Принцип Питера и его использование в процессе разработки и принятия управленческого решения

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА «ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Разработка управленческих решений»

на тему: «Принцип Питера и его использование в процессе разработки и  принятия управленческого решения» 

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил:

Студент гр. 15УС-302

Азизова О.С.

Работу проверила:

Жигарь О.В., 
ст. преподаватель

 

 

 

 

 

Челябинск  2013

 

 

1. Содержание
2. Биография …………………………………………………….……………5
3. Принцип Питера Лоуренса «Принцеп Птера» ……………….………….8
4. Сущность «принципа Питера» ……………………………………..……10
5. Список литературы……………………………………………………… 17

 

 

 

 

 

 

 

 

Биография

«В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься  до своего уровня некомпетентности.»      (Принцип Питера)

      Родился Лоренс в Ванкувере, Британская Колумбия (Vancouver, British Columbia); преподавать он начал в 1941-м. В 1963-м Питер получил степень доктора педагогики в Вашингтонском Университете (Washington State University). Год спустя Лоренс перебрался в Калифорнию; там он стал доцентом педагогики, директором центра нормативного преподавания имени Эвелин Фриден (Evelyn Frieden Centre for Prescriptive Teaching) и координатором программы для психически неуравновешенных детей в Университете Южной Калифорнии (University of Southern California).

Известность Лоренсу принес опубликованный в 1968-м  Принцип Питера. Гласил этот принцип, что каждый работник постепенно поднимается  до уровня своей некомпетентности, каждый пост занимается сотрудником, неспособным  справиться со всеми поставленными  задачами. За ту же работу, с которой  все же удается справиться, обычно отвечают те, кто еще не достиг уровня некомпетентности. Идея, положенная в  основу столь парадоксальной идеи, достаточно проста – до тех пор, пока сотрудники справляются со своими обязанностями, их будут повышать по карьерной лестнице; следовательно, карьерный рост каждого конкретного  индивида останавливается тогда, когда  он достигает уровня, на котором  со своими обязанностями справиться уже не в состоянии – уровня своей некомпетентности. Поскольку  понижение таких сотрудников  назад, несмотря на всю свою логичность и тривиальность, как правило, не представляется возможным, служащий остается работать на своем уровне некомпетентности, пока не покинет систему – т.е., не уволится, не уйдет на пенсию или не умрет. Единожды достигнувший уровня некомпетентности сотрудник уже никогда не сможет быть компетентным – во всяком случае, без перемены системы.

Принцип Питера – по словам его создателя  – применим ко всем системам с иерархической  структурой, предусматривающих для  своих участников возможность подъема  сотрудников вверх по иерархии. Побочным следствием принципа является постепенная  деградация всех подобных систем –  со временем в структуре появляется все больше и больше элементов, не выполняющих своих функций.

Несмотря  на всю свою кажущуюся несерьезность, Принцип Питера считается одной  из наиболее глубоких концепций современной  теории управления – как минимум, в пределах Университета Южной Калифорнии. Довольно часто, впрочем, этот принцип  используется и в других учебных  заведениях – в частности, в Школе  Бизнеса Маршалла (Marshall School of Business).

Находились  у теории Питера, конечно, и критики; одним из особо ярых оппонентов Лоренса  был Сирил Паркинсон (Cyril Parkinson). Не останавливаясь на его рассуждениях, следует отметить, что Принцип  Питера применим отнюдь не ко всем иерархическим  системам – так, важнейшим требованием  является последовательный рост требований к сотруднику по мере его повышений.

Лоренсу Питеру приписывается и другое, еще  менее серьезное выражение – 'благороднейшей из всех собак является хот-дог – он кормит руку, его  кусающую'.

В период с 1985-го и до самой своей смерти в 1990-м доктор Питер сотрудничал (и даже осуществлял управление) с проектом 'Гонки подвижных скульптур' ('Kinetic Sculpture Race'), работающем в округе Гумбольдт, Калифорния (Humboldt County, California). Предложенный Лоренсом приз за победу в гонке, 'Золотой Динозавр', вручается каждый год первой машине, распадающейся на запасные части непосредственно сразу после начала забега.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Принцип Питера Лоуренса «Принцеп Птера»

 

В 1969 г. Лоуренсом  Дж. Питером была предложена концепция  некомпетентности, названная впоследствии «Принцип Питера».

Суть ее заключается в утверждении: «В иерархической  системе любой работник поднимается  до уровня своей некомпетентности».

Это означает, что человек, работающий в любой  иерархической системе, повышается в должности до тех пор, пока не займёт место, на котором он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем  некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет»  и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или не выйдет на пенсию).

Принцип Питера применим к любой иерархической  системе, в которой работник, первоначально  находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку  большинство организаций (в том  числе частные фирмы, государственные  предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские  учреждения, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень  широка.

Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время  в любой иерархической системе  все должности будут заняты некомпетентными  сотрудниками, после чего система  естественным образом прекратит  своё существование, так как в  ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает достаточно сотрудников, которые ещё не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.

