Принципы управления персоналом

    Иметь полное представление о персонале предприятия только по документам личных дел, поэтому служба управления кадрами организует специальные мероприятия по изучению состояния сотрудников. Самым известным является опрос общественного мнения.   

    Должностная инструкция менеджера  службы управления кадрами

    Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупной  организации возложена на профессионально  подготовленных работников, которые  должны обладать знаниями в конкретной области и быть осведомлёнными о  нуждах руководителей. Квалификация работников в подразделениях управления персоналом может быть: экономист, менеджер, психолог, социолог, юрист.

    Менеджер  выполняет ответственные административные функции, руководит кадровой работой, отвечает за планирование и проведение кадровых программ (набор, испытание, оценка, назначение, продвижение, перевод и др.), работает под общим руководством, проявляет независимость и инициативу. 

    Примеры работы менеджера:

• участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала;
• доводит информацию о решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации;
• проводит собеседование с набираемым на работу;
• вербует и отбирает новых служащих;
• совещается с руководителями отдельных подразделений по кадровым вопросам;
• организует обучение персонала;
• устанавливает систему рейтинга служащих;
• ведёт личные дела работников.

    Квалифицированные требования к менеджеру предусматривают  значительный опыт кадровой службы; высшее образование со специализацией в области экономики, психологии или управления кадрами; достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности.  

    Организация деятельности службы труда и заработной платы 

      Службы труда и заработной платы (СТиЗ)

      Является централизованным структурным подразделением предприятия. Организационная структура службы разрабатывается исходя из целей подразделения. Штатное расписание составляется на основании организационной структуры службы и установленного фонда оплаты труда.

    Деятельность  СТиЗ строится на действующих в законодательстве указов и постановлениях государственных  органов, уставе предприятия, коллективном договоре и других нормативных актах.

    СТиЗ  несёт ответственность за:

• своевременную разработку перспективных и годовых планов по труду и заработной плате;
• организацию учёта и отчётности по труду и заработной плате;
• правильное расходование средств, направляемых на потребление и оплату труда;
• достоверность и своевременное представление сводной статистической отчётности.

    Служба  труда и заработной платы имеет  право: 

• требовать от подразделений объединения представления данных для составления перспективных и текущих планов, отчётов по труду и заработной плате;
• контролировать правильность расходования средств, направляемых на потребление и оплату труда;
• контролировать соблюдение в подразделениях положений законодательства о труде;
• участвовать в оформлении и контролировать правильность оформления подразделениями документов, необходимых для назначения пенсий на льготных условиях;
• участвовать в подготовке документации, необходимой для выплаты работникам объединения надбавок за стаж работы;
• консультировать и оказывать методическую помощь по вопросам труда и заработной платы;
• проверять достоверность данных, предоставленных подразделениями объединения;
• привлекать (в установленном в объединении порядке) работников объединения и внешних организаций для выполнения отдельных работ.
• подготавливать проекты коллективного договора, приказов по объединению, а также другие нормативно-правовые акты по вопросам труда и зарплаты и обеспечивать контроль за их выполнением;
• участвовать в совещаниях, собраниях и т. п., а также созывать в необходимых случаях совещания по вопросам, касающихся деятельности службы труда и заработной платы;
• готовить материалы по труду и заработной плате.

    Организация службы развития персонала 

    Подготовка  кадров является особой сферой вложения капитала.

    Заключая  контракт фирма вкладывает в принятого  человека большие деньги, которые она надеется вернуть с прибылью. Любое инвестирование может быть спланированным и эффективным. Ошибки в приёме персонала влекут существенные потери и убытки, следствием чего может быть банкротство фирмы. Правильный подбор кадров – это решение технологических, коммерческих задач, залог процветания фирмы.

    Цель  обучения – обеспечение организации  достаточным количеством людей  с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Обучение оказывается наиболее эффективным в рамках познавательного процесса:

• обучающиеся могут видеть отношение между всеми элементами ситуации;
• обучение происходит по принципы «от частного – к общему»;
• обучение предполагает скорее понимание, чем запоминание;
• обучение предполагает проверку предположений; имеются ясные цели обучения, которые упорядочивают его процесс;
• стимулируется как нисходящее, так и восходящее рассуждение, обеспечивающее достижение правильного ответа через догадку, так и посредством логики.

