Принципы управления персоналом

    Управление  персоналом  

    

1. Принципы  управления персоналом 

 

    Труд  – экономический  ресурс 

    Сущность  управления человеческими ресурсами  заключается в том, что люди рассматриваются  как достояние компании, добытое  в конкурентной борьбе, которых нужно  размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

    Управление  персоналом – самостоятельная сфера деятельности руководителей. От квалификации решений в системе подбора, обучения, перемещения и материального поощрения работников зависят в значительной степени экономические результаты деятельности любой организации.

    На  малом предприятии проблемы управления персоналом решаются от случая к случаю, когда возникает потребность. Крупное  предприятие может успешно функционировать только при наличии системы управления персоналом. Организуется и поддерживается эта система специализированными подразделениями, где работают соответствующие высококвалифицированные специалисты. Результативность системы управления персоналом зависит от знаний принципов всеми работниками, от активного участия в её деятельности всех активного участия в её деятельности всех руководителей объединения.

    Трудовые  ресурсы отличаются специфичностью по многим признакам:

1. Возможность отказаться от условий труда
2. Увольнение
3. Забастовки и протесты
4. Изменение эффективности труда
5. Причастность к системе переподготовки и обучения
6. Территориальная привязанность
7. Социальная неоднородность
8. Зависимость от закона перемены труда

    При изучении труда как экономического ресурса выделяют его основные признаки. Этот ресурс требует воспитания, обучения и содержания. Его состояние характеризуется квалификацией, численностью, физическим и моральным состоянием. Использование труда оценивается через длительность и интенсивность. Затратами на труд выступают: заработная плата, материальное дополнительное поощрение и социальные выплаты. Показателем результата труда является прирост общественного богатства. А его эффективность рассчитывается как соотношение результата и затрат, т. е. прирост общественного богатства от трудовой деятельности, соотнесённый с затратами на личное потребление.

    С понятием «квалификация рабочей  силы» связаны следующие термины:

• Квалификация – степень общей и профессиональной подготовки;
• Специальность – вид деятельности в рамках профессии:
• Профессия – род занятий человека, использующий определённые общие и специальные знания и навыки. Определяется профессия характером и содержанием труда;
• Категория – роль и место в трудовом процессе. 

    Качество трудовой жизни формируется в зависимости от методов разделения труда, содержания операций на рабочем месте, психологических взаимоотношений в коллективе, общего уровня образования сотрудников и предприятия.

    Рабочее место должно излучать радость и  покой для самого работника и его партнёров. Это ведёт к росту эффективности труда, улучшению самочувствия работающих.

    Показателями  качества трудовой жизни принято  считать:

• справедливость вознаграждения;
• безопасность труда;
• комфортность условий труда;
• возможность самовыражения;
• правовую защищённость;
• открытость взаимоотношений;
• общественную полезность труда.

    Трудовой  ресурс определяется специфическими показателями оценки уровня жизни:

1. уровень здоровья – средняя продолжительность жизни и коэффициент смертности;
2. уровень питания – среднесуточное потребление в пищу количества килокалорий, граммов, белков, жиров и углеводов, приходящееся на душу населения;
3. уровень обеспеченности жильём – наличие фактического количества квадратных метров жилой площади на душу населения;
4. уровень культуры населения -  среднее число лет обучения и объёма воспитания на душу населения;
5. порог бедности – доход, необходимый для обеспечения жизненных минимальных потребностей равно потребностям биологического выживания личности, семьи;
6. минимальный продовольственный набор – часть прожиточного минимума, равна сумме затрат на питание;
7. индекс человеческого развития -  средняя величина, состоящая из валового внутреннего продукта на душу населения, ожидаемой продолжительности жизни и уровня образования, соотнесённая к уровню принятого в качестве стандарта сравнения;
8. индекс уровня жизни – отношение суммы индивидуального дохода работника к сумме прожиточного минимума, утверждённого государством для региона его проживания.

 