Вследствие  действия принципа Питера крупные иерархические  системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников  проявляет некомпетентность, тем  более понижаются общие стандарты  компетентности в системе и тем  менее успешной становится работа системы  в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка»  или «возвышение пинком» сотрудников(избавление от некомпетентного сотрудника путём  перевода на формально более высокую, но фактически не дающую реальной власти и ответственности должность). Эта  мера приводит к ускорению продвижения  сотрудников к состоянию некомпетентности.

Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями»  — они выглядят как нарушение  принципа Питера, но лишь на первый взгляд. В действительности, после данных мер, работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен. Основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды  своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.

Таким образом, и теория «ограниченной рациональности», и принцип Питера — едва ли не основные теоретические концепции, на которые необходимо опираться  при создании и контролировании  деятельности определенной организационной  системы, для поддержания эффективного состояния этой системы, а также  при принятии управленческих решений  в современных политических и  экономических условиях.

Сущность «принципа Питера»

Принцип Питера — положение, выдвинутое и  обоснованное в одноимённой книге  Лоуренсом Питером. Формулировка: «В иерархической системе любой  работник поднимается до уровня своей  некомпетентности». По мнению некоторых  критиков, принцип Питера следует  воспринимать как шутку, хотя самим  Питером он изложен без какого-либо намёка на юмор, как вполне серьёзная  теория.

Сущность

Принцип Питера — это частный случай общего наблюдения: любая хорошо работающая вещь или идея будет использоваться во все более сложных условиях, пока не станет причиной катастрофы. Как  правило, появляется большой соблазн  продолжать пользоваться уже проверенной  идеей, технологией или вещью  в изменившихся условиях, даже выходящих  за допустимые рамки применения этой идеи, технологии или вещи. Лоуренс  Питер применил эти наблюдения в  отношении продвижения людей  по иерархии должностей.

Согласно  принципу Питера, человек, работающий в любой иерархической системе, повышается в должности до тех  пор, пока не займёт место, на котором  он окажется не в состоянии справиться со своими обязанностями, то есть окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного  сотрудника. На этом месте сотрудник  «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (то есть не уволится, не умрёт или  не выйдет на пенсию).

Принцип Питера применим к любой иерархической  системе, в которой работник, первоначально  находившийся на низших уровнях иерархии, со временем растёт в должности. Поскольку  большинство организаций (в том  числе частные фирмы, государственные  предприятия и учреждения, армия, образовательные и медицинские учреждения, церковь) являются иерархическими структурами, сфера применимости принципа Питера, по его утверждениям, очень широка.

Обоснование

Обоснование принципа Питера автор получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность.

Компетентные повышаются

Как правило, при появлении вакансии руководство  выбирает кандидата из числа тех  нижестоящих сотрудников, к которым  нет претензий на их нынешней должности. Повышение в должности обычно связано с изменением характера  исполняемых обязанностей. Если сотрудник  сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник  проявляет компетентность, он поднимается  в должности. Рано или поздно он оказывается  на посту, с которым уже не сможет справиться. С этого момента сотрудник  перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными.

Некомпетентные не понижаются

На первый взгляд, может показаться, что никакой  проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с  должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним, — признав  некомпетентность выдвиженца, они тем  самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность  на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.

Отказ от повышения маловероятен

Питер отмечает, что социально-экономические условия  в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и  заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё  отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего  своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.

Продвижение вопреки некомпетентности

Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного  сотрудника с должности. Тех, кто  проявил абсолютную некомпетентность (то есть чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путём перевода на другую должность того же уровня («пас в  сторону»). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своём нынешнем месте  он проявляет некомпетентность, благодаря  личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого  сотрудника, которого требуется повысить. Питер предложил для такого возвышения термин «ударная возгонка» или «возвышение  пинком». В советской бюрократической  среде существовало выражение «отфутболить на чердак», обозначающее примерно то же самое — избавление от некомпетентного  сотрудника путём перевода на формально  более высокую, но фактически не дающую реальной власти и ответственности должность.

Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями»  — они выглядят как нарушение  принципа Питера, но лишь на первый взгляд. В действительности после «паса  в сторону» или «ударной возгонки»  работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен. Основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.

Последствия

Иерархический регресс

Вследствие  действия принципа Питера крупные иерархические  системы имеют склонность к деградации. Чем большее количество сотрудников  проявляет некомпетентность, тем  более понижаются общие стандарты  компетентности в системе и тем  менее успешной становится работа системы  в целом. Особенно плохо отражается на иерархии массовая «ударная возгонка»  сотрудников, так как она приводит к ускорению продвижения сотрудников  к состоянию некомпетентности.

Работают те, кто не поднялся до уровня некомпетентности

Поскольку принцип Питера относится ко всем работникам и системам, то его последовательное применение позволяет сделать вывод, что за достаточно большое время  в любой иерархической системе  все должности будут заняты некомпетентными  сотрудниками, после чего система  естественным образом прекратит  своё существование, так как в  ней никто не будет работать. На практике такого обычно не происходит. В системе постоянно пребывает  достаточно сотрудников, которые ещё  не достигли своего уровня некомпетентности; они-то и выполняют всю реальную работу. Кроме того, если система невелика, в ней может просто не оказаться достаточного количества должностей, чтобы все компетентные работники могли быть повышены до своего уровня некомпетентности.