Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

В зарубежной практике выделяется несколько таких вариантов, где структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.

Преимуществом второго  варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура  для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в  руководство организацией. Данный вариант  можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Создавая систему управления персоналом, менеджер должен пытаться реализовывать на практике прогрессивные технологии, признанные в его сфере бизнеса; создавать при помощи своих квалифицированных менеджеров собственные, специфические технологии управления. Безусловно, время не стоит на месте и для адаптации организации в условиях жесткой конкуренции необходимо думать о том, насколько данная система управления будет соответствовать реалиям ведения бизнеса в ближайшем будущем. 

В последние годы наблюдается  тенденция значительного упрощения системы управления, а также улучшение гибкости структуры организационной системы, благодаря чему в значительной степени повышается конкурентоспособность организации на рынке, упрощается и оптимизируется процесс выработки, передачи и реализации управленческих команд.

Заключение.

В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

Проанализировав полезность реализации принципов экономичности, прогрессивности, непрерывности, иерархичности и принципа первичности функций управления персоналом при построении системы управления, можно сделать вывод о том, что при их правильном использовании можно добиться улучшения работоспособности сотрудников, повышение качества продукции и, как следствие, увеличения прибыли организации, что и является основной целью любой организации.

Список используемой литературы

1. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия. Москва, 1997.

2. Генкин Б.М. Основы управления  персоналом. 1996.

3. Травин В.В., Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента

4. Сайт http://wiki.hr-portal.ru

¹ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1997.

² Генкин Б.М. Основы управления персоналом.

³ Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента

⁴ http://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/PrincipyPostroenijaSistemyUpravlenijaPersonalom