    Концепция руководства персоналом

    При выборе концепции управления персоналом следует исходить из конкретных представлений  об управляемости коллектива. Например это могут быть следующие характеристики: 1) Человек – бездонный резервуар  жизненной энергии. Не реализуя её, человек не приносит пользы ни себе, ни коллективу 2) Люди не очень рациональны. Человек не всегда устроен так, чтобы подходить под современную структуру организации производства 3) Все люди в основном эгоистичны, желают видеть себя победителями. В действительности ни один человек не оказывается так хорош, как ему хотелось бы. 4) Человек очень чувствителен и отзывчив на поощрения и взыскания  5) Человека нельзя обманывать. У него достаёт мудрости не доверять словам, которые в каком – либо отношении расходятся с делами. 6) Человек нуждается в смысле жизни и готов пожертвовать ради него 7) Человеку необходима независимость, чтобы чувствовать себя хозяином своей судьбы 8) Человек выпадает из общего ритма, если чувствует, что он терпит неудачу 9) Предприятия должны стать лабораториями общего будущего 10) Необходимо развитие человека в процессе труда 11) Необходимо ощущение успеха в процессе решения проблемы 12) Деньгами можно заинтересовать, но чтобы удержать – необходимо дать интересную работу. 13) Первое, на что нужно обращать внимание – это смелость. Этому не научишь. Она либо есть, либо её нет. 14) воспитание нового человека происходит на предприятии 15) «Нельзя допустить большой ошибки, чем позволить служащим смотреть на предприятие как на подготовительную школу. Все служащие должны помнить, что всякий завод существует для того, чтобы выплачивать дивиденды владельцам» (Ф. Тейлор)

    Из  многих существующих концепций наиболее используемы три:

    Management by Exception (MbE) – управление путём контроля отклонений и вмешательство руководителя в исключительных случаях – одна из самых старых концепций. Она использует правила разделения труда между сотрудниками и руководителями. Целью этого разделения является снятие нагрузки с руководителя, поэтому сотрудники принимают решения до тех пор, пока они не превысят своих полномочий или не появятся отклонения от ожидаемых результатов. Только при этом вмешивается руководитель. Недостатки концепции MbE: не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности; тенденция передачи задач «наверх»; возможна отрицательная мотивация поведения (сокрытие неуспехов); отсутствие обучения или передачи опыта в процессе работы(руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы).

    Management by Delegation (MbD) – управление на основе делегирования ответственности. Суть этой концепции заключается в том, что решения принимаются на тех иерархических ступенях, где для этого имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения этой концепции важно последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат выполнения задачи. Недостатки концепции MbD: иерархическая структура не меняется; работа основана на статичном образе мышления, ориентированном на задачи, а не на постановку целей; руководитель может делегировать неинтересные монотонные задачи; учитываются только вертикальные иерархические связи, не обращая внимания на горизонтальную координацию и согласование целей.

    Management by Objection (MbO) – управление с помощью согласования цели – считается более современной и разработанной концепцией. Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тога, когда они распределены между всеми отдельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.

    Основные  положения этой концепции можно  сформулировать как ориентацию на цель, а не метод:

• сотрудник сам выбирает пути достижения цели;
• регулярная проверка и согласование цели с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирования на изменение ситуации;
• участие сотрудников в процессе формирования цели для того, чтобы поставленные цели были реалистичными;
• используется мнение и оценка каждого, одновременно это и инструмент повышения мотивации;
• регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных раннее целей с использованием анализа причин возможных отклонений.

    Недостатки  MbO: процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени; определение цели не всегда возможно; тенденция и концентрации на количественных целях, а не на качественных; достаточно высокие затраты на внедрение концепции.   
 
 
 

    2.2. Организация управления  персоналом  

    Классификационные группы рабочих 

    Классификация групп рабочих в России основана на рекомендациях Международной организации труда в особенностях экономики России.

    Рабочая сила (экономически активное население) – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы включает занятых и безработных.

    К занятым относят лиц относят лиц обоего пола  в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: 

• выполняли работу па найму за вознаграждение;
• временно отсутствовали (по законодательно разрешённым причинам);
• выполняли работу без оплаты на семейном подряде.

    Не  включаются в состав занятых зарегистрированные безработные, учащиеся и студенты. К безработным относятся 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

• не имели работы (доходного занятия);
• занимались поиском работы;
• готовы приступить к работе;
• обучались по направлению службы занятости.

    Экономически  неактивное население включает:

• лиц младшего возраста;
• учащихся, студентов и слушателей дневных учебных заведений (включая аспирантов и докторантов);
• лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками;
• лиц, которым нет необходимости работать.  

 

    Классификация должностей работающих

    Признаки  классификации должностей работающих с их принадлежностью к государству, капиталу,  отрасли, виду деятельности.

    Государственный служащий – это гражданин РФ, исполняющий обязанности по государственной должности в государственной службе за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счёт средств федерального бюджета соответствующего субъекта РФ. Круг этих лиц ограничен законодательно.

    Для федеральной государственной службы России в 1993 г. введены следующие  классные чины:

• высший (действительный государственный советник);
• главный (государственный советник РФ);
• ведущий (государственный советник I, II, III класса);
• старшие (советник государственной службы I, II, III класса);
• младший (референт государственной службы I, II, III класса)

    Квалифицированные требования, предъявляемые к претендентам на государственные должности государственной  службы, включают: уровень профессионального образования; стаж и опыт работы по специальности; уровень знаний законов и нормативных актов.