Проблемы мотивации в менеджменте

 

                                 План

 

 

     ВВЕДЕНИЕ………………………………………………..………….....…...3

     1. Понятие и роль  функции мотивации в менеджменте……………….….4

     2. Формирование мотивационного  механизма управления………………7

     3. Эффективность стимулирования  работы на предприятии……………...9

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...17

     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………...18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

      Попытки объяснить  поведение людей и обеспечить  эффективную  мотивацию

предпринимались  давно.  Под  тем  или  иным  названием  с  разных   позиций

обсуждалось то, что сегодня называется проблемой  мотивации  —  активизация,

стимулирование, управление и реализация целенаправленного поведения.

      Несмотря  на  наличие  почти  сотни  различных  подходов  к   проблеме

мотивации и  более,  чем  100-летнюю  историю  ее  разработки  решение  всех

вопросов еще не найдено. Основные же устоявшиеся  и  проверенные  не  только

теорией и экспериментами, но и  самой жизнью, подходы  определились.  И  хотя

общепризнанно,  что  допущения,  заложенные  в   первоначальных   концепциях

мотивации, не совсем верны, понять их очень важно. Ведь и в  давние  времена

люди, часто неверно понимая  свое поведение и  поведение  других,  выработали

множество  эффективных  приемов  воздействия,  которые  и  сегодня   успешно

используются в менеджменте. Многие из них укоренились в  нашей  культуре,  и

безусловно, встречаются практически  каждому из нас.

      Люди,  являющиеся  подчиненными  в  современных  организациях,  обычно

гораздо более образованы и обеспечены, чем  в  прошлом.  Поэтому  их  мотивы

трудовой деятельности окажутся более  сложными и  трудными  для  воздействия,

если не понять хотя бы что-то в  природе мотивации.

если не понять хотя бы что-то в природе мотивации.

      Мотивация, в свою  очередь, играет  очень  важное  значение  в  системе

управления производством, персоналом и способствует повышению  эффективности

деятельности кадрового  персонала,  что  непосредственно  сказывается  и  на

конечных результатах деятельности организации, предприятия и т.д.

      Таким образом,  цель данного реферата состоит  в обосновании сущности  и

содержания функции мотивации  и  исследовании  ее  влияния  на  эффективность

управления.

 

 

              1. Понятие и роль функции мотивации в менеджменте

 

 

      Доминирующая функция  менеджмента включает влияние  на других для  того,

чтобы побудить исполнителей осуществлять  работу  в  направлении  достижения

намеченных целей. Важным  аспектом  этой  функции  есть  мотивация,  большой

интерес  к  которой  вызван  повышением   роли   субъективных   факторов   в

общественном  производстве,  осложнением  условий  трудовой  и  позатрудовой

деятельности, обогащением и развитием  самой личности.

      Мотивация —   это  процесс  побуждения  человека  или  группы  людей  к

достижению  целей  организации,  включающий   в   себя   мотивы,   интересы,

потребности, увлечение, мотивационные  установки  или  диспозиции,  идеалы  и

т.п. В широком понимании  мотивация  иногда  определяется  как  детерминация

поведения вообще.

      В  процессе  у  людей  целеустремленно   формируется   заинтересованное

отношение  к  работе  и  ее  результатам,  поскольку   мотивация   усиливает

желательное поведение человека, дает направление  поведения  и  основывается

на внутренних и внешних факторах или на мотивах и стимулах.

      Мотив — это  осознанная побуждающая причина,  основа, основание к какому-

то действию или  поступку.  Мотив  есть  субъективным  явлением,  осознанием

поступков, которые в конечном итоге превращаются  в постановку  цели,  что

побуждает   человека   к   действию   вследствие   трансформации    внешнего

побуждающего фактора (стимула) и  его осознание индивидом.

      К мотивам относится  комплекс побуждений, которые   действуют  с  полной

силой на протяжении продолжительного периода времени, а  также  обязанность,

стремление выполнить  порученную  задачу,  предоставлять  помощь  коллеге  и

т.п..

