать

доход и  принимать  участие  в  его  распределении,  определять  направления

выгодного использования  полученного  дохода,  то  есть  иметь  определенные

формы самовыражения как экономического субъекта хозяйствования.

      Главным звеном  мотивационного механизма выступают   предпринимательские

интересы.   Это   совокупность   отношений,   которые   складываются   между

предпринимателями  и  государством,  между   предпринимателями   и   другими

участниками рынка, направленные на удовлетворение собственных  потребностей.

Предпринимательские интересы  отображают  полимотивированность  деятельности

предпринимателя,  условия  его  осуществления.   Для   предпринимателя   его

трудовая деятельность  не  насаждается  извне  и  не  противостоит  ему  как

проявление чужой воли, а выступает  формой проявления  собственной  сущности.

Она  присутствует  в  индивидуальном  сознании  на   уровне   сформированной

потребности, имманентной бытию  субъекта  хозяйствования,  и  реализуется  в

самостоятельной, творческой и новаторской  деятельности.

      В структуре предпринимательского  интереса присутствует  взаимодействие

двух аспектов - материально-мотивационного, связанного  с  рыночной  оценкой

деятельности,  размерами  вознаграждения  в  форме  дохода  или  прибыли,  и

общеэкономического, связанного с  реализацией  индивидуальных  способностей,

возможностями полноценного и дифференцированного  проявления  потребности  к

самостоятельной инициативной .деятельности.

      Важным свойством  предпринимательства есть неопределенность  результатов

деятельности,  рискованность  действий.   Это   предоставляет   определенную

жесткость в способах достижения целей, в оценке результатов,  в  непрерывном

желании к овладению  рыночной  ситуацией,  старании  компенсировать  риск  и

неопределенность результатов  деятельности.

      В переходный период  наблюдается старание работников  ряда профессий  не

к  развертыванию  своей  профессиональной  деятельности,   а   наоборот,   к

сокращению   своих   собственных   возможностей   переходом   на   те   виды

деятельности, которые в конечном итоге ведут  к  деградации  профессионально

значащих качеств работника.

      Основная причина,  по  моему  мнению,  состоит   в  отсутствии  делового

рыночного механизма оценки  работы.  Нерыночная  оценка  предпринимательской

деятельности искажает истинное положение  дел: ведь  монополия  не  разрешает

развивать стимулы производства, а  непосредственно рынок оценивает  не  только

и не столько  отдельного  производителя,  как  всю  совокупность  товаров  и

услуг.   Это   дает    основания    считать,    что    реальная    мотивация

предпринимательства, однонаправленность развития и реализации  экономических

интересов рыночных субъектов и  государства  могут  быть  лишь  при  условиях

развитой    конкурентной    среды,    существовании    критической     массы

предпринимателей.

      Новаторская функция  предпринимателя отмечается сильным  взаимодействием

составных мотивации к работе, материальных и  моральных  стимулов.  Новатор,

отличается   колоссальным   творческим   и   интеллектуальным   потенциалом,

способностью   генерировать   идеи   в   любой   сфере   предпринимательской

деятельности под влиянием внутренних побудительных мотивов к  самовыражению,

реализации   собственных   возможностей.    Именно    поэтому    объединение

инновационной  деятельности   и   предпринимательства   очень   часто   дает

«взрывной», значительный эффект.

      Организация  заработной   платы   происходит   через   государственное

регулирование,    тарифно–договорное     регулирование     и     определение

индивидуальной заработной платы. При этом коммерческие структуры  не  всегда

заключают  коллективный  договор,   который   может   вызвать   определенные

разногласия в организации заработной  платы.   Ведь   предпринимательская

структура имеет  источником  формирования  заработной  платы  свои  денежные

поступления  от   реализованной   продукции   или   предоставленных   услуг.

Отсутствие средств на  счете  предприятия  означает  отсутствие  возможности

уплатить  заработную  плату,   соответствующую   объемам   работы.   Поэтому

организация  заработной  платы  в  коммерческих   структурах   очень   часто

происходит  с   учетом   финансового   состояния   предприятия.   Исключение

составляет  только   определенный   государством   гарантированный   минимум

заработной платы.

      В дальнейшему  фонд оплаты работы целесообразно  распределять  с  учетом

таких составных:

• объем выполненных за месяц  работ отдельным  структурным  подразделом

или работником фирмы;

      • удельный вес  заработной платы в единицах  объема  выполненных  работ

(например, в 2 грн. реализованной  продукции ли в 1 грн. объема  продажи);

      • условный вклад  отдельного  подраздела  или   работника  в  достижении

конечных результатов деятельности.

      Для этого используем  формулу:

      где I з/п - индивидуальная  заработная плата по итогам  работы за  месяц

отдельного работника или подраздела;

      РФ оп – реальный  фонд заработной платы;

      S(Ор*У) – сумма вкладов подразделов и работников в конечные результаты

предпринимательской деятельности.

      По такой  схеме   следует  организовывать  заработную  плату  на  малых

предприятиях. На средних и больших  предприятиях  эту  работу  целесообразно

выполнять в 2-3 этапа: сначала распределять фонд оплаты  работы  по  большим

структурным подразделам (цех, отдел), потом  -  по  бригадам  или  участкам,

дальше - отдельным работникам.

      Ведущими  факторами   мотивации   в   предпринимательских   структурах

становятся:

      • интерес к  своему делу;

      • желание отвечать  высоким ожиданиям лидера фирмы;

      • потребность  и удовлетворение работать в  среде профессионалов  своего

уровня.

      К факторам,  которые   обуславливают  поведение   работника,  и  которые

должны  учитываться  в  практике  мотивации   его   трудовой   деятельности,

относятся в первую очередь: физический тип личности, уровень самосознания  и

образованности,  профессиональную  подготовку,  психологический   климат   в

коллективе, влияние внешней среды и т.п.

      Относительно  коллективной  психологии,  то  формирование  действующей

системы  мотивации  опирается  на  постоянный  анализ  и  усовершенствование

отношений между работодателями и  нанимаемыми работниками,  руководителями  и

их  подчиненными,  конкурирующими  рабочими  группами,   группами,   которые

выполняют соединенные функции.

      Система  мотивации   на  равных  предприятиях  может   базироваться   на

определенных требованиях. Основными  из них есть:

      •  Предоставление  равных  возможностей   относительно   занятости   и

должностного продвижения по критерию результатов работы.

      • Согласование  уровня оплаты работы  с   ее  результатами  и  признание

личного   взноса   в   общий   успех.   Это   предусматривает   справедливое

распределение доходов от повышения  производительности.

      • Гарантия занятости  для  тех  работников,  которые   берут  участие  в

реализации конкретных схем повышения  производительности работы.

      •  Создание  соответствующих  условий   относительно  защиты  здоровья,

безопасности работы и благополучие всех работников.

      •   Обеспечение   возможностей   для   возрастания   профессионального

мастерства, реализации способностей  работников,  повышение  квалификации  и

переквалификации.

      • Поддержание в коллективе  атмосферы  доверия,  заинтересованности  в

реализации  общей  цели,   возможности   двусторонней   коммуникации   между

руководителями и рабочими.

      Кроме общепринятой  классификации методов мотивации  (рис. 1)  их  можно

поделить  на  индивидуальные   и   групповые,   а   также   на   внешние   —

вознаграждения, которые поступают  извне,  и  внутренние  —  вознаграждения,

которые  предоставляются   самой   работой   (чувство   значимости   работы,

самоуважения и т.д.).

 

Рис. 1. Классификация методов мотивации