    Систему мероприятий по подготовке кадров можно представить как несколько параллельных потоков, ориентированные на различные группы работающих: руководители, специалисты, работающие. Группа руководителей делится по уровням должностей: высшая, средняя, первая.

    Совокупность  учебных мероприятий в концерне объединяет: долговременный программы, разовые семинары (школы), учебно-информационные беседы с руководителем, учебную практику, самообразование. 

    Инструктаж – разъяснение и демонстрация приёмов работы непосредственно на рабочем месте. Он является, как правило, непродолжительным и ориентирован на освоение конкретных операций и процедур.

    Ротация – самостоятельное обучение сотрудника за счёт перемещения на другую должность с целью приобретения новых навыков.

    Наставничество  – метод изучения профессии за счёт работы с профессионалом либо под наблюдением опытного человека.

    Лекция  – традиционный способ обучения, представляющий собой монолог преподавателя для нескольких учеников.

    Практические  ситуации – анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций.

    Деловые игры – обучение в ходе коллективного действия в смоделированных ситуациях. Они эффективны с точки зрения выработки практических навыков.

    Долговременные  программы предусматривают существенный рост уровня знаний персонала. Они включают несколько ступеней или этапов обучения, объединяют занятия по широкому кругу вопросов, реализуются в течение длительного времени. Долговременные программы обучения составляют для группы сотрудников, занимающих одинаковые должности; работников одного подразделения; остальных работников – будущих лидеров; резерва на ключевые должности.

    Реализуется подготовка кадров через специализированные учебные учреждения либо через собственную  внутрифирменную систему обучения.

    Цели  непрерывного обучения – это поддержание и повышение квалификации работника; приобретение знаний вне сферы профессиональной деятельности; развитие навыков в  экономической и управленческой сферах; приобретение знаний о потребителях продукции, банках, поставщиках сырья.

    Планирование  человеческих ресурсов включает три этапа:

1. прогноз количественного и качественного состава кадров
2. планирование подготовки персонала через государственные учебные заведения
3. планирование набора, переподготовки и повышения квалификации во внутрифирменной системе обучения

    Оценка  эффективности обучения – это  сложная методическая задача. Необходимы методы учёта затрат на подготовку персонала, критерии оценки результатов  обучения, выбор лучших вариантов  программ обучения, методика подбора  состава обучаемых. 

    Мотивация обучения. Для эффективного обучения необходима мотивация. Люди должны стремиться к повышению своих знаний, понимая их выгоду для себя в будущем. Достигается мотивация различными мерами:

1. создание благоприятной обстановки при обучении
2. поощрение обучаемых за результаты обучения
3. использование оценок обучения при выборе кандидатов на повышение должности
4. замещение вакантных должностей через конкурсный отбор
5. увязка размера оплаты за труд с уровнем образования
6. использования специальных доплат за особые знания

    Критерии  мотивации труда  

1. любые действия должны быть осмысленными
2. большинство людей испытывают радость от работы, от сопричастности к результатам деятельности
3. каждый хочет показать на что он способен в своей работе
4. каждый стремится выразить себя в труде
5. каждый имеет свою точку зрения на улучшение работы и хочет реализовать её
6. человек хочет ощущать важность своего труда
7. каждый стремится к успеху
8. успех без признания ведёт к разочарованию
9. каждый хочет получать всю информацию, оценивающую и определяющую его деятельность
10. сотрудники не терпят, если решения, относящиеся к ним, принимаются без их ведома
11. каждому требуется информация о качестве его труда
12. для всех неприятен контроль со стороны
13. каждый стремится к новым знаниям
14. опережение нагрузки по отношению к оплате труда ведёт к убийству инициативы
15. каждый хочет быть себе шефом в цепочке «затраты – результат»

    Результаты  деятельности предприятия существенно  зависят от состава «управленческой  команды». Активность, образованность, трудоспособность способны гарантировать процветание всего коллектива.