      Большую группу  мотивов составляют  побуждения,  которые  стимулируются

самым содержанием трудового процесса: чувство удовлетворения от  творческого

напряжения сил, эстетичное удовлетворение от хорошо сделанной  вещи  и  др.—

то есть содержательные мотивы работы. Механизм действия  подобных  факторов,

раскрывается в теории "В" Мак-Грегора.

      Стимул также рассматривается  как побуждение  к  действию,  побуждающая

причина поведения. Но, в отличие  от мотива, побуждение  вызывается  внешними

факторами, которые делятся на  материальные  (вознаграждения  за  работу)  и

моральные стимулы:  Признание заслуг  индивида,  справедливое  отношение к

нему,  создание  у  человека   чувства   личной   причастности   к   успехам

организации, творческие, психологические  и др.

      Следует отметить, что моральные стимулы могут  вызвать и  отрицательные

следствия: карьеризм,  корыстолюбие  и  т.п.  В  то  же  время  материальные

стимулы могут  порождать  высоконравственные  побуждения,  желание  работать

больше, качественнее, предоставлять  помощь другим.

      Дело в  том,  что  у  разных  людей   в  разном  соотношении  находятся

подвижные  силы  и  регуляторы  поведения:  1)  инстинкт;  2)  интересы;  3)

потребности.

      Инстинкт представляет  собой первую, низшую форму побуждения  человека к

действию.

      Интересы — это  выборочное отношение личности к определенному  объекту,

целенаправленное  стремление,  потребность,  которые  вызваны  совокупностью

социально-экономических условий  жизни человека, коллектива, общества.

      Интересы возникают  на основе потребностей, но не  сводятся к  ним.  При

углублении и утверждении интересов, они могут стать стойкими потребностями.

      Потребности —  это необходимость (нужда),  которую   ощущает  человек  в

определенных условиях жизни  и  развития.  Осознаваясь,  они  проявляются  в

форме мотивов поведения человеческой личности, социальной  группы,  общества

в целом.

      Эффективно управлять  можно лишь  при  таких   условиях,  если  являются

четкие представления о потребностях, мотивах деятельности  исполнителя,  про

его позицию, ценностную ориентацию и  т.п.  Но  следует иметь в виду,  что

человек не всегда  сознает  свои  побуждения  (целые,  потребности,  идеалы,

направленность своей личности и т.п.). Человек не всегда хорошо  знает  себя

Человек не всегда хорошо  знает  себя

и не в возможности давать себе точную самооценку.

      Фактором  мотивации   прежде  всего  выступает   система  стимулирования

работы,  насколько  используются  принципы   социальной   справедливости   и

эквивалентности  вознаграждений  трудовому  вкладу,   также   обязательность

компенсации  материальных  затрат,  допущенных  работником  по  небрежности.

Высокая роль индивидуальных мер материального  и морального стимулирования  к

высокопроизводительной     работе:     установление     уровня     денежного

вознаграждения,    тарифных    ставок,     доплат,     премий,     повышение

профессионального  разряда,  поручение  сложных   и   ответственных   задач,

командировка на обучение за счет предприятия и др.

      В условиях экономического  кризиса  и  нестабильности,  в  особенности,

важное значение приобретает организационный фактор  мотивации:  обеспечение

порядка, дисциплины работы и ответственности,  четкости  рабочего  ритма,  а

также эргономичность, гигиеничность, эстетичность и  экологичность  трудовых

процессов.

      Ныне мотивация играет решающую роль  в обеспечении высокоэффективной

деятельности  человека  в  любой  сфере.  Так,   исследование   американских

экономистов не обнаружили  важной  связи  между  способностью  ученых  и  их

достижениями. Разницу между высокотворческими  учеными и учеными,  что не

зарекомендовали себя выдающимися  успехами, авторы относят, прежде всего,  на

счет мотивации, а не на фактор особой умственной одаренности.

      Это утверждение  заслуживает внимания потому, что   в  условиях  научно-

технической  революции  деятельность  многих  работников  и,  прежде  всего,

менеджеров за многими характеристиками близкая  к  работе  ученого.  Поэтому

создание   и   внедрение   научно-обоснованной   системы   мотивации   может

рассматриваться как важное условие активизации человеческого фактора.

 

 

             2. Формирование мотивационного механизма  управления

 

 

      В  процессе  мотивирования   приходится   считаться   с   объективными

факторами, (которые образовывают независимые  от  субъекта  предпосылки  его

деятельности) и субъективными  (которые  связаны  с  идеальной  переработкой

внешних условий в сознании и  психике людей). Факторы объективного  характера

рассматриваются как сфера внешних  побуждений  к  деятельности  (стимулы),  а

объективные — как основа внутренних побуждений (мотивов).

      Мотивирование   включает   в   себя   материальные   и   нематериальные

побуждения,  которые  основываются  как  на  целенаправленном   формировании

мотивов работы, так и на использовании  уже  имеющихся  мотивов.  В  процессе

мотивирования должно  регулироваться  много  экономических,  организационно-

правовых, социально-психологических, технологических  и  других  факторов  с

таким расчетом, чтобы деятельность работников осуществлялась  в  желательном

направлении. При условии правильных действий со  стороны  руководства  можно

активизировать  личность,  ее  интеллектуальную,  эмоциональную  и   волевую

сферы,  обеспечить  реализацию  потенциальных  интеллектуально-творческих  и

психофизиологических возможностей  любого  работающего.  Сложность  проблемы

мотивации состоит не  в  том,  что  тяжело  с  достаточной  полнотой  учесть

побудительные мотивы человеческой  деятельности,  а  в  том,  что  структура

потребностей есть неодинаковой у  разных людей, и к тому же,  они  изменяются

с течением времени и в определенной ситуации.

      Мотивационный механизм  должен опираться прежде  всего   на  действующую

систему материального и нематериального  стимулирования.

      1. Материальное стимулирование: 1) основная  оплата  работы:  сдельная

(прямая,    сдельно-премиальная,    аккордная),    повременная,    аккордно-

премиальная,    аккордно-премиальная     с     почасовым     авансированием,

стимулирование по методу бригадного (семейного) подряда;  2)  дополнительная

оплата за перевыполнение плана производства и реализации  продукции,  оплата

за перевыполнение плана  производства  и  реализации  продукции,  оплата  за

качество  работы  и  продукции,   оплата   за   сохранение   продукции;   3)

премирование:  по  конечным  результатам  работы,   по   итогам   выполнения

хозрасчетных задач, наиболее важных видов  работ,  высокое  качество  работ,

внедрение достижений науки и передового опыта, за рационализаторскую  работу

и изобретательство, экономию сырья  и материалов.

      2.  Нематериальное  стимулирование:  1)  объявление  благодарности   с

занесением  (без  занесения)  на  доску  почета;  2)  награждение  почетными

грамотами,  ценными   подарками;   3)   присвоение   почетных   званий;   4)

представление к правительственным  наградам.

      Спектр потребностей  населения нашей страны довольно  широкий  и  здесь

нельзя ограничиться лишь определенной суммой  материальных  благ,  созданием

нельзя ограничиться лишь определенной суммой  материальных  благ,  созданием

некоторых  бытовых  удобств и т.п.  Ныне  большие надежды возлагают   на

приватизацию как дополнительный  источник  трудовой  активности.  По  мнению

многих ученых и практических работников,  частная  собственность  вызовет  у

человека инстинктивное побуждение и духовные мотивы для напряженной  работы,

она стимулирует хозяйственное  предпринимательство и личную инициативу.

      Действенными    факторами     мотивации     выступают:     организация

производственного процесса, система  стимулирования  работы,  индивидуальные

меры материального и морального побуждения к высокопроизводительной  работе,

личный пример и деловые поручения.

      Важным  элементом   общего  морального  и  психологического   состояния

человека  есть  фактор  удовлетворенности  работой.  Его  значение,   нельзя

сводить  только  к  производственному  эффекту,  степени  отдачи  работника.

Установлено,  что  удовлетворенность  работой  создает  доброе  